Caro HR Manager, probabilmente starai pensando: "Ecco, un altro articolo sull'Employer Branding...". Sì, ma in questo caso si tratta di una vera e propria guida che racchiude tutto ciò che c'è da sapere e tutto quello che abbiamo scritto in Reverse sul tema.
Un compendio completo che parte dalle basi per proiettarti nel futuro dell'Employer Branding, includendo i consigli pratici più brillanti su come utilizzare gli strumenti del Marketing e della UX per rivoluzionare le tue strategie di Talent Attraction e Retention, a seconda delle diverse generazioni.
Troverai approfondimenti, link e risorse scaricabili. Un viaggio a 360° nell'Employer Branding del 2025, arricchito da case study, interviste esclusive e strumenti pratici pronti all'uso.
Iniziamo. Buon viaggio!
- Employer Branding: significato del termine
- Employer Branding: perché è importante una strategia avanzata
- Come si fa Employer Branding
- Employer Branding e HR
- Employer Branding e talent acquisition: cosa cambia per le diverse generazioni
- Usare i social media per l’Employer Branding
- Candidate e Employee Experience: la UX come alleato inaspettato dell’HR.
- Come l’HR può valutare le strategie di Employer Branding
- Employer Branding: best practice, casi aziendali e la nostra intervista a Fastweb
1. Employer Branding: significato del termine
Innanzitutto partiamo da una definizione. Sappiamo bene che l'Employer Branding è il tuo pane quotidiano e che queste tematiche le gestisci con maestria ogni giorno. Tuttavia, nel dinamico mercato del lavoro del 2025, vale la pena fare insieme il punto della situazione.
Partiamo quindi dalle fondamenta -cosa si intende oggi per Employer Branding.
L'obiettivo dell’Employer Branding è di valorizzare l’azienda in modo da essere interessante e accattivante agli occhi dei potenziali candidati (candidate attraction), dei dipendenti attuali (employee retention) e, a cascata, degli stessi clienti.
L’Employer Branding è la reputazione di un’azienda come posto di lavoro, ed è una somma dell’employer identity, cioè l’identità aziendale come place to work, e dall’employees value proposition, cioè l’esperienza lavorativa (retribuzione, rapporto con i colleghi, relazione con la leadership e così via) di coloro che vi lavorano.
Così come il Marketing deve fare in modo che il prodotto o il servizio dell’azienda sia percepito come il migliore dal giusto target, così l’HR deve far sì che le risorse migliori percepiscano che quell’azienda sia il miglior posto dove lavorare. Si differenzia quindi dalla brand reputation perché non si rivolge ai clienti ma ai candidati attivi e passivi e ai collaboratori all’interno dell’azienda.
L’Employer Branding è un’attività che interessa direttamente diversi reparti: quello delle Risorse Umane naturalmente, ma anche Marketing, Comunicazione, Sales, UX e perfino la governance d’impresa. Il motivo di questo coinvolgimento aziendale è semplice: il valore dell’azienda come luogo di lavoro incide in maniera decisiva sull’immagine del brand generale.
Questo è particolarmente vero per alcuni motivi:
- un luogo di lavoro attrattivo garantisce i migliori candidati presenti sul mercato e di conseguenza, un futuro di crescita e sviluppo per l’azienda.
- Un dipendente soddisfatto a livello professionale rappresenta la miglior pubblicità per l’azienda stessa. Questo ha particolare rilevanza oggi, in un mondo in cui quasi ogni collaboratore ha a disposizione dei canali social tramite cui può comunicare autonomamente e liberamente questi valori a un pubblico molto vasto.
Quindi l’Employer Branding non è solo una strategia mirata alla fidelizzazione del personale o alle future assunzioni, ma deve essere considerato come uno strumento utile all’azienda su tutti i livelli.
2. Employer Branding: perché è importante una strategia avanzata
Secondo quanto riportato dall’Economy Magazine, l'86% dei candidati si informa sulla reputazione dell'azienda prima di rispondere a un'offerta di lavoro, mentre dati di LinkedIn (sempre riportati sull’Economy Magazine) indicano che il 70% dei candidati non accetterebbe un'offerta da un datore di lavoro con una cattiva reputazione. Oggi quindi è essenziale che un CEO o un HR Manager si ponga la domanda: “la mia azienda è considerata un buon posto dove lavorare?”
