Il turnover del personale è il flusso di personale che transita, in ingresso e in uscita, all’interno di un’azienda. Ogni entità aziendale sa quanto sia più conveniente mantenere personale qualificato e affiatato piuttosto che assumerne di nuovo, soprattutto quando questo avviene troppo frequentemente e non per motivi fisiologici.
Il turnover è un argomento fondamentale nell'agenda di ogni HR, imprenditore e manager. Parlarne non vuol dire solo affrontare una situazione che riguarda tutte le realtà, ma anche fare una profonda riflessione su ciò che si offre a dipendenti e collaboratori, i plus e i punti deboli dell’azienda, gli obiettivi che ci si pone e come sono stati raggiunti. Infatti, il turnover del personale ha un impatto diretto su:
Ma come valutare se il ricambio di personale nella tua organizzazione ha raggiunto livelli preoccupanti? Abbiamo fatto un po’ di chiarezza su come calcolare il tasso di turnover e ti diamo qualche consiglio su come trattenere talenti e professionisti di alto livello per la tua impresa.
Indice
1. Cosa si intende per turnover del personale?
2. Tipologie di turnover dei dipendenti
2.1 Differenze tra turnover fisiologico e patologico
3. Come calcolare il tasso di turnover?
4. Quando il turnover è considerato alto?
6. Employee Retention: un’arma utile contro il turnover
7. Come ridurre il turnover del personale?
8. Conclusioni
Il turnover del personale (o turnover aziendale) rappresenta il fenomeno di ricambio della forza lavoro all'interno di un'organizzazione. In termini tecnici, il turnover indica il tasso di sostituzione dei dipendenti che lasciano l'azienda e vengono rimpiazzati da nuove assunzioni in un determinato periodo di tempo.
Il significato di turnover nel contesto aziendale va oltre la semplice misurazione numerica: rappresenta un indicatore chiave della salute organizzativa dell'impresa. Un turnover equilibrato può essere segno di crescita e rinnovamento, mentre valori eccessivi possono indicare problematiche strutturali che richiedono interventi immediati.
Il termine turnover, di origine anglosassone, si traduce letteralmente in "ricambio" o "rotazione" e nel linguaggio HR ha assunto un significato specifico per identificare questo importante fenomeno organizzativo che coinvolge le risorse umane.
Esistono diverse tipologie di turnover che è importante distinguere per comprendere appieno il fenomeno e adottare le strategie più appropriate.
Un eccessivo livello di turnover del personale può dire molto sul benessere di un’impresa ed è perciò fondamentale capire da cosa dipende.
In particolare, è possibile distinguere due tipi di turnover del personale:
Nel caso del turnover patologico, le cause più diffuse che portano all’insoddisfazione del personale, e di conseguenza al suo ricambio, sono tipicamente:
Se l’aumento del turnover non è controllato attraverso adeguate politiche del personale, si corre il rischio di veder scappare i professionisti più qualificati, generando una pericolosa perdita di valore del capitale umano.
Riassumendo, la differenza tra il turnover del personale fisiologico e quello patologico, non è di natura quantitativa: un alto tasso di turnover non lo definisce automaticamente come patologico. La differenza è qualitativa, dipende dal perché i dipendenti lasciano l’azienda.
Una volta chiarito questo punto, parliamo di numeri e di come si può calcolare concretamente questo fenomeno.
Come si procede, nel concreto, al calcolo del turnover del personale? A questa domanda possiamo rispondere "dipende". Nei reparti HR aziendali vengono utilizzate alcune formule specifiche per andare a formare un quadro completo dei diversi indici di turnover in azienda: li elenchiamo di seguito.
Con i risultati ottenuti, si è in grado di dare vita a una fotografia attendibile della situazione relativa al turnover. In questo modo, si può confrontare la situazione attuale con lo storico aziendale per capire se il tasso di ricambio ha subito una variazione importante nel tempo e, se opportuno, prendere provvedimenti.
Stabilire quando il turnover è considerato alto dipende da diversi fattori che ogni azienda deve valutare nel proprio contesto specifico. Tuttavia, esistono alcuni parametri di riferimento che possono guidare questa valutazione.
Parametri di riferimento generali:
Un tasso di turnover troppo basso (vicino allo 0%) può indicare una staticità eccessiva dell'organizzazione, con scarso ricambio generazionale e limitata innovazione. Al contrario, un tasso superiore al 15% è generalmente considerato patologico e richiede interventi immediati.
Fattori che influenzano la valutazione:
È importante analizzare non solo il valore assoluto, ma anche le tendenze nel tempo e le cause specifiche che determinano il turnover per distinguere tra fenomeni fisiologici e patologici.
Il costo del turnover per l'azienda va ben oltre la semplice sostituzione di un dipendente e rappresenta uno degli aspetti più sottovalutati nella gestione delle risorse umane. Comprendere l'impatto economico di questo fenomeno è fondamentale per giustificare investimenti in strategie di retention.
Costi diretti del turnover:
Costi indiretti (spesso più significativi):
Costi opportunità:
Secondo studi settoriali, il costo totale del turnover può variare dal 50% al 200% dello stipendio annuale del dipendente che lascia l'azienda, con punte ancora più elevate per ruoli specializzati o manageriali.
