Career page: come ottimizzarla per attrarre candidati in linea

Migliorare l’esperienza utente sulla tua career page è il primo passo per ottenere candidature più in linea con le tue specifiche esigenze e con le caratteristiche della tua azienda.

In epoca digitale la maggior parte delle partite si gioca sul campo dell’usability. Un sito, un’app, ma anche un social media hanno successo non solo per l’obiettivo per cui sono stati progettati e realizzati, ma anche per come questo obiettivo viene perseguito in termini di user experience e, quindi, di immediatezza funzionale, ma anche – perché no – per quel che concerne la gradevolezza estetica e così via.

In uno scenario nel quale tutto è stato fatto e poco ancora c’è da scoprire, la competizione ha il suo apice là dove gli utenti (le persone) permangono per più tempo, intuendo però in tempi rapidi cosa fare (e perché) e trovando inoltre l’esperienza così positiva – o comunque utile – da volerci ritornare.

In questo discorso non fanno eccezione i career website e quindi, di fatto, il marketing del recruiting che deve rendere la candidate experience quanto più gradevole possibile e quindi efficace allo scopo, ossia trovare i migliori talenti da inserire all’interno della propria organizzazione.

1. Le caratteristiche di una buona career page
2. Come inserire gli aspetti valoriali dell’azienda all’interno della career page
   
3. Career Website, versione avanzata: how to

1. Le caratteristiche di una buona career page

Il career website, o anche solo una career page, è uno spazio online privilegiato che le aziende mettono a disposizione dei loro potenziali candidati.
Solitamente è armonicamente integrato all’interno del sito web dell’azienda, ma quando è progettato e realizzato con cognizione di causa è in grado di vivere di vita propria, ossia ha dignità, senso e compiutezza anche quando viene fruito al di là di un’esperienza di navigazione più ampia.

Inoltre, quando la strategia di recruiting (ma anche di employer branding) è impostata alla perfezione, la career page può diventare un hub nel quale far confluire tutte le attività che l’organizzazione ha progettato per acquisire nuovi talenti e intrattenere chi già vive l’azienda.

È, in poche parole, motore di un ingranaggio che, se ben oliato, può spingere l’azienda molto lontano, arrivando agli occhi e all’attenzione delle persone che, se inserite nell’organico, potrebbero davvero fare la differenza.

Prima di capire quali possono essere alcune migliorie utili da apportare a un career website già esistente o, al contrario, cosa sicuramente prevedere quando lo si deve impostare da zero, vediamo insieme i pilastri indispensabili affinché un sito di questo genere raggiunga i risultati sperati.

• Partiamo dalla user experience: come accennavamo all’inizio di questo articolo, offrire alla propria audience uno strumento di comprensione e utilizzo immediati non è un’opzione ma la regola.
  Di conseguenza la career page deve prevedere da una parte un facile reperimento di tutte le informazioni sulle posizioni aperte e, dall’altra, un meccanismo di inserimento della propria candidatura semplice e veloce. Tutto questo deve valere, ovviamente, tanto da desktop, quanto da mobile: i siti (career site inclusi) non mobile friendly non sono più contemplabili;
• per coerenza con la brand identity, anche la career page deve avere un look&feel in linea con gli altri materiali e strumenti di comunicazione.
  Al tempo stesso, dovendo camminare sulle sue gambe, prevedere qualche cambiamento o “licenza grafica” è del tutto ammissibile, anzi forse addirittura preferibile a un semplice copia e incolla;
• il mercato del lavoro è globale, anche quando le posizioni aperte nella tua azienda sono estremamente localizzate. Oggigiorno chiunque potrebbe decidere di spostarsi e cambiare Paese, avendo tutti i requisiti giusti per rispondere a un’offerta di lavoro particolarmente interessante.
  Per questo motivo la traduzione – almeno in inglese – della career page è più che preferibile: se poi ti volessi lanciare in un sito multilingua, saremmo i primi a dirti che stai facendo più che bene;
• molte ricerche di lavoro iniziano da una query su un motore di ricerca. La career page della tua azienda deve quindi essere ottimizzata in ottica SEO così che i suoi contenuti vengano visualizzati tra le prime posizioni dei risultati sui motori di ricerca. Questa non è affatto un’impresa semplice, e un confronto col reparto Marketing si fa indispensabile;
• i job alert per i potenziali candidati e i report per i recruiter sono strumenti semplici, ma di estrema importanza. I primi servono per avvisare le persone che hanno già visitato il career website – e che ovviamente hanno scelto di riceverli – della pubblicazione di nuovi annunci di lavoro in linea con le proprie necessità, competenze e caratteristiche. I report fungono invece da bussola per i selezionatori che riescono così a capire quali sono le offerte che hanno funzionato meglio anche in base alla qualità delle candidature pervenute. Anche per questo aspetto, nell’ufficio Marketing troverai utilissime competenze di web analytics.
  
