Quali sono le best practice necessarie per assumere oggi i profili tecnici, in particolare IT e UX/UI designer?
Quali le mosse vincenti per ottimizzare il recruiting di questi talenti?
Se in questo articolo avevamo chiesto alla nostra Senior Head Hunter Elettra Paladini come risolvere il Cubo di Rubik quando si tratta di assumere questi talenti, qui ti sveliamo le mosse che ci ha suggerito la controparte: i professionisti che un tempo erano candidati tech e che oggi guidano interi team di questi profili.
Ti presentiamo l’intervista doppia a:
Un botta e risposta rapido, 10 domande serrate, che mettono in luce le principali affinità e differenze quando si tratta di assumere profili che si occupano di Information Technology o di User Experience.
Iniziamo!
Assolutamente sì, anzi per i candidati IT è importante conoscere la fascia di RAL ancor prima del colloquio: deve essere indicata già nell’annuncio di lavoro. È un elemento che garantisce trasparenza e dimostra serietà da parte dell’azienda, al punto che per molti candidati diventa un vero e proprio criterio di esclusione.
Basti pensare che oggi, nelle community di settore come quelle su Slack, in cui vengono pubblicati annunci di lavoro, se la job description è priva di RAL spesso viene addirittura eliminata!
Indicare la RAL fin da subito è un elemento chiave: permette ai candidati di valutare immediatamente l’opportunità in base alle proprie aspettative e di sentirsi rispettati.
La RAL è importante per tutti, certo. Per molti designer, però, (con il termine designer comprendo tutti i profili che si occupano di UX e UI) il vero valore aggiunto quando devono scegliere un’azienda consiste nella possibilità di crescere e contribuire a progetti che riflettono davvero la loro competenza.
Questo è particolarmente vero in un contesto in cui il valore di queste figure è ancora poco compreso da molte aziende.
I designer vogliono sentirsi apprezzati come specialisti e innovatori, non semplici esecutori creativi.
Un ambiente che punta a valorizzare il loro ruolo strategico e che investe sul loro sviluppo professionale può risultare molto più attrattivo di una proposta che punta solo sullo stipendio.
Oggi più che mai una job description deve mettere la persona al centro, chiarendo chi sarà il team di lavoro e quali modalità di lavoro smart saranno offerte.
È importante essere trasparenti anche sulle tecnologie con cui si lavorerà, ma senza creare il classico effetto “lista della spesa”, sovraccaricando il candidato di informazioni che potrebbero apparire come un elenco di competenze obbligatorie. Potrebbe infatti pensare di dover saper padroneggiare tutti gli strumenti indicati, quando invece magari l’intento iniziale era solo segnalare la varietà di tecnologie usate in azienda.
Inserire nell’annuncio anche una nota sulla possibilità di mobilità interna, se questa esiste, è molto utile, specialmente per i candidati della Generazione Z, che apprezzano la flessibilità di ruolo sul lungo termine.
Come Line Manager, sono convinto che essere coinvolto nella stesura della job description sia essenziale: permette di comunicare con precisione cosa offre e richiede la posizione, riducendo fraintendimenti e candidati fuori target.
In ambito design, chiarezza e precisione sono fondamentali nella job description. Sono da evitare job description molto vaghe indirizzate a generici profili “creativi” da cui non è chiaro cosa ci si aspetti esattamente (per intenderci, i designer moderni non sono solo quelli che scelgono font e colori!)
Oggi i designer si definiscono già con titoli molto specifici (User Researcher, Interface Researcher, Service Designer) e si aspettano che la job description rifletta le loro reali competenze.
Perché un annuncio sia davvero efficace quindi deve essere chiaro:
Collaborare con l’HR nella stesura della job description, quindi, in quanto Line Manager, è fondamentale perché ci permette di trovare, insieme, la chiave per rendere davvero efficace l’annuncio.
Se svolto internamente all’azienda, credo che per i profili IT il processo ottimale sia di tre colloqui: uno con l’HR per valutare le soft skill, uno tecnico con i Line Manager per valutare le hard skill e uno con l’Upper Manager per discutere la visione aziendale. Molto utile (soprattutto se la ricerca è affidata in outsourcing) è anche inserire tra il colloquio con l’HR e quello con il Line Manager un ulteriore colloquio tecnico con quello che in Reverse chiamiamo Scout: un profilo altamente specializzato nelle competenze che stiamo cercando nei candidati.
Passiamo al punto clou: le prove tecniche. Certo, sono sicuramente utili, sia per l’azienda che per il candidato, ma “rubano” inevitabilmente tempo libero alla persona. Quindi devono essere pensate con attenzione perché una prova tecnica troppo lunga può diventare un deterrente.
Molte aziende oggi preferiscono usare questionari a domande aperte o chiuse, che richiedono meno tempo e restituiscono una buona panoramica delle competenze del candidato.
È consigliabile che l’intero processo duri tra le due settimane e il mese: tempi dilatati rischiano di far perdere i candidati migliori, soprattutto in un mercato estremamente dinamico come quello IT.