In un seller’s market sempre più competitivo, dove i talenti sono difficili da attrarre e ancora più difficili da trattenere, non fare Employer Branding sarebbe come creare un prodotto e poi non pubblicizzarlo, non farlo conoscere a nessuno, tenerlo nascosto nel proprio laboratorio. Impensabile no?
E lo stesso vale per la propria realtà aziendale: fare Employer Branding significa proprio comunicare all’esterno tutte le iniziative che avvengono in azienda, la propria cultura, i propri valori. In pratica “pubblicizzare” la propria realtà per farla conoscere ai candidati che popolano il mercato del lavoro.
Infatti, una strategia strutturata di Employer Branding ha un impatto concretissimo, sia sui costi d’impresa che sulla sua produttività. In particolare:
- si stima che diminuisca il costo per assunzione fino al 50%;
- influenza il turn-over aziendale, abbassandolo anche del 30%, con tutti i risparmi che derivano in termini di costi, tempo, energie e produttività;
- evita ai competitor di "tentare" i tuoi talenti;
- permette un onboarding più rapido poiché i neoassunti hanno già ben chiari i valori di cui l’azienda si fa portatrice;
- incoraggia il rendimento dei collaboratori poiché si sentono più coinvolti nella visione aziendale, ne condividono i valori e sentono più forte lo spirito di squadra.
- migliori il rendimento dei collaboratori: I dipendenti che si identificano con l'immagine dell'azienda e ne sono fieri sono più motivati e impegnati nel proprio lavoro.
3. Come si fa Employer Branding
Ora che abbiamo fatto brevemente il punto su cosa sia l'Employer Branding, la domanda che naturalmente sorge è: come si traduce concretamente questa consapevolezza in un piano d'azione? Passare dalla teoria alla pratica richiede un approccio strutturato e sistemico.
In questo paragrafo partiamo proponendoti una strategia strutturata in 11 step e poi esploreremo aspetti sempre più avanzati. (In particolare, nel paragrafo 7, ti mostreremo come adattare gli strumenti della User Experience per creare un'Employee Experience e un Employer Branding che non solo funzionano, ma lasciano il segno.)
Ecco quindi gli 11 step base che abbiamo identificato:
- Definisci obiettivi e KPI: stabilisci risultati concreti da raggiungere e parametri per misurarli
- Focalizza i valori aziendali: chiarisci in cosa la tua azienda crede davvero e quali sono i valori che mette concretamente in pratica
- Identifica le "Candidate Personas": delinea il profilo dei candidati ideali per la tua organizzazione
- Studia la Employee Value Proposition: analizza perché i collaboratori scelgono e restano nella tua azienda
- Rimani coerente con l'identità aziendale: assicurati che tutti i touch point della tua comunicazione parlino la stessa lingua
- Coinvolgi i colleghi: coordina HR, Marketing e Management in una strategia condivisa
- Stabilisci i canali su cui farti sentire: dal sito aziendale ai social media, fino agli eventi in presenza
- Non dimenticare l'offline: partecipa a job fair e crea partnership con università
- Coinvolgi i dipendenti: trasformali in ambassador del brand attraverso le loro testimonianze
- Sii trasparente e autentico: mantieni una comunicazione onesta e coerente
- Misura il successo della tua strategia di Employer Branding attraverso l’analisi del dato: utilizza gli HR Analytics per valutare l'efficacia delle tue iniziative
Per completezza li abbiamo esplorati in modo approfondito uno ad uno nel pdf che trovi qui sotto. Buona Lettura!
4. Employer Branding e HR
Passiamo ora al vero alleato dell’Employer Branding: l’HR Manager.