  

2. Come inserire gli aspetti valoriali dell’azienda all’interno della career page

Secondo uno studio di Glassdor, il 77% delle persone in cerca di lavoro considera cultura e valori aziendali prima di sottoporre la propria candidatura e, addirittura, il 56% ritiene che questi due aspetti siano più importanti dell’aspetto economico. 

Alla luce di ciò evidenziare gli aspetti culturali della propria azienda all’interno della career page è indispensabile: questo consente di attirare solo le persone che, già in una primissima fase di conoscenza, sentono di essere sintonizzati sulla stessa lunghezza d’onda dell’organizzazione della quale, eventualmente, potranno far parte. Il senso di appartenenza è, oggigiorno, una condizione indispensabile per la garanzia della permanenza all’interno dell’azienda.

 Già, ma come si fa a comunicare il proprio asset valoriale all’interno di un prodotto, il career website, che di fatto ha un obiettivo molto funzionale e poco margine di storytelling?

In realtà bastano poche e semplici accortezze: i dettagli sono sempre quelli che fanno la differenza e là dove ti sembra di star aggiungendo una banalità, stai invece forse creando quel valore aggiunto che ti permette di raggiungere l’iperuranio del recruitment (si scherza, ma non troppo). Ecco, quindi, qualche consiglio in merito:

• condividere in modo chiaro mission, visione e valori “pulsanti” dell’azienda attraverso un breve testo che riesca a raccontarli con sincerità e trasparenza;
• una foto (o un video) valgono spesso molto più di tante parole scritte. Mostrarsi – letteralmente - ai propri potenziali candidati è il primo passo verso la costruzione di un rapporto di fiducia. Bando però alle foto o ai video di stock: perché la relazione sia autentica, altrettanto devono esserlo i materiali che si mettono a disposizione. Preferisci quindi le foto e i video in cui sono ritratti le persone, gli spazi e le situazioni reali della tua azienda;
• inserisci testimonianze di persone che in azienda già lavorano. L’employer branding è un approccio potentissimo e vale la pena sfruttarlo a pieno. L’accortezza che si deve avere in questo caso è di mixare le voci, i volti e le esperienze di persone diverse che quindi ricoprono ruoli e posizioni differenti, sia in termini di competenze, sia a livello di seniority. L’obiettivo è quello di far immedesimare “qualsiasi” (le virgolette sono d’obbligo perché proprio tutti non si potranno mai accontentare) candidato si affacci alla porta della tua azienda;
• spazio ai cosiddetti benefit competitivi. Che, attenzione, nulla hanno a che fare con l’aspetto economico (da trattare e comunicare in base alle singole policy aziendali), ma che si riferiscono invece a tutto quel che può sembrare frivolo o comunque “on top” rispetto a ciò che conta, ma che invece – perlomeno negli anni Venti del 2000 – fa la vera differenza.
  Ci sono aziende che questa lezione l’hanno imparata e che fanno di necessità virtù, inserendo nei singoli annunci vari ed eventuali benefit, dal rimborso delle spese di trasporto, alla possibilità di portare il proprio cane in ufficio, dagli snack/caffè gratis alle attività di volontariato che si possono portare avanti in collaborazione con l’organizzazione. Insomma: chi più ne ha, più ne metta e se non ne si ha, forse è il caso di iniziare a pensarci;
• i talenti migliori sono quelli che vogliono capire, sin da principio, come la tua azienda li aiuterà a crescere professionalmente.
  Inserire quindi all’interno della career page un approfondimento su quali sono i percorsi di crescita previsti in generale e poi specificarli per ogni annuncio pubblicato è una buona strategia per aumentare la propria attrattività e il coinvolgimento dei candidati più promettenti. Anche in questo caso, se la tua azienda non sta ancora prevedendo dei piani di crescita strutturati, beh è il caso di porvi rimedio. 

