Come possiamo guardare al futuro e alla ripresa con fiducia, anche nel mondo delle Risorse Umane? Come cambieranno le politiche d’impresa, quali saranno le innovazioni del settore e le direzioni in cui le aziende decideranno di investire di qui ai prossimi mesi?
Cercando una risposta a queste domande, per la rubrica La parola all'HR, Lara Torres ha incontrato per noi Gianluca Tordi, Group HR Director di Zucchi Group, storica azienda italiana del settore tessile.
Il momento che viviamo si sta dimostrando estremamente critico e complesso: a una prima fase di risposta all’emergenza sanitaria, caratterizzata da una serie di idee e slancio innovativo, come ad esempio l’adozione massiva da parte di molte aziende italiane di modalità di lavoro da remoto o in smart working, si sta contrapponendo una fase statica.
La crisi legata al Covid-19 si è dimostrata persistente e i tempi di risoluzione a cui sembra condurre estremamente dilatati. La ricerca ISTAT “Situazione e prospettive delle imprese nell’emergenza sanitaria Covid-19" dedicata ai mesi giugno-ottobre certifica con i dati quanto affermato: il 32,4% delle aziende segnala rischi operativi e di sostenibilità della propria attività e il 37,5% ha richiesto il sostegno pubblico per liquidità e credito, ottenendolo nell’80% dei casi.
I lati positivi, guardando all’immediato futuro, comunque non mancano: nonostante la crisi, il 25,8% delle imprese è orientata ad adottare strategie di espansione produttiva.
Cerchiamo quindi di capire meglio quali possono essere le più immediate direzioni da seguire nel nostro settore. A fondo pagina è disponibile il video dell’intervista integrale.
In un'altra occasione abbiamo fatto riferimento alla solitudine che accompagna il reparto HR in numerose aziende: una visione della professione tradizionale e ormai desueta, che porta a lavorare e vivere le organizzazioni come compartimenti stagni, senza contaminazione tra professioni. Un’impostazione ampiamente superata: nelle esperienze in Coty e Zucchi Group che Gianluca Tordi ci racconta, entrambe multinazionali affermate, il lavoro dell’HR Manager è ormai stabilmente a contatto con la parte commerciale, marketing e del management aziendale.
“Ho avuto la fortuna di crescere come HR molto vicino al business in entrambe le aziende. A contatto con la direzione commerciale, con il top management, cercando di interpretare da ognuno le strategie”. Gianluca Tordi
Proprio questa contaminazione è la base per capire problemi ed esigenze aziendali, trovando poi nelle soluzioni la creatività e la specificità che caratterizza il mestiere. In fondo, questo è forse il miglior modo per rendersi fondamentali e insostituibili per le proprie organizzazioni. E lo sarà, ancora di più, anche in futuro.
Altro argomento sempre molto attuale quando si parla di business oggi è l’attenzione ai KPI, veri e propri parametri per stabilire il raggiungimento degli obiettivi. Certamente questo approccio, ormai adottato in tutte le organizzazioni, ha permesso un’evoluzione dei ruoli avvicinando management e collaboratori e responsabilizzando enormemente le attività di questi ultimi.
I rischi sottesi a un approccio troppo orientato a questa visione sono però legati alla visione di breve periodo che spesso li accompagna.
“Sembra quasi un ritorno a lavorare per task. Un obiettivo di una settimana alla fine è un task e quindi si passa dalla responsabilizzazione al controllo”.
Un approccio estremamente fuorviante e che rischia di disumanizzare il lavoro all’interno dell’impresa. Quello che l’HR Manager è chiamato ad individuare è quindi un equilibrio tra la prospettiva degli obiettivi che vengono assegnati ai vari settori e lo sviluppo del lungo periodo dell’azienda.
Equilibrio che è anche alla base dell’evoluzione della professione dell’HR, profondamente cambiata nel corso degli ultimi 10 anni: il ruolo che in fondo le aziende ricercano nel loro reparto di Risorse Umane è quello di mediazione tra quello che si vuole essere - la strategia, la vision, la mission, le evoluzioni in termini di tool e software che offre il mercato - e quello che realmente si riesce ad essere.
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I collaboratori guardano oggi all’impresa non solo come luogo di lavoro o di sussistenza economica, ma come spazio in cui formare la propria professionalità, aggiungendo competenze continue che vanno poi a distinguere il loro profilo. Questa strategia, ormai ampiamente diffusa in tutte le organizzazioni, trova massimo potenziale quando riesce ad essere anche creativa e non una ripetizione degli stessi percorsi e approcci.
Proprio per giungere a questo tipo di innovazione, in Coty, esperienza professionale intrapresa da Gianluca Tordi prima di Zucchi Group, il management era stato coinvolto in un'analisi di contesto esterno, studiando una serie di best practice sulla formazione in azienda, per poi riflettere su cosa migliorare in termine di organizzazione interna, partendo dalle proprie specificità.
“Ho trovato particolarmente innovativo tutto il viaggio, non solo l'idea: la "tecnica" di formazione ha fatto la differenza”.
È ormai chiaro a tutti che, anche tornando alla normalità, il mondo non sarà più come prima. Questa frase, abusata in troppi ambienti, deve però condurre a riflettere sui propri business e su come, fino ad ora, sono state affrontate le fasi di crisi. In particolare quello che ogni organizzazione dovrebbe chiedersi è:
Probabilmente, le generazioni precedenti a quelle attuali avevano sperimentato sulla loro pelle profondi cambiamenti ed erano più preparati ad affrontare momenti di crisi come quello attuale. In fondo, queste fasi non devono per forza essere qualcosa di negativo ed essere vissute con ansia: per molte aziende il Covid-19 ha finalmente portato ad intraprendere quelle innovazioni che la calma e l’abitudine avevano riposto per troppo tempo negli armadi.
“Questo lungo periodo di pandemia, questa abitudine di adattarsi continuamente ai cambiamenti, ci ha dato una grande abitudine a reagire agli imprevisti. Quello che secondo me dovremmo portarci a casa per le prossime volte è proprio questo”.
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