Come HR, sai bene che l'Employer Branding è una di quelle responsabilità che ricade naturalmente sotto la tua guida. Del resto, chi meglio di te può orchestrare questa strategia? Conosci gli andamenti del mercato del lavoro, comprendi le esigenze dei candidati e hai una visione chiara di ciò che rende la tua azienda unica. Se, come abbiamo visto all'inizio, il 70% dei candidati rifiuterebbe un'opportunità da un'azienda con una cattiva reputazione, il tuo ruolo è cruciale.
La tua sfida? Tradurre questi dati in azioni concrete, bilanciando le aspettative dei candidati con gli obiettivi aziendali, e trasformando i valori dell'organizzazione in una proposta di valore vincente.
Vediamo insieme i passaggi fondamentali.
Poniti le giuste domande.
Prima di adottare una strategia di Employer Branding, dovresti chiederti: "cosa vorrei che le persone pensassero della mia organizzazione?"
È fondamentale definire come vuoi essere percepito sul mercato: potresti essere l'azienda in cui è competitivo entrare o quella che offre un ambiente informale e smart, l'organizzazione che premia le performance con retribuzioni competitive o quella che punta su benefit e welfare aziendale. O ancora, potresti distinguerti come l'azienda all'avanguardia nell'innovazione tecnologica, oppure come quella che valorizza creatività e pensiero laterale. Avere un’ employer identity chiara è essenziale per capire subito quali promesse fai a un candidato e, di conseguenza, impostare le giuste strategie per attirarlo.
Valuta tutto il materiale esistente con cui l’azienda si presenta.
La raccolta di informazioni deve essere la più completa possibile, abbracciando ogni punto di contatto tra l'azienda e i suoi stakeholder. La coerenza della comunicazione è fondamentale: il sito web deve raccontare la stessa storia delle tue job description, il materiale pubblicitario deve allinearsi perfettamente con la comunicazione sui social media, gli eventi aziendali devono riflettere concretamente i valori che dichiari di avere.Non sottovalutare nemmeno gli strumenti interni: dai software gestionali alle piattaforme di collaborazione, ogni elemento deve riflettere l'identità aziendale. L'obiettivo è creare un'esperienza coerente attraverso tutti i canali, permettendoti di identificare e correggere eventuali discrepanze nella comunicazione per costruire un'immagine aziendale credibile e attrattiva.
Brand Analysis.
Ascolta attentamente la voce dei tuoi dipendenti: sono loro i primi ambassador del tuo brand e la fonte più preziosa di insight sulla percezione aziendale. Avvia un dialogo aperto per comprendere non solo come vedono l'azienda oggi, ma anche come la immaginano nel futuro. Chiedi loro quali brand li ispirano e perché, quali aspetti dell'attuale cultura aziendale apprezzano e quali vorrebbero migliorare. Questi feedback sono fondamentali per identificare il divario tra percezione attuale e aspirazioni future, permettendoti di sviluppare una strategia di Employer Branding che sia autentica e al contempo ambiziosa. Più le voci che raccogli sono diverse e numerose, più completo sarà il quadro su cui basare le tue azioni.
Feedback e strategia data-driven.
Raccogli il maggior numero di dati e informazioni possibili, sia dai candidati che dai collaboratori presenti in azienda, per capire cosa qualifica positivamente il tuo brand e dove invece c'è margine di miglioramento. Tutto ciò che le persone vivono nel rapporto di lavoro è rilevante: dalla relazione con i colleghi all'ambiente negli uffici, dalla soddisfazione professionale al rapporto con la leadership. I fatti, le storie e le recensioni sono i primi mattoni da cui iniziare a costruire la migliore strategia di Employer Branding.
Come vedremo nel paragrafo 7, è proprio per raccogliere e analizzare scientificamente queste opinioni che ci viene in aiuto la User Experience: affidare l'analisi dell'esperienza dei dipendenti a un team di UX (idealmente interno all'azienda) permette di identificare con precisione i punti di forza e le aree di miglioramento, partendo dalle reali esigenze dei collaboratori.