Gli studi dimostrano che un onboarding strutturato contribuisce sensibilmente alla diminuzione del turnover. Scopri di più:

3. Career Website, versione avanzata: how to

Qualora la career page della tua azienda sia già in possesso di tutte le caratteristiche che abbiamo elencato nei paragrafi precedenti, è giunto il momento di passare allo step successivo.

Quelle che seguono sono delle ulteriori migliorie che possono dare un vero boost al tuo sito e che comunque ti consigliamo di prendere in considerazione anche qualora la tua career page sia solo in nuce o addirittura ancora solo nei tuoi pensieri. 

Partire con il piede giusto ti garantirà una maggiore possibilità di successo e un minor investimento in tempo e risorse strada facendo (mettere una pezza è sempre più faticoso che cucire sin da subito con un filo robusto, dice il saggio).

• Intrattieni e coinvolgi le persone che visitano il tuo sito Abbiamo detto sopra che oltre a chiare e precise informazioni sulle posizioni aperte, un buon career website dovrebbe integrare anche altri dettagli utili per attirare i talenti che davvero possono fare il caso tuo, dalla cultura aziendale, ai benefit competitivi, passando per foto e video di persone e situazioni reali.
  Se vuoi alzare ancora un po’ l’asticella potrebbe essere interessante includere anche delle infografiche per riassumere caratteristiche dei candidati ricercati e compiti che dovranno svolgere, oppure ancora brevi animazioni esplicative tanto dell’azienda in generale, quanto delle posizioni specifiche. Hai mai pensato, per esempio, di raccontare task e responsabilità attraverso il video di una “giornata tipo”? Nel caso, riflettici: potrebbe servirti anche per capire se riesci a schematizzare i singoli momenti – e quindi le specifiche attività – della giornata lavorativa delle tue persone.
• Automatizza i processi di assunzione Integrare all’interno della tua career page un software per il recruiting consente all’intero processo di selezione di essere molto più efficiente. I vantaggi ci sono però anche lato candidati che possono così ritrovare in un unico luogo sia le opportunità di primo ingresso in azienda (gli annunci), sia tutto quello che segue la candidatura, come la programmazione dei colloqui o l’upload dei documenti utili all’assunzione, per esempio. 
• Incoraggia la diversity Un disclaimer che segnala pari opportunità di candidatura contribuisce alla costruzione di quel senso di credibilità e responsabilità indispensabile per una relazione di fiducia con i candidati e quindi – almeno in parte – anche future risorse.
• Crea una community di talenti Non tutte le persone che visitano la tua career page troveranno una posizione di loro interesse. Questo non significa che non siano talenti in linea con la tua organizzazione, ma semplicemente che il tempismo non è stato dei più fortunati. Conviene quindi cercare di capitalizzare comunque qualsiasi contatto, ovvero costruire una community di talenti, una sorta di vivaio di potenziali candidati dal quale attingere ogniqualvolta ce ne sia bisogno. Prevedere la possibilità di inserire le proprie informazioni anche in assenza di una posizione in linea con le proprie aspirazioni e competenze può essere quindi da una parte un buon modo per l’azienda di ottenere contatti da utilizzare in futuro e, dall’altra, per il candidato di mettere comunque un piede all’interno dell’organizzazione e poi, come si dice, chi vivrà, vedrà.

Gli studi dimostrano che un onboarding strutturato contribuisce sensibilmente alla diminuzione del turnover. Scopri di più: