Il 5 Maggio scorso più di 200 HR si sono incontrati nel comune obiettivo di esplorare le sfide e le opportunità del settore della ricerca e selezione di talenti.
Il risultato? I falsi miti sono stati smascherati, aprendo la strada a nuove prospettive.
"Prova a prendermi: i falsi miti di ricerca e selezione" è l'evento in presenza che abbiamo organizzato per sondare, in compagnia di grandi nomi del mondo HR, i cambiamenti a cui sta andando incontro il recruiting odierno. L'obiettivo: equipaggiarci per essere competitivi nel mercato del lavoro futuro, risolvendo uno dei più grandi crucci dell'HR odierno: assumere.
Ecco un riepilogo di tutti gli interventi degli speaker all'evento e di quanto è emerso.
Il passaggio dal pianeta dei buyers al pianeta dei sellers.
Assumere non è mai stato così difficile.
È da qui che partiremo.
Viviamo oggi in un mondo del lavoro completamente rovesciato rispetto al passato: è importante assimilare il passaggio da un vecchio concetto di buyer's market - dove l'azienda aveva la possibilità di scegliere tra un gran numero di candidati qualificati e di negoziare le condizioni del contratto - ad un seller's market - dove i candidati qualificati sono pochi e le aziende sono in forte competizione.
In poche parole, se in passato erano le aziende a scegliere i propri candidati, oggi sono anche i candidati a scegliere la loro azienda, quella che maggiormente li rappresenta, quella più attrattiva ai loro occhi.
Da qui prende le mosse il libro, o meglio il romanzo, "C'era una volta la ricerca e selezione" di Daniele Bacchi, CEO di Reverse. L'obiettivo è quello di esplorare e risolvere concretamente il maggiore "pain", la maggiore difficoltà dell'HR odierno: non tanto trovare i talenti, ma piuttosto assumerli.
Teresa, la protagonista del romanzo, una HR Manager abituata ad operare in un buyer's market, dove la ricerca e selezione sembra un semplice abbinamento tra competenze richieste ed esperienze del candidato. La consapevolezza di trovarsi in un seller's market, invece, le richiederà un forte cambiamento di mindset.
La storia di Teresa rispecchia quella dell'HR odierno: il mindset deve cambiare, le nostre aziende sono proiettate ormai verso un futuro che non si guarda più indietro e in cui i paradigmi sono cambiati.
Due pianeti, quelli del recruiting passato e odierno, profondamente diversi, come spiega nel video Daniele Bacchi, CEO di Reverse:
Non un bisticcio di parole ma una questione cruciale nel mondo del lavoro post-pandemico.
Dal remote working obbligato dalla pandemia, allo smartworking flessibile.
Da un periodo di impossibilità di scelta, al rientro nell'era dell'intenzionalità.
Oggi è tempo di riappropriarsi degli spazi di lavoro e dei momenti di condivisione con il proprio team, senza essere ostili ai cambiamenti portati dalla pandemia.
Abbiamo bisogno di riscoprire un nuovo equilibrio, che misceli il lavoro in presenza e il lavoro da remoto valutando con attenzione la singola attività da svolgere.
Da qui il gioco di parole, o meglio di accenti, "collegàti" e "collègati":
Perché il nuovo equilibrio funzioni è importante focalizzarsi soprattutto sui giovani talenti arrivati in azienda, abituati a lavorare da remoto e ancora acerbi riguardo la grammatica aziendale. Per queste figure è necessario quindi fissare dei "punti cardinali": concentrarsi sui momenti che contano davvero, come onboarding e kick-off, per garantire un'employee experience eccellente.
Ce ne parla Silvia Zanella, autrice, manager e LinkedIn Top Voice, in questa intervista rilasciata dopo lo speech all'evento:
Alla riscoperta dell'umanesimo aziendale.
Dalla Gen X, alla Gen Y (i Millennial), fino ad arrivare alla Gen Z: tre generazioni che convivono in azienda oggi, tre scale valoriali diverse. Una complessità gestionale per l'HR che prevede anche un profondo cambiamento nelle strategie di Talent Acquisition.