Elabora, infine, una vera strategia comunicativa
È arrivato il momento di bussare alla porta dei colleghi del Marketing e prendere in prestito i loro strumenti più efficaci. Una volta definita l'identità aziendale, infatti, hai bisogno delle loro competenze per farla brillare: mentre tu, come HR, progetti e implementi le iniziative che rendono l’azienda un luogo di lavoro attrattivo, il Marketing ha il compito fondamentale di pensare a come raccontarle all'esterno
per massimizzarne l'impatto. È una partnership vincente: dalle pagine social alla pubblicazione delle job opening, dal sito careers al programma di employee advocacy, ogni canale diventa un'opportunità per raccontare la tua employer value proposition.
Ricorda: un'iniziativa eccellente che resta tra le mura aziendali è un'opportunità persa. E quando i tuoi dipendenti si trasformano in ambasciatori del brand, condividendo spontaneamente le loro esperienze positive, sai di aver creato qualcosa di speciale.
5. Employer Branding e talent acquisition: cosa cambia per le diverse generazioni
I numeri parlano chiaro: il 54% della Gen Z non si sente coinvolta nel proprio contesto di lavoro, i Millennial ridefiniscono costantemente il loro work-life balance, mentre la Gen X cerca l'equilibrio perfetto tra stabilità e crescita professionale. Benvenuti nell'affascinante sfida dell'Employer Branding contemporaneo, dove attrarre talenti richiede la maestria di un direttore d'orchestra capace di armonizzare tre diverse partiture generazionali.
Il legame tra Employer Branding e Talent Acquisition è oggi più strategico che mai.
È arrivato il momento di evolvere dalla tradizionale attività di recruiting verso un processo strategico integrato, dove attrazione, selezione e retention diventano parte di un unico ciclo virtuoso.
La sfida? Parlare contemporaneamente a chi cerca stabilità professionale (la Gen X), a chi desidera una carriera stimolante senza sacrificare la vita privata (i Millennial), a chi vuole poter lavorare da qualsiasi parte del mondo e dare il suo contributo in un’azienda che rispecchi i suoi valori (i Gen Z). Un'impresa che può sembrare impossibile, ma non lo è. Richiede solo strategia e un pizzico di creatività.
Ti proponiamo qui di seguito un articolo in cui ti mostreremo come costruire una strategia di Employer Branding che sappia orchestrare questa affascinante sinfonia multigenerazionale, con strategie pratiche per rendere la tua organizzazione irresistibile per ogni target.
Uno spoiler? Scoprirai che la Gen Z arriva ai colloqui più preparata sui valori aziendali di quanto pensi, e che lo psicologo aziendale è diventato un benefit più richiesto del ping pong in ufficio.
6. Usare i social media per l’Employer Branding
I social media sono la nuova stretta di mano tra candidato ed azienda. Sono il touch point in cui le persone, soprattutto delle nuove generazioni, ma non solo, si fanno un’idea concreta della realtà per cui si stanno candidando.
E lo dimostra una nostra recente indagine da cui sono emersi questi dati:
- Il 78% dei candidati "spia" i canali social di un'azienda prima ancora di considerare l'idea di inviarle il CV
- Il 92% dei candidati esamina LinkedIn, mentre il 60% consulta Instagram.
- Il 67% valuta aspetti legati alla vita e ai valori aziendali, e il 60% dà importanza alla cura dei contenuti pubblicati.
Per la Gen Z e i Millennial, un'azienda senza una presenza social è come un ristorante senza recensioni: semplicemente non esiste sulla loro mappa. E quando arrivano al colloquio? Hanno già analizzato ogni post, ogni commento, ogni storia condivisa dall'azienda e dai suoi dipendenti.
Fare un piano di comunicazione strutturata non è più un’opzione: con i giusti strumenti digitali e una strategia coordinata tra HR e Marketing, i contenuti social diventano la vetrina più autentica della cultura aziendale.
Inoltre strettamente connesso alla strategia comunicativa da adottare in un piano di Employer Branding c’è un altro aspetto: l'Employee Advocacy, cioè il coinvolgimento strategico dei dipendenti come ambasciatori del brand. Attraverso programmi strutturati e supportati da strumenti digitali dedicati, HR e Marketing possono coordinare questa narrazione autentica sui social network, dove le voci dei collaboratori diventano il più credibile testimone della cultura aziendale.