Per i profili di design, soprattutto per i ruoli più vicini all’area visual o di user interface, il portfolio è la vera “vetrina” del candidato, che quindi spesso può sostituire le prove tecniche.
Un processo di selezione ben strutturato dovrebbe quindi includere un colloquio conoscitivo con l’HR per valutare soft skill e motivazione e poi uno ben approfondito con il Line Manager, che si concentrerà sull’analisi del portfolio per valutare capacità tecniche e visione progettuale.
Personalmente, dal portfolio cerco di comprendere soprattutto come il candidato ha risolto problemi e lavorato con gli stakeholder. Voglio vedere le modalità con cui si è approcciato al progetto, quali sfide ha affrontato e come ha collaborato con il team. Il portfolio non è solo un “oggetto estetico”, come spesso si pensa, ma una vera e propria vetrina sulla mente del candidato.
Per quanto riguarda le tempistiche dell’iter? Penso che un processo di selezione lungo non sia un valore aggiunto: i designer preferiscono iter snelli, che dimostrino un reale interesse da parte dell’azienda e rispetto per il loro tempo.
Nel mondo IT tutti vogliono i più forti, i talenti, i cosiddetti “A player” dalle hard skill consolidatissime. Ma non sempre si considera che, se non sono state gestite correttamente, queste figure quando se ne vanno lasciano crateri enormi di know-how o debito tecnico all’interno del team.
Non si tratta solo di trovare i talenti migliori, quindi, ma di riuscire a inserirli in modo armonioso all’interno della squadra.Molto spesso è meglio assumere una figura più junior con ottime capacità di lavorare in team e potenzialità che possono essere sviluppate internamente piuttosto che un “A-player” che però non riuscirebbe ad integrarsi nel team perché abituato a lavorare individualmente.
Investire nella formazione interna sarà poi fondamentale per valorizzare le figure junior, che nel tempo possono diventare risorse davvero strategiche, con competenze plasmate perfettamente sulle specifiche esigenze aziendali.
Insomma, è bene superare i pregiudizi sulla seniority e pensare in termini di crescita e stabilità del team, piuttosto che in termini di “titoli altisonanti."
Per i designer, le soft skill sono imprescindibili: sia che lavorino in consulenza, sia che facciano parte di aziende di servizio o prodotto, si trovano spesso a collaborare in team cross-funzionali, a stretto contatto con stakeholder e developer. I designer sono dei mediatori. Devono trovare il punto di incontro tra quello che desidera chi usa il prodotto, quello che è possibile fare e quello che si aspettano gli stakeholder.
È importante quindi che sappiano ascoltare, collaborare con altri dipartimenti aziendali. E, soprattutto quando sono in aziende di servizio o prodotto, che aderiscano il più possibile al cultural fit dell’organizzazione.
Inoltre, per la natura del loro (del nostro!) lavoro è necessario che sappiano ricevere i feedback degli utenti, anche quelli negativi, con uno spirito propositivo e pronto a rielaborare il progetto gestendo bene la frustrazione.
La predisposizione alla collaborazione e una buona attitudine alle relazioni sono qualità difficili da formare. Anche per un designer junior, la capacità di lavorare bene in team e con gli stakeholder e, soprattutto, quella di trovare soluzioni, è più importante di una conoscenza tecnica perfetta.
Sicuramente mi piace essere coinvolto fin dalla stesura della job description e nella definizione delle domande per il primo colloquio, quello condotto dall’HR.
Questo permette: da un lato di aggiungere una prospettiva tecnica già nelle prime fasi di selezione e di far emergere subito le priorità del ruolo, aiutando il candidato a capire meglio l’opportunità.; dall’altro di affiancare l’HR nel capire se il candidato è in linea o no con le aspettative.
Ho sempre voluto far parte del processo di selezione fin dall’inizio, quando si devono ancora definire esattamente le caratteristiche che dovrà avere il candidato.
Collaborare con l’HR fin dal profiling e dalla stesura della job description penso sia indispensabile per inquadrare molto bene le caratteristiche che devono avere i profili di design, spesso ancora poco conosciuti, come dicevo prima. La nostra collaborazione poi si dilunga per tutto l’iter di selezione: rimaniamo costantemente aggiornati fino all’uscita dell'offerta.
La formazione per i profili IT è un driver motivazionale essenziale quando devono scegliere un'azienda. Non promettere formazione è già un forte campanello d’allarme per il candidato.
Ma attenzione, è importante che non rimanga solo una bella promessa scritta nell’annuncio: se viene prevista, è utile indicare chiaramente quante ore e quanto budget verranno dedicati a progetti formativi.
Per quanto riguarda quale tipo di formazione fornire, dipende molto anche dalla persona stessa: ci sono persone più sociali e altre più introverse, chi ha bisogno di un obiettivo per migliorare e chi è più creativo e naturalmente portato all’esplorazione.
Una strategia molto efficace per i profili IT è combinare i corsi di formazione con il “training on the job”: un percorso di apprendimento direttamente sul campo, in cui il team affianca il nuovo talento per sviluppare le competenze necessarie. Questo approccio funziona sia per figure junior che senior, favorendo una crescita integrata e mirata alle esigenze operative reali.
