Se per assurdo un settore industriale potesse mettersi le mani tra i capelli, oggi il primo a farlo sarebbe sicuramente quello dell’Energy/Oil&Gas.
Qualcuno direbbe “mancano solo le cavallette”: sì perché tra crisi sociali legate alla pandemia, scombussolamenti (per usare un eufemismo) del mercato connessi ai conflitti bellici e una carenza di materie prime che affonda le sue radici in tempi non sospetti, beh diciamo che il jackpot della criticità è stato ampiamente raggiunto.
Il tema della sostenibilità, dapprima considerato tout court, va ora a braccetto con le crescenti e urgenti esigenze di produzione alternativa dell’energia che a sua volta fanno il paio con la necessità di professionisti le cui competenze garantiscano un futuro (ma anche un presente) totalmente divergente rispetto a quello che è successo “fino a qui”.
Lo scenario è sfidante, sia lato industria, sia lato persone. Abbiamo chiesto ad Elettra Paladini, Industry Leader in Reverse e Head Hunter specializzata nel settore Energy/Oil&Gas, di spiegarci qual è lo stato dell’arte del mercato e come ci si sta muovendo per garantire competenze sempre più in linea con gli standard richiesti.
Partiamo dal presupposto che il mondo dell’Energia e quello dell’Oil&Gas stanno vivendo un periodo estremamente complesso, sia per quel che riguarda i temi legati ai conflitti bellici, sia per quel che concerne la crisi delle materie prime.
Tutto questo si è riversato in tempo zero sui dipartimenti HR che, almeno in parte, hanno dovuto ragionare in ottica quasi conservativa, garantendo alle aziende la presenza di professionisti focalizzati sull’efficientamento di costi e produzione.
Parallelamente ci si è trovati a dover gestire il personale in maniera totalmente diversa rispetto al passato. Pensiamo per esempio all’Oil&Gas e quindi alla chiusura o comunque alla messa in stand-by di giacimenti e punti di estrazione: molti profili operativi sono stati quindi rimpatriati e, quando possibile, impiegati in maniera differente rispetto a prima.
Il settore dell’Energy ha vissuto poi un fermento tutto suo: l’attenzione alla sostenibilità ha raggiunto livelli altissimi così come la ricerca e lo sviluppo di nuovi modi di generare energia e di evitare lo spreco di risorse.
In questo senso c’è stato un aumento esponenziale di startup e progetti innovativi che l’HR Manager, per stare al passo, ha esigenza di conoscere e comprendere e, quando necessario, capire in che modo instaurarci un dialogo proficuo.
Nell’Oil&Gas c’è sicuramente una crescente ricerca di professionisti legati all’ottimizzazione della produzione e alla riduzione degli sprechi associati, quindi pensiamo a direttori operativi, lean manager e controller di costi industriali.
Lato energia si lavora molto su figure più tecniche strettamente legate ai bonus (come il 110, per esempio) per la gestione delle nuove normative e su profili più ingegneristici legati invece alla ricerca e sviluppo di nuove modalità di produzione e distribuzione dell’energia.
In entrambi i casi le aziende cercano spesso competenze che hanno già in casa, ma che difficilmente riescono a ottimizzare nell’ambito del profondo cambiamento che il settore che sta vivendo.
Per questo motivo è necessario, lato HR, lavorare affinché si faciliti quanto più possibile la produzione di nuove idee già all’interno dell’azienda, assumendo profili giovani che provengono da realtà “fresche” (come le startup o i progetti innovativi di cui si parlava prima).
In questo contesto la nascita e la sempre maggiore diffusione delle innovation factory aziendali vanno proprio nella direzione di incremento della conoscenza, delle idee e delle skill interne. Le organizzazioni non sono quindi più solo un luogo dove “lavorare e basta”, ma diventano veri e propri hub di know-how spendibile facilmente e velocemente in ottica business.
Per riassumere possiamo dire che, perlomeno lato Energy, la selezione del personale sta andando sempre più nella direzione di un continuo confronto con realtà più piccole, ma più innovative e quindi davvero in grado di essere disruptive.
Altri profili ricercati sono: System Engineer, Site Manager, Plant Manager, Responsabili di manutenzione, Design Engineer
In termini di ricerca del personale è sicuramente necessario puntare sull’innovazione, sulla sostenibilità, su nuove modalità di produzione e distribuzione di energia che possano valere sul lungo periodo.
L’HR Manager, più che in precedenza, deve quindi lavorare moltissimo sulla talent attraction facendo leva sulle necessità attuali (e presumibilmente quindi anche quelle dei prossimi anni) per attirare i talenti del futuro.
D’altra parte, lo stesso HR Manager non può essere immune dalla trasformazione del settore: deve quindi essere in grado di integrare in continuazione la propria conoscenza del mercato e dei suoi trend. Per poter gestire la complessità nella quale si trova immerso deve infatti padroneggiare know-how e visioni a lungo termine.
Penso che un cambiamento radicale non sia immediato, ma che d’altra parte è sicuro che ci sarà nel corso dei prossimi anni.
Attualmente la necessità di nuove modalità di produzione di energia, dovuta anche e soprattutto a problematiche geografiche (pensiamo a come si stanno continuamente ridiscutendo i confini sociali, commerciali e politici), porterà a dover capire come riallocare efficacemente tutte le persone che si trovano ora a operare in un mercato in forte contrazione.
Nel lungo periodo il settore ragionerà quindi in termini completamente diversi, obbligando le aziende a una profonda trasformazione produttiva e di conseguenza a un rivoluzionamento interno che naturalmente si rifletterà sul rapporto con persone e candidati.
In un settore che cambia velocemente anche i parametri per il recruiting e l'Head Hunting stanno vivendo la rivoluzione.
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