Premesse fatte, andiamo ad analizzare differenze e peculiarità dei social attualmente più usati.
Employer Branding su LinkedIn
LinkedIn si conferma il canale principe per l'Employer Branding, con un impressionante 92% dei candidati che lo consultano prima di considerare un'opportunità lavorativa, secondo la nostra indagine. Non è un caso: è qui che i professionisti vengono per informarsi, connettersi e valutare le proprie prospettive di carriera. Ma attenzione: una semplice pagina aziendale con qualche post sporadico non è più sufficiente.
La chiave del successo su LinkedIn sta nel creare una narrativa aziendale autentica e coinvolgente e costruire una vera e propria presenza strategica. Come? Attraverso una content strategy multilivello che coinvolga sia il profilo aziendale sia i profili dei dipendenti, in particolare quelli in posizioni chiave come HR, management e team leader. È fondamentale quindi:
- raccontare l’azienda direttamente attraverso la pagina aziendale. In questo caso può essere utile sfruttare la sezione “Life” (Vita aziendale) della pagina per mostrare il dietro le quinte dell'organizzazione e condividerne i valori;
- creare una rete di ambassador spontanei, collaboratori che possano amplificare il messaggio aziendale postando loro contenuti e/o ripostando quelli aziendali per mostrarli al loro network;
- curare il Personal Branding di persone strategiche in azienda e di collaboratori con ruoli apicali. Creare una loro forte presenza su LinkedIn contribuirà a dare valore all’organizzazione
Employer Branding su Instagram
Con il 60% dei candidati che consultano Instagram prima di valutare un'azienda come potenziale datore di lavoro, questo social network si è ormai affermato come una delle vetrine di punta per il tuo Employer Branding. È particolarmente strategico se il tuo target di recruiting include Millennials e Generazione Z: la nostra ricerca mostra che la fascia 26-35 anni è quella più attiva su questa piattaforma e più incline a farsi influenzare dai contenuti social nella scelta del datore di lavoro. È quindi il momento perfetto per sfruttare nuovamente le competenze del team Marketing.
Instagram ti permette di raccontare la tua realtà aziendale attraverso formati coinvolgenti e immediatamente fruibili: dalle Instagram Stories per condividere momenti di vita quotidiana in ufficio, ai Reels per mostrare in modo creativo e in formato video la cultura aziendale, fino ai post a immagini per celebrare achievement e momenti significativi. Il segreto? Non limitarti a replicare i contenuti di LinkedIn. Instagram parla un linguaggio diverso, più informale e visuale. Sfrutta l'hashtag #LifeAt[NomeAzienda] per aggregare i contenuti dei dipendenti, crea highlight dedicati al recruiting e al welfare aziendale, usa i carousel per raccontare storie di crescita professionale attraverso le immagini. E ricorda: qui l'autenticità paga più della perfezione - i candidati vogliono vedere il vero volto della tua azienda, non una versione patinata e artificiale.
Employer Branding su Tik Tok
Se pensi che TikTok sia solo un social per balletti e trend virali, è il momento di cambiare prospettiva. Sebbene la nostra ricerca mostri che solo il 5% dei candidati lo consulti attivamente per valutare un'azienda, TikTok rappresenta una frontiera emergente dell'Employer Branding, soprattutto se punti ad attrarre giovani talenti della Generazione Z. Ancora una volta, il supporto del Marketing sarà fondamentale per navigare in queste acque ancora poco esplorate dal mondo HR.
La chiave su TikTok è abbracciare completamente il linguaggio della piattaforma: video brevi, dinamici e autentici. Niente contenuti corporate tradizionali qui - i giovani utenti privilegiano l'autenticità e l'immediatezza: mostra alcune giornate “tipo” in ufficio, coinvolgi i dipendenti in challenge divertenti, racconta i dietro le quinte degli eventi aziendali. Le aziende più innovative stanno già sperimentando format come "Day in the Life" dei dipendenti o contenuti in stile POV (Point of View). Ma attenzione: su TikTok l'engagement è tutto - se un contenuto non cattura l'attenzione nei primi secondi, viene scrollato via immediatamente. È una piattaforma che richiede creatività, spontaneità e la voglia di sperimentare nuovi format narrativi.