Quando la formazione è una parte realmente integrante del percorso, contribuisce non solo all’Attraction ma anche alla Retention dei talenti.
Nell’ambito del design, la formazione continua è cruciale perché il nostro è un settore in costante evoluzione, e personalmente considero un ottimo biglietto da visita che il candidato la richieda.
Da parte dell’azienda, promettere una buona formazione è un forte gancio attrattivo, specialmente se il designer lavorerà in un’azienda di servizio o prodotto. Infatti, chi è inserito in società di consulenza ha molta più possibilità di confrontarsi quotidianamente con realtà esterne e di imparare per contaminazione.
Per chi invece lavora come designer in un’impresa di servizio o prodotto, in cui il confronto con l’esterno è più limitato, partecipare agli eventi e alle conferenze di settore rappresenta un’occasione preziosa per confrontarsi con esperti esterni e mantenere una visione del mondo aggiornata, che spesso è difficile da sviluppare restando solo all'interno del proprio ufficio.
Questo è particolarmente vero per chi lavora in team piccoli, ed è assolutamente fondamentale se il designer è l'unico nel team. In questi casi, per riuscire ad essere davvero attrattivi e competitivi sul mercato, offrire formazione, mentoring con designer esterni e partecipazione ad eventi (numerosissimi nel mondo UX/UI) è la chiave.
Per le figure IT assolutamente sì, è molto richiesto. La possibilità di lavorare in full remote è decisamente preferita dai developer rispetto a soluzioni di lavoro ibrido.
Resto comunque fermamente convinto che la collaborazione fisica favorisca il confronto e rafforzi le relazioni nel team.
L’ideale quindi è trovare un giusto equilibrio, in base alla personalità dei membri del team: offrire sì il remote working ma prevedendo incontri in presenza che giovano a tutta la squadra.
Il remote working viene richiesto, certo, ma leva attrattiva ancora più importante nel nostro settore è lo smart working flessibile.
Per chi lavora su progetti di prodotto e/o servizio, è fondamentale infatti avere un contatto diretto con il contesto aziendale.
I profili UX e UI hanno la necessità di esperienziare in prima persona i prodotti e i servizi che vengono offerti dall'azienda in cui lavorano, per "toccarli con mano" e creare così esperienze utente efficaci. La presenza aiuta a capire meglio i processi e le dinamiche interne all’organizzazione, aspetto essenziale del nostro lavoro.
Molto. Il team, se possibile, sarebbe da presentare già in fase di colloquio. Fondamentale comunque è presentare il leader, per far sentire il candidato già parte di qualcosa e simulare un confronto come quelli che avverranno quando si farà parte del gruppo di lavoro.
Assoltamente sì, ci tengo sempre a presentarmi in prima persona con il candidato sia per valutarne le competenze, come dicevo prima, sia per farlo sentire accolto fin da subito. Se riesco presento anche il team proprio per instaurare immediatamente un rapporto e dare un'idea della realtà in cui lavoriamo.
In ambito IT dipende molto dalla fase della propria carriera.
Lavorare in consulenza permette di vedere molteplici progetti e di usare diverse tecnologie ed è quindi un’esperienza molto formativa sotto tanti aspetti. Le figure più junior spesso sono perciò molto attratte da progetti di questo tipo.
D’altro canto, avere a che fare con un singolo progetto di grandi dimensioni permette di creare un forte senso di appartenenza ed è molto apprezzato anche in una fase più matura della propria carriera: un unico progetto lungo potrebbe quindi risultare all’inizio meno attrattivo, ma non lo è! Su questo aspetto è bene puntare quando si offrono progetti a lungo termine.
Anche nel nostro ambito dipende molto dalla fase della carriera. Capisco che le figure più junior siano attratte dalla consulenza perché possono avere a che fare ogni giorno con progetti diversi e clienti esterni.
La consulenza però permette di vedere solo il pezzetto del progetto su cui si lavora e non il quadro completo. Quindi è sicuramente molto attrattiva, ma di contro presenta questo svantaggio.
Lavorare in aziende di progetto o servizio, invece, permette di seguire in prima persona l’intero ciclo di vita di un progetto. Molti designer quando provano questa esperienza la trovano spesso ancor più gratificante della consulenza!
Sì, nominerei di sicuro tre aspetti:
Per i designer, è essenziale che l’azienda abbia una buona cultura del design o Design Maturity.
In pratica sono molto attratti da un’azienda se:
È importante far capire che il ruolo non sarà strettamente esecutivo, ma offrirà spazio per la creatività e l'innovazione!
Eccoci alla fine del nostro botta e risposta.
Speriamo di averti fornito consigli utili, concreti e applicabili fin da subito per portare in azienda i migliori talenti tecnici, costruendo un ponte prezioso tra HR e Line Manager. Crediamo fermamente che quando expertise tecnica e visione HR si uniscono, i risultati che ne derivano siano straordinari!