Ti è mai capitato di fissare tre CV per ore, con la sensazione di non riuscire più a distinguere quale sia il candidato giusto? O di rimandare quella telefonata finale perché, in fondo, "hai bisogno di pensarci ancora un po'"? Quella spiacevole sensazione di paralisi decisionale che ti assale proprio quando dovresti essere più sicuro di te è quello che chiamiamo il "blocco dell'HR".
È quel momento in cui l'esperienza accumulata negli anni sembra svanire, quando ogni certezza vacilla e ti ritrovi a dubitare persino delle tue competenze più consolidate. Può succedere con candidati troppo simili tra loro, ma anche quando uno spicca nettamente sugli altri eppure qualcosa dentro di te sussurra "e se non fosse quello giusto?".
Come Head Hunter, in Reverse vediamo spesso professionisti HR di grande esperienza bloccarsi davanti a decisioni che, sulla carta, dovrebbero essere semplici. Si tratta di una situazione che può trasformare quello che dovrebbe essere l'atto finale di un processo ben strutturato in settimane di tormento e ripensamenti.
Se hai fretta di trovare soluzioni concrete, salta ai consigli pratici del paragrafo 3.
Se vuoi approfondire il fenomeno, cominciamo.
Indice
1. Quando l'HR si blocca: i segnali da riconoscere
2. Perché succede: le cause del blocco decisionale
2.1 Il paradosso della scelta: quando più opzioni generano paralisi
2.2 La sfida delle competenze tecniche specializzate
2.3 Stanchezza decisionale: quando la mente dice basta
2.4 Information overload: quando i dati diventano nemici
2.5 Pressioni esterne e opinioni contrastanti
3. Strategie pratiche per sbloccare la situazione
3.1 Creare un sistema di valutazione strutturato
3.2 Usare i dati per limitare i bias
3.3 Coinvolgere il team nella scelta
4. Come evitare il blocco in futuro
4.1 Definire criteri chiari dall'inizio
4.2 Monitorare il processo per migliorarlo
Il blocco dell'HR si può presentare in diverse forme, tutte accomunate dalla difficoltà nel prendere una decisione finale. È quel momento in cui, dopo aver condotto un processo di selezione apparentemente perfetto, ti ritrovi paradossalmente incapace di chiudere il cerchio.
I segnali più evidenti sono spesso comportamentali e facilmente riconoscibili. Il primo campanello d'allarme è il rimandare sistematicamente la decisione: quella telefonata che dovevi fare lunedì viene rimandata a mercoledì, poi a venerdì, poi alla settimana successiva. Ti dici che hai bisogno di "riflettere ancora un po'", ma in realtà stai solo procrastinando una scelta che, razionalmente, dovresti essere in grado di prendere.
Un altro segnale inequivocabile è la richiesta di colloqui aggiuntivi quando il processo di valutazione è già completo. Organizzi un quinto incontro "per essere sicuro", chiedi referenze extra, proponi test supplementari che non erano previsti inizialmente. È il tentativo di accumulare ancora più informazioni nella speranza che qualche dato aggiuntivo renda la scelta ovvia.
Poi c'è la sindrome del candidato perfetto: continui a pubblicare l'annuncio, continui a cercare, convinto che da qualche parte ci sia IL candidato che renderà inutile qualsiasi dilemma. Nel frattempo, quei profili eccellenti che hai già incontrato iniziano ad accettare altre offerte, ma tu continui nella tua ricerca dell'unicorno.
L'over-analisi infine rappresenta forse il segnale più sottile ma altrettanto significativo. Ti ritrovi a passare ore a confrontare dettagli marginali: il candidato A ha due anni di esperienza in più con un software specifico, il candidato B ha un master più prestigioso, il candidato C ha mostrato più entusiasmo durante il colloquio. Questi micro-confronti diventano ossessivi e ti impediscono di vedere il quadro generale.