Employer Branding su Facebook
Infine, non è da sottovalutare il potenziale di Facebook, soprattutto per un target di candidati più “senior”, specialmente Gen X e primi Millennial. Dalla nostra ricerca emerge che il 14% dei candidati consulta attivamente questo social per valutare un'azienda. Facebook si rivela infatti particolarmente efficace per mostrare il lato più "umano" e autentico della vita aziendale a un pubblico che apprezza ancora questo canale come fonte di informazione professionale.
Su Facebook si possono raccontare gli eventi interni, le iniziative di team building, i momenti di socialità e tutti quegli aspetti che contribuiscono a costruire la cultura aziendale. La chiave per utilizzare Facebook efficacemente sta nel trovare il giusto equilibrio tra contenuti professionali e contenuti più informali, ricordando sempre che il 60% dei candidati valuta attentamente la cura nella realizzazione dei contenuti. Un consiglio? Coinvolgi i tuoi dipendenti nel raccontare la loro esperienza attraverso storie autentiche e coinvolgenti. Un post genuino di un collaboratore soddisfatto vale più di mille comunicati corporate.
7. Candidate e Employee Experience: la UX come alleato inaspettato dell’HR.
Arrivati a questo punto è necessario mettere in chiaro un concetto: nessuna strategia di Employer Branding può essere efficace se non poggia su solidi pilastri. E questi pilastri sono la Candidate Experience e l'Employee Experience.
Proprio come un brand non può prosperare senza un'eccellente customer experience, l'Employer Branding non può brillare senza un percorso ottimale per candidati e dipendenti. Nel mercato del lavoro contemporaneo, l'esperienza che offri ai tuoi candidati e collaboratori è diventata importante quanto il pacchetto retributivo. Oggi, un'esperienza negativa durante il processo di selezione può compromettere definitivamente la percezione del brand aziendale. Così come un’Employee Experience non soddisfacente può portare il collaboratore a lasciare molto presto l’organizzazione.
Come migliorare Candidate e Employee Experience grazie alla User Experience
La buona notizia? Puoi riprogettare questa esperienza con lo stesso approccio metodico e scientifico che si usa per sviluppare un nuovo prodotto o servizio. È qui che entra in gioco un alleato inaspettato: la User Experience. Se stai pensando che UX e HR siano mondi troppo distanti, preparati a ricrederti. Gli esperti UX hanno sviluppato metodologie precise per analizzare e migliorare l'esperienza degli utenti, e queste stesse metodologie possono essere applicate al percorso dei tuoi collaboratori in azienda: dal primo contatto durante la selezione fino all'ultimo giorno di lavoro.
Si tratta di "sminuzzare l'elefante", come amano dire gli esperti UX, affrontando un pezzo alla volta questo progetto apparentemente titanico: attraverso la raccolta sistematica di dati quantitativi e qualitativi, la creazione di "personas" che rappresentino i tuoi collaboratori ideali, l'identificazione dei "pain points" nel loro percorso e la progettazione di soluzioni mirate.
Abbiamo preparato una guida completa che ti accompagnerà passo dopo passo in questo percorso innovativo, mostrandoti come riprogettare l'intera Employee Experience dei tuoi collaboratori. All'interno troverai un framework pratico per applicare i principi della UX al mondo HR, un caso studio concreto di Reverse oltre a due interviste esclusive a Chiara Grimandi, Service & UX designer in Reverse, e ad Alessandro Raguseo, CEO di Reverse, che ti sveleranno come questa metodologia può trasformare radicalmente l'esperienza dei tuoi collaboratori.
Ecco a te qui sotto la guida completa.
8. Come l’HR può valutare le strategie di Employer Branding
La domanda finale da porsi è: come calcolare i risultati di una strategia di Employer Branding ?
Il ROI (Return on Investment) è un indicatore di bilancio molto utilizzato, soprattutto nel marketing, per definire l'efficacia delle strategie aziendali messe in atto. Per chi si occupa anche di recruitment, non sarà una novità che il ROI in questo settore sia molto difficile da calcolare. Ciò avviene perché è complicato ridurre il processo di recruiting di talenti a un rapporto di costo-efficacia.