Inoltre è da considerare l'impatto sulla reputazione aziendale: un alto turnover può danneggiare l'employer branding, rendendo più difficile attrarre nuovi talenti e creando un circolo vizioso che perpetua il problema.
Un fenomeno che ha grande impatto sul turnover aziendale è la trasformazione del processo di ricerca e selezione delle risorse: i candidati, grazie alle tecnologie digitali, hanno a disposizione un bagaglio di offerte e opportunità di carriera ben superiore al passato. Si rivela quindi di fondamentale importanza l’Employee Retention, ovvero la capacità dell’azienda di attuare strategie e politiche per attrarre e trattenere dipendenti talentuosi, mantenendoli in organico a lungo.
Come lavorare su questa capacità?
Puntando, tra le varie cose, su iniziative di employer branding capaci di aumentare l’appeal dell’azienda come posto di lavoro desiderabile per i candidati.
Non bisogna tralasciare la fase di selezione dei candidati, che gioca un ruolo determinante. Prima di preoccuparsi di come “mantenere” le proprie risorse all’interno dell’azienda, è opportuno capire che tipo di persone si vuole assumere: trovare talenti che condividano gli obiettivi e i valori aziendali è cruciale se si vuole costruire un team di collaboratori affiatato che sia fedele alla causa aziendale. Questo è ancora più importante per i nuovi lavoratori che cercano nelle realtà in cui lavorano un senso di appartenenza; anche il miglior talento, se non sente propri i valori corporate, sarà più propenso a cercare un’altra azienda che senta più “sua”.
È fondamentale che l’azienda presti la massima attenzione ai feedback di candidati e collaboratori. Saper ascoltare le loro opinioni e impressioni, e agire di conseguenza, è cruciale per abbassare i livelli di turnover: in questo modo si possono prevenire e risolvere le problematiche emerse, e allo stesso tempo valorizzare le proprie risorse, facendole sentire parte integrante dei processi aziendali.
Giocano un ruolo importante anche tutte quelle iniziative che vanno a creare affiatamento nei team, come le varie azioni di team building che si possono progettare. Saperle comunicare con efficacia all’esterno è lo step successivo per costruire una solida brand reputation e fare davvero la differenza. Inoltre, i collaboratori soddisfatti potrebbero diventare brand ambassador, pubblicando sui propri social le attività aziendali; il contributo diretto dei collaboratori crea un rapporto di fiducia con l’esterno, spingendo molti più potenziali candidati a voler far parte di una realtà in cui le risorse che ci lavorano si fanno promotrici del benessere aziendale.
A livello generale, comunque, qualsiasi siano le iniziative messe in campo dall'azienda, bisogna tener conto di diversi aspetti chiave nella strutturazione di una buona strategia di riduzione del turnover. Ad esempio:
Strategie aggiuntive per ridurre il turnover:
Definisci percorsi di carriera chiari. I tuoi dipendenti hanno bisogno di vedere un futuro all'interno della tua azienda. Crea piani di sviluppo individualizzati e comunica chiaramente le opportunità di avanzamento. Quando le persone sanno dove possono arrivare, sono più motivate a rimanere.
Offri compensi competitivi. Non puoi trattenere i talenti se i tuoi stipendi sono sotto gli standard del mercato. Conduci analisi di benchmarking salariale e adegua le retribuzioni. Ricorda che il compenso include stipendio base, bonus, benefit e altri incentivi.
Promuovi il work-life balance. I dipendenti cercano equilibrio tra vita professionale e personale. Offri orari flessibili, smart working e rispetta i tempi di riposo. Un dipendente sereno è più produttivo e fedele all'azienda.
Costruisci una cultura aziendale positiva. L'ambiente di lavoro fa la differenza. Promuovi valori condivisi, celebra i successi e crea momenti di socializzazione. Una cultura inclusiva riduce il desiderio di cercare altrove.
Investi in una leadership efficace. I dipendenti spesso non lasciano le aziende, lasciano i loro manager. Forma i tuoi responsabili su leadership e gestione del team. La qualità della relazione con il superiore è decisiva.
Mantieni una comunicazione trasparente. I dipendenti vogliono sapere come sta l'azienda e quali sono gli obiettivi. Organizza meeting periodici e condividi i risultati. Le persone informate sviluppano maggiore senso di appartenenza.
Il turnover è un fattore significativo da considerare e porta a porsi molte domande su come sia lavorare per un'azienda: perché un collaboratore può decidere di non voler più lavorare per la mia realtà? In cosa sbaglio? In cosa posso migliorare?
Molto spesso, il reparto HR trascura di calcolare il turnover e, ancora più frequentemente, non si ferma a indagare sul perché il tasso di ricambio del personale in azienda sia alto. Come tanti altri fenomeni che interessano l'HR, un alto tasso di turnover è sintomo di politiche aziendali che vanno migliorate e adattate alle esigenze dei propri talenti.
Punti chiave da ricordare:
Investire nella riduzione del turnover del personale non è solo una questione di costi, ma rappresenta un'opportunità strategica per costruire un'organizzazione più solida, produttiva e competitiva nel lungo termine.