Noi di Reverse abbiamo intervistato 50 HR Manager del Nord Italia per farci raccontare come si sta evolvendo il loro lavoro quotidiano. Ecco quello che abbiamo scoperto.
“La professione di HR, così come eravamo abituati a conoscerla, è discretamente antiquata ”.
Con queste parole, David Ludlow, Vice Presidente di SAP SuccessFactors - una delle aziende di produzione di software per HR più celebri al mondo - ha commentato una precisa domanda sul futuro della professione e sul rapporto tra questa e l’innovazione tecnologica. Un’ulteriore conferma - se servisse ancora averne - di quella che sembra una rivoluzione annunciata: la gestione delle risorse umane sarà chiamata ben presto ad abbandonare le funzioni manuali per intraprendere un percorso di Digital Transformation.
Se le tendenze internazionali ci confermano i trend emersi sopra, qual è la situazione nel nostro paese? Cosa ne pensano gli HR italiani di questo processo d’innovazione inarrestabile?
Tra le principali evidenze abbiamo potuto constatare come il mondo Tech sia talvolta sottovalutato e prevalentemente adottato solo quando le soluzioni proposte sono di facile utilizzo. Parliamo insomma di strumenti ancora poco diffusi nella stragrande maggioranza delle aziende italiane, specialmente se di medie e piccole dimensioni, dove però comincia a diffondersi la percezione dell’importanza di determinati approcci e strumenti.
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Un’altra evidenza importante riguarda l’impatto che il brand dell’azienda ha sui candidati: per tutti gli intervistati infatti è risultato molto importante sapere perchè alcuni candidati rifiutano di partecipare a percorsi di selezione, se si tratta di motivi economici, logistici o legati alla percezione che si ha di quell’azienda. Non è risultato esserci ancora molta collaborazione tra HR e ufficio Marketing e Comunicazione per lavorare su questo aspetto, ma per gli HR sembra essere un terreno interessante da esplorare. Infatti un’azienda che possa contare su un brand conosciuto ha più facilità nell’ottenere buone candidature rispetto a realtà di nicchia, anche quando queste ultime sono realtà solide ed affidabili.
Quest'ultimo tema lo abbiamo approfondito in una video intervista a Marco Russomando, HR Director di illimity, la nuova startup bancaria: guarda il video e leggi l'approfondimento sull'HR Storytelling.
L’analisi svolta da Reverse è consistita in interviste one-to-one con gli HR manager, interviste della durata di circa 45 minuti in cui abbiamo cercato di scandagliare il modus operandi di ogni intervistato nel suo lavoro quotidiano, soprattutto nella sua relazione con il recruiting.
Vediamo quindi qualche numero:
N.B. L’analisi non ha alcun valore ufficiale ma si tratta di interviste private svolte a puro scopo informativo.
Sorprendentemente il rifiuto non è solo in periferia, anzi la provincia si è rivelata spesso piuttosto tecnologica.
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In sintesi: tecnologia e nuovi approcci non sono disdegnati, ma traspare ancora una non totale “adozione concreta”. La tecnologia è ben accetta solo se molto user friendly e non troppo invasiva, e le modalità tradizionali non vengono comunque abbandonate, nonostante comincino a cambiare anche i paradigmi di relazione con candidati e lavoratori, soprattutto in chiave di comunicazione dell’azienda nella sua essenza verso il potenziale candidato (Employer Branding). E infine, nonostante l’HR sia un settore tradizionalista, si sta a poco a poco avvicinando all’approccio informale che ormai è diffuso nel mondo del lavoro, anche perchè, dicono gli HR, vogliono rispecchiare fin da subito il mood che poi il candidato vivrà in azienda.
A confermare il non sempre elevato livello d’innovazione tecnologica nel settore sono inoltre i dati emersi dalla ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, che ha evidenziato come gli strumenti basati sull’Intelligenza Artificiale a supporto dei processi di HR siano ancora poco diffusi. A preoccupare è il fatto che sono ancora poche le aziende che prevedono di adottare investimenti su tecnologie di questo tipo.
L’ambito su cui le aziende italiane stanno investendo di più, non a caso, è quello dell’Employer Branding (in crescita per il 45% delle organizzazioni coinvolte nella ricerca), insieme alle iniziative digitali per la formazione e sviluppo (58%).
Oggi la tecnologia guida, in maniera sempre maggiore e invasiva, ogni settore, azienda e persona. Ha il potere di cambiare il nostro modo di lavorare, comunicare e innovare, può rivelare nuovi mercati, sbloccare nuovi servizi, migliorare i nostri processi decisionali. La percezione del valore però, così come il tasso di adozione di diverse e nuove tecnologie, varia a seconda dei mercati e dei settori, delle aziende e dei team che le compongono, oltre che della singola persona.
Andiamo a tracciare una disamina generale sull’impatto che le tecnologie digitali apportano al mondo lavorativo. Questo è possibile attraverso alcuni semplici dati, utili a descrivere la portata:
Anche prendendo in esame il solo settore HR, non sono forse queste le novità con cui oggi un buon gestore delle risorse umane deve confrontarsi?
Il panorama che vediamo oggi è questo:
La figura dell’HR sta quindi lasciando man mano il posto a quella dell’HR-Tech. In questo tipo di professione convoglia tutto ciò che in qualche modo, attraverso il digitale, rende più snelli e fluidi i processi che dipendono dall’ufficio Human Resource: una moltitudine di piattaforme, applicazioni e servizi che se radicate in tutte le attività aziendali possono aiutare l’impresa a crescere, sia dal punto di vista di fatturato, che di capitale umano.
Concludiamo con una riflessione di Alessandro Raguseo:
“Una frase che ci guida e che trasmettiamo a chi lavora con noi, e con cui possiamo sintetizzare l’esito di questa indagine è: “Machines save us time to be more human”. Sta a significare che si fa sempre di più strada, anche nelle PMI, la consapevolezza che bisogna investire diversamente il tempo di chi si occupa di Personale. Da compiti amministrativi e a poco valore aggiunto, facilmente rimpiazzabili dalle tecnologie emergenti, a incarichi in cui il valore del singolo è altissimo e insostituibile, incarichi ad alto coinvolgimento umano in termini di relazioni, e disegnati a medio e lungo periodo. Questi incarichi sono soprattutto quelli relativi alle tematiche di employer branding e di candidate - e anche employee - experience.”
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