Per evitare errate analisi dei soli risultati visibili, ovvero del numero persone che vengono assunte, esistono diverse metriche. Le più utilizzate sono:
- il Retention Rate: il tasso di fidelizzazione dei propri dipendenti nel corso degli anni è sicuramente la metrica migliore per capire se il luogo di lavoro è amato (o meno) da chi lo vive ogni giorno.
- Il Talent Engagement: sicuramente anche il tasso di risposta alle offerte di lavoro fornisce un’ottima indicazione sull’efficacia delle strategie di Employer Branding .
- Quality of Hire: l’obiettivo dell’Employer Branding non è tanto aumentare il numero di candidati per la tua azienda, ma aumentare le application dei candidati giusti. La qualità degli assunti è sicuramente una metrica complessa, frutto dell’incrocio di più KPI. Richiede, quindi, un po' ragionamento. ll quality of hire si ottiene di solito sommando i punteggi di altre metriche, come ad esempio le performance review, il retention rate, il grado di soddisfazione dei manager per i propri collaboratori, ecc.
Comprendere quale sia la metrica più giusta da seguire dipende dalle caratteristiche intrinseche dell'azienda, oltre che dal settore e dagli obiettivi prefissati a monte della strategia stessa.
9. Employer Branding: best practice, casi aziendali e la nostra intervista a Fastweb
Siamo giunti alla conclusione. Prima di lasciarti però vogliamo darti alcuni esempi pratici, case history di aziende lungimiranti che stanno implementando strategie di Employer Branding all'avanguardia.
A proposito di casi virtuosi, ti proponiamo di dare un'occhiata alla nostra intervista completa a Fastweb: Valentina Mainetti, Wellbeing, Employer Branding & Talent Acquisition Coordinator, ed Elisabetta Boldrini, Recruiting &, Employer Branding Professional in Fastweb, ci hanno svelato il loro approccio all'Employer Branding Purpose Driven. Scoprirai come hanno trasformato il loro purpose in azioni concrete: dalla Fastweb Digital Academy, all'obiettivo carbon neutral entro il 2025, fino ai programmi innovativi come "All in the Game" per il change management. Un caso studio che mostra come tecnologia, inclusione e sostenibilità possano diventare i pilastri di una strategia di Employer Branding efficace.
Ecco qui l'intervista completa.
Ma non è l'unico esempio interessante. Dalle big tech alle aziende tradizionali, sono sempre più numerose le organizzazioni che stanno rivoluzionando il proprio approccio all'Employer Branding, offrendo spunti e ispirazione a tutto il mercato.
Ecco quindi alcune best practice di settore arricchite con esempi di aziende lungimiranti:
- Adotta un approccio sistemico durante l'intero ciclo di vita del lavoro
La tua strategia di Employer Branding non è solo un modo per creare un bacino di talenti, ma un pensiero sistemico che deve essere integrato in tutto il ciclo di vita di lavoro, dai colloqui di assunzione ai programmi di fidelizzazione, dal modo di comunicarti sia all’interno che all’esterno fino alle uscite professionali dall’azienda. In questo modo manterrai un ricordo di te quanto più possibile positivo.
- Gestisci i social con intelligenza e aderenza ai valori del brand.
Ogni social network ha il suo linguaggio, e il Marketing potrà aiutarti nel mostrare l'ambiente di lavoro, i dipendenti che si divertono o che si preparano per un grande evento, che prendono parte ad alcune delle attività o programmi specifici di formazione aziendali.
Un esempio sicuramente da citare è Life at Google, che oltre a essere un canale Youtube è anche un blog, un profilo Instagram e una pagina Facebook, dove i dipendenti di una delle aziende più famose al mondo raccontano in prima persona il loro lavoro e gli elementi cardine della cultura aziendale, veicolando informazioni utili sui processi di recruiting e sulle competenze richieste, diffondendo un’immagine più ‘inclusiva’ dell’intera società.