Evolvendosi le generazioni, infatti, deve necessariamente cambiare anche il modo di rispondere alle rinnovate esigenze: aderenza ai valori aziendali, ambiente inclusivo, work life balance e possibilità di crescere in azienda sono i principali driver motivazionali dei giovani talenti oggi(come approfondiamo in questo articolo) e le principali leve di Talent Attraction.
L'HR diventa più che mai una figura cardine: è suo l'essenziale compito di andare incontro ai driver motivazionali dei lavoratori più junior, capire le nuove esigenze dei lavoratori più senior, favorire un nuovo tipo di leadership che sappia conciliare persone con età e culture differenti.
Ma sfatiamo un mito: non esistono ricette magiche. Quello che è davvero importante è riscoprire e utilizzare al meglio il proprio impianto valoriale, riabbracciando un concetto di umanesimo aziendale in cui le persone e le loro unicità vengono rimesse al centro.
Di questo si è discusso in una delle Tavole Rotonde di "Prova a prendermi": ecco le interviste sul tema a Matteo Sola, HR Learning, Development & Engagement Manager di Iliad, Francesco Caccavo, HR Director di Douglas Italia, Giorgio Ravasio, CEO Vivienne Westwood, Betty Pagnin, People & Culture Director di OneDay Group.
La crescita aziendale parte dalle giuste assunzioni.
Il processo di scaling up rappresenta una grande opportunità per le aziende che vogliono espandersi rapidamente e raggiungere nuovi obiettivi di business. Tuttavia, la pressione costante per assumere nuovi talenti in tempi sempre più ridotti può generare una serie di problematiche legate alla qualità delle assunzioni, all'onboarding e alla sostenibilità a lungo termine dell'azienda stessa. In questo contesto, è fondamentale impostare una strategia di assunzione più efficace e sostenibile che consenta di individuare i candidati migliori, semplificare e velocizzare i processi di selezione.
Onboarding e formazione diventano i punti cardine su cui fondare la propria Talent Acquisition:
Bisogna poi tenere conto di un altro elemento fondamentale quando si tratta di assumere: il dato. Se, come dicevamo prima, è in un seller's market che ci troviamo, allora diventa essenziale mappare il nostro mercato di riferimento attraverso l'analisi dei dati per capire quali sono le reali richieste dei nostri candidati e comprendere come viene percepita la nostra azienda all'esterno. Solo così sarà possibile individuare la direzione verso cui muoversi e agire basandosi su dati, non su opinioni: una volta capite le esigenze delle persone, le azioni delle aziende per rispondere a queste richieste potranno essere concrete, mirate e quindi efficaci.
È qui che la figura dell'HR subisce oggi un endorsement incredibile, assumendo un vero ruolo cardine all'interno delle organizzazioni. Oggi si siede di fianco al CEO, impugna i dati, avvia processi evolutivi, contribuisce in modo essenziale all'inserimento e alla crescita delle persone e, attraverso di esse, allo sviluppo dell'intero business.
Che azioni mettono in campo le aziende lungimiranti in questo senso? Ascoltiamo le parole dei partecipanti alla seconda Tavola Rotonda di "Prova a prendermi": Silvia Orlandini, People & Culture Manager di Reverse, Davide Dattoli, Founder and Executive Chairman di Talent Garden, Marco Marlia, CEO and Co-founder di MotorK Ltd e Marco Di Dio Roccazzella, Shareholder & General Manager di Jakala.
Ciò che bisogna tenere in conto, e che non va dimenticato, è che le aspettative delle persone sono profondamente mutate: oggi più che mai desiderano essere riconosciute e valorizzate, aspirano a un'azienda che investa sulla loro crescita professionale e nei cui valori potersi rispecchiare. E tra le giovani generazioni questo desiderio è ancora più sentito.
Per essere competitivi nel mondo del recruiting odierno è quindi necessario che le aziende si mettano in discussione: analizzino cosa chiede il mercato di oggi e di domani, ascoltino le nuove esigenze e - proprio come nel seller's market - capiscano come soddisfarle.
L'HR diventa quindi una figura essenziale, forse come non lo era mai stato in precedenza: è lui il tramite tra ciò che chiedono le persone e ciò che le aziende possono offrire loro.