Può succedere a tutti, soprattutto in un mercato del lavoro complesso come quello attuale. Proviamo ad esplorare le cause prima di passare ai rimedi.
2.1 Il paradosso della scelta: quando più opzioni generano paralisi
Il paradosso della scelta, studiato dallo psicologo Barry Schwartz, trova nel recruiting una delle sue applicazioni più evidenti. Quando abbiamo troppe opzioni valide, la nostra soddisfazione diminuisce e l'ansia aumenta. Nel contesto HR, questo si traduce nella paura di pentirsi della scelta fatta e nell'illusione che esista sempre un candidato migliore da qualche parte.
È quello che succede quando hai cinque candidati eccellenti per una posizione: invece di essere felice per l'abbondanza di scelta, ti ritrovi paralizzato dal timore di escludere quello "perfetto". La mente inizia a creare scenari ipotetici ("e se il candidato che scarto si rivela essere il genio che stavo cercando?") trasformando quello che dovrebbe essere un problema positivo in una fonte di stress.
2.2. La sfida delle competenze tecniche specializzate
Molti HR Manager si trovano oggi a dover valutare profili altamente specializzati in settori che evolvono rapidamente, dall'intelligenza artificiale alla cybersecurity, dalla blockchain al machine learning. È perfettamente comprensibile che un professionista delle risorse umane, pur esperto nel proprio campo, possa sentirsi meno sicuro nel valutare competenze tecniche molto specifiche che richiederebbero anni di esperienza diretta per essere padroneggiate.
2.3. Stanchezza decisionale: quando la mente dice basta
La stanchezza decisionale rappresenta uno dei fenomeni più sottovalutati nel recruiting, eppure è scientificamente documentato e studiato da anni. Quando un HR Manager ha già preso decine di piccole decisioni durante il processo di selezione - dalla valutazione dei CV alla programmazione dei colloqui, dalla scelta delle domande da porre alla valutazione delle risposte - la capacità di decidere si riduce progressivamente.
La consapevolezza di questo fenomeno ha spinto molti leader a sviluppare strategie preventive. Barack Obama, durante la sua presidenza, aveva ridotto le sue scelte quotidiane a un minimo: indossava solo due tipi di abiti (blu o grigio) e seguiva routine rigide per preservare energia mentale per le decisioni veramente importanti. Allo stesso modo, Steve Jobs e Mark Zuckerberg sono diventati famosi per i loro guardaroba minimalisti - sempre gli stessi jeans e maglietta - proprio per evitare di sprecare risorse cognitive su scelte marginali. Sono esempi apparentemente semplici ma ci aiutano a chiarire la questione.
Nel recruiting, questo si traduce in un paradosso: proprio quando dovresti essere più lucido per la scelta finale, la tua mente è più stanca. Ecco perché spesso il blocco si manifesta proprio nel momento conclusivo, quando hai già investito settimane di energie cognitive nel processo di selezione.
2.4. Information overload: quando i dati diventano nemici
L'eccesso di informazioni costituisce un paradosso del recruiting moderno, anzi del mondo moderno. Avere troppi dati sui candidati, dalle competenze tecniche ai risultati dei test di personalità, dalle referenze ai profili social, può rendere più difficile la scelta finale. Il cervello umano, di fronte a troppe informazioni, tende a procrastinare piuttosto che rischiare una decisione sbagliata.
La confusione da troppi dati si manifesta quando le informazioni sui candidati superano la nostra capacità di elaborarle efficacemente. La mente, sopraffatta, inizia a cercare vie di fuga: rimandare, delegare o semplicemente evitare la decisione.
2.5. Pressioni esterne e opinioni contrastanti
Il problema si amplifica quando mancano riferimenti interni chiari per validare le proprie valutazioni. Quando il CTO non è disponibile per tutti i colloqui o quando le competenze richieste sono talmente di nicchia che nemmeno i colleghi del dipartimento tecnico le padroneggiano completamente, l'HR Manager si trova solo di fronte a una decisione che potrebbe avere impatti significativi sull'azienda.