- Favorisci il continuous improvement
L'apprendimento e la crescita all’interno di un’azienda sono componenti ormai indispensabili per costruire un marchio forte come datori di lavoro. Questo è talmente vero che diverse imprese hanno iniziato a creare le proprie accademie di formazione interne per i dipendenti. Alcuni esempi pratici? La Scuola del Molino di Molino Quaglia, il portale Technogym Education della Technogym, la Eni Corporate University di Eni e l’Università del Caffè aperta da Illy. Aziende queste che hanno voluto creare, di fatto, una propria struttura interna che selezioni e cresca il personale con le dovute competenze, e i numeri di questi progetti sono in crescita costante.
- Lavora sulla relazione e sul benessere dei dipendenti
L’Employer Branding non consiste solo nel comunicare all’esterno quanto è buono l’ambiente di lavoro di cui facciamo parte. Si tratta anche di fornire ai dipendenti le informazioni di cui hanno bisogno, guidarli nella loro carriera, interessarsi alle loro passioni. Ricordando sempre che la base del successo professionale sta nelle relazioni e nella salute mentale dei propri collaboratori, oggi imprescindibile.
Unilever, ad esempio, si è distinta come azienda pioniera nella promozione della salute mentale e del benessere psicofisico dei propri dipendenti. Ha creato una rete globale di Mental Health Champions, una comunità di colleghi formati per riconoscere i segnali di disagio psicologico e offrire ascolto e supporto adeguati, promuovendo un ambiente lavorativo più inclusivo e attento. Questo programma è integrato nella strategia di sostenibilità di Unilever, che include il miglioramento del benessere di 1 miliardo di persone nel mondo. L’azienda offre anche strumenti e risorse, come sessioni di mindfulness, workshop per la gestione dello stress e accesso a professionisti della salute mentale.
- Servi una causa sociale o ambientale
La Responsabilità Sociale d’Impresa non è più un fattore secondario. I talenti, così come i professionisti affermati, preferiscono lavorare per aziende attente alle cause sociali, che siano ambientali, legate alla diversity o ad altri temi, e ben disposte ad investire sulle comunità che le circondano.
Un esempio significativo di azienda che integra la Responsabilità Sociale d'Impresa (CSR) nelle proprie operazioni è Enel. L'azienda ha adottato una strategia di sostenibilità che mira a costruire una società più equa e inclusiva lungo l'intera catena del valore, proteggendo l'ambiente e creando opportunità per il futuro. Questo impegno si riflette in iniziative come la promozione dell'energia rinnovabile attraverso Enel Green Power, la partecipazione a programmi internazionali per la lotta contro il cambiamento climatico e l'adozione di pratiche commerciali socialmente responsabili.
- Tieni d'occhio le tendenze digitali e tecnologiche
Abbiamo già toccato molte volte questo argomento nel blog: un’azienda innovativa è un’azienda aperta al cambiamento, che non ha paura di sperimentare soluzioni tecnologiche.
IBM ad esempio sta già adottando l’intelligenza artificiale per migliorare la gestione del capitale umano. Utilizza strumenti di people analytics basati su intelligenza artificiale e analisi predittiva per individuare i dipendenti che potrebbero essere a rischio di dimissioni con un'accuratezza del 95%. Questo sistema consente ai manager HR di adottare interventi personalizzati e mirati per trattenere i talenti strategici, riducendo i costi e l'impatto del turnover. Oltre a ciò, IBM ha implementato una piattaforma di Dynamic Learning, che offre percorsi formativi personalizzati per ogni dipendente. La piattaforma analizza in tempo reale le prestazioni e suggerisce contenuti di formazione adeguati alle competenze richieste in base alle evoluzioni del mercato.Concludiamo così questo viaggio nell'Employer Branding del 2025: speriamo di averti fornito tutti gli strumenti per trasformare la tua azienda in un talent magnet irresistibile. Dalle fondamenta teoriche agli strumenti più innovativi, dalle strategie social alla UX applicata all'HR, fino ai casi di successo più ispiranti: ora tocca a te scrivere il prossimo capitolo di questa evoluzione.