Un caso affine è quando i colleghi interni hanno opinioni divergenti sui candidati. Il responsabile IT preferisce il candidato A per la sua esperienza con tecnologie consolidate, mentre il team di sviluppo propende per il candidato B che conosce le ultime novità del settore. L'HR Manager si trova così nel mezzo di valutazioni contrastanti.
3.1. Creare un sistema di valutazione strutturato
Forse ovvio ma non per tutti: la creazione di un sistema di valutazione strutturato rappresenta il primo passo concreto per superare il blocco. Questo strumento dovrebbe includere criteri di valutazione con pesi diversi in base all'importanza per il ruolo specifico, scale di misurazione oggettive e soglie minime di accettabilità.
Un elemento fondamentale è la regola dell’ "abbastanza buono": una volta identificato un candidato che supera tutte le soglie minime stabilite, la ricerca della perfezione deve cessare. Come si suol dire, l’ottimo è nemico del buono. Ovviamente questo non deve andare a discapito della ricerca dell’eccellenza ma ricordarlo può essere un aiuto per uscire dall’impasse.
3.2. Usare i dati per limitare i bias
L'implementazione di un approccio basato sui dati aiuta a rendere oggettive le decisioni e ridurre l'influenza di pregiudizi inconsci. Questo include l'utilizzo di schede valutative con punteggi numerici, la raccolta sistematica di feedback da parte di tutti gli intervistatori e l'analisi comparativa delle performance dei candidati in test standardizzati.
Una tecnica particolarmente efficace è la valutazione cieca: valutare prima i candidati su criteri specifici senza guardarli nel complesso, poi confrontare i punteggi totali. Questo approccio riduce l'effetto alone e altri pregiudizi che possono influenzare la percezione complessiva del candidato.
3.3. Coinvolgere il team nella scelta
Il coinvolgimento di colleghi chiave nel processo decisionale può fornire prospettive diverse e ridurre il peso della responsabilità individuale. Tuttavia, è importante strutturare questo coinvolgimento per evitare il fenomeno opposto: troppi pareri che creano ulteriore confusione.
La strategia più efficace prevede la nomina di un gruppo decisionale composto da 3-4 persone chiave, ognuna con responsabilità di valutazione su aspetti specifici: il capo del dipartimento valuta la preparazione tecnica, l'HR Manager la sintonia con l'azienda, un futuro collega il potenziale di integrazione nel team.
4.1 Definire criteri chiari dall'inizio
La prevenzione rimane sempre superiore alla cura. Definire criteri decisionali chiari e non negoziabili fin dall'inizio del processo di ricerca rappresenta la migliore assicurazione contro il blocco futuro. Questi criteri dovrebbero essere specifici, misurabili e allineati con gli obiettivi strategici dell'organizzazione.
4.2 Monitorare il processo per migliorarlo
L'implementazione di controlli regolari durante tutto il processo di selezione permette di identificare precocemente potenziali blocchi e correggerli in corso d'opera. Questo include check-in regolari con i colleghi coinvolti, revisioni intermedie dei criteri di valutazione e aggiustamenti basati sui candidati effettivamente disponibili sul mercato.
La raccolta sistematica di dati sulle decisioni passate e i loro risultati permette inoltre di affinare continuamente il processo decisionale, creando un sistema che diventa più efficace nel tempo.
In conclusione, superare il blocco dell'HR richiede equilibrio tra metodo e istinto. Il mestiere dell'HR non può essere ridotto a formule: quel sesto senso che ti fa percepire la chimica giusta durante un colloquio, l'intuizione che qualcosa non torna dietro una risposta perfetta, rimane insostituibile.
Questo significa che qualche notte insonne la dovrai mettere in conto, fa parte del mestiere quando prendi decisioni che influenzano il futuro di un'azienda e la carriera di una persona.