Con le Olimpiadi invernali vediamo snowboarder lanciarsi da rampe alte 50 metri nel big air, sciatori freestyle volteggiare nell'halfpipe, atleti sfidare la gravità nello slopestyle. Non è un caso che proprio questi sport, nati nelle strade e nelle montagne, lontano dagli stadi e dalle federazioni, siano diventati olimpici solo di recente: lo snowboard ha fatto il suo debutto a Nagano nel 1998 mentre il big air è arrivato solo a PyeongChang 2018.
Quando il breaking è entrato alle Olimpiadi di Parigi 2024, insieme a skateboard e arrampicata, non è stato solo uno sport a fare il suo debutto, ma un'intera filosofia. Le discipline che conquistano le nuove generazioni sono fluide, creative, anti-gerarchiche. E questo vale ancora di più per il mondo della neve, dove halfpipe e snowpark hanno riscritto le regole del gioco invernale. Questi sport raccontano come i giovani talenti vogliono lavorare: spazi per l'espressione personale, community prima della competizione, fallimento come parte del processo creativo. Mentre le aziende cercano ancora "team player" modellati su calcio e basket, la Gen Z si allena su halfpipe e pareti da boulder. È tempo che l'HR aggiorni il playbook.
Indice
- Freestyle vs alpino: la rivoluzione è sulla neve
- Le aspettative della Gen Z lette attraverso gli snowpark
- Cosa devono imparare gli HR dagli sport freestyle
- Strategie pratiche: dal big air al business
- Conclusione: la neve ha già cambiato colore
1. Freestyle vs alpino: la rivoluzione è sulla neve
La storia dello snowboard è perfetta per capire il conflitto generazionale che stiamo vivendo anche in azienda. Nato negli anni Sessanta come giocattolo per bambini, lo "snurfer" di Sherman Poppen è stato a lungo osteggiato dalle stazioni sciistiche che lo vedevano come una minaccia all'ordine costituito. I gestori degli impianti volevano solo sciatori disciplinati che seguivano le piste tracciate. Gli snowboarder volevano libertà, creatività, la possibilità di scendere come preferivano.
Non si sono conformati: hanno creato i propri spazi, gli snowpark, e le proprie regole. Oggi quegli "outsider" sono atleti olimpici e l'industria della neve ha dovuto ripensare completamente la propria offerta. Questo schema: rifiutare regole imposte, creare spazi alternativi, ottenere infine riconoscimento, è esattamente quello che sta accadendo nel mondo del lavoro con la GenZ.
Ian Matteoli, classe 2005, uno dei giovani talenti italiani che vedremo a Livigno, rappresenta perfettamente questa filosofia del non per caso, ma per scelta consapevole. Figlio d'arte (il padre Andrea ha allenato atleti olimpici nello snowboard alpino) Ian ha avuto la strada tracciata davanti a sé: avrebbe potuto seguire la disciplina paterna, fatta di porte da seguire e tempi da cronometrare. Invece ha scelto il freestyle, dove conta lo stile personale più del tempo sul cronometro. Ha rifiutato la comfort zone di Bardonecchia per allenarsi sulle nevi neozelandesi, cercando contaminazioni e influenze dalla scuola giapponese che ammira per la sua innovazione tecnica. Questa ricerca di un proprio percorso, fuori dagli schemi familiari e geografici, è esattamente ciò che caratterizza la Gen Z sul lavoro: non vogliono replicare il successo dei genitori seguendo la stessa strada, ma costruire un proprio percorso anche se più rischioso. Matteoli poteva essere uno snowboarder alpino rispettabile; ha preferito diventare un freestyler unico. La stessa scelta che fa un giovane quando rinuncia a uno stage sicuro in una multinazionale per unirsi a una startup dove può davvero lasciare il segno.
La differenza tra sci alpino e freestyle non è solo tecnica: è filosofica. Nello slalom hai porte da seguire, un percorso definito, regole rigide. Nello slopestyle hai strutture (rail, box, salti) ma come le usi dipende da te. Non esistono due run identiche. L'atleta non esegue, interpreta. E questa è esattamente la differenza tra come lavora un Baby Boomer e come vuole lavorare la Gen Z.
Il parallelo con gli sport estivi rafforza il pattern: quando la Breakdance è entrata a Parigi 2024, ha portato la stessa mentalità.
2. Le aspettative della Gen Z lette attraverso gli snowpark
Cosa significa tutto questo tradotto in termini di aspettative lavorative? Nell'halfpipe dello snowboard non esistono coreografie prestabilite. L'atleta guarda la parete semicilindrica, valuta le condizioni della neve, sente l'energia del momento e improvvisa la propria run attingendo al repertorio personale ma adattandolo al contesto. È pura capacità di problem-solving creativo sotto pressione: esattamente ciò che la Gen Z cerca nel lavoro. Non vogliono essere semplici esecutori di task predefiniti. Vogliono autonomia, vogliono poter sperimentare, vogliono lasciare un'impronta personale, proprio come uno snowboarder che non ripete il trick dell'avversario ma ne inventa uno proprio.
“Quando intervisto candidati della Gen Z per posizioni manageriali, la domanda ricorrente non è 'quanto guadagnerò', ma 'quanto margine di autonomia avrò nel progetto?’”, racconta Marilisa Cappellano, Senior Executive in Reverse. “Questi profili cercano ruoli dove possano lasciare un'impronta personale, non replicare processi esistenti. È la stessa mentalità che vedi negli snowpark: nessuno vuole essere una copia, tutti vogliono sviluppare il proprio stile.”
La seconda lezione degli snowpark riguarda la gerarchia. O meglio, la sua assenza. Negli snowpark, infatti, non è imposta dall'età o dall'anzianità, ma dal rispetto che guadagni attraverso le tue abilità e il tuo contributo alla community. Un rider di 16 anni può essere ammirato quanto uno di 35, se porta innovazione e supporta gli altri. Questa logica di community ricorda profondamente le aspettative lavorative della Gen Z. Uno studio dell'Università di Modena e Reggio Emilia rivela che oltre il 50% degli studenti italiani considera fondamentale lavorare in organizzazioni con una buona reputazione come luogo di lavoro e che promuovano un senso di appartenenza.
E poi c'è la terza lezione: il fallimento. Nel freestyle, cadere fa parte del gioco. Anzi, se non cadi mai significa che non stai spingendo abbastanza i tuoi limiti. Ogni rider conosce la differenza tra un "bail" (una caduta controllata) e un vero incidente. La cultura dello snowboard ha normalizzato l'errore come parte essenziale del processo creativo. Questa mentalità contrasta fortemente con molte culture aziendali tradizionali, dove lo sbaglio è ancora vissuto come una colpa. Ma la Gen Z, cresciuta valorizzando l'approccio "fail fast, learn faster", porta questa filosofia anche sul posto di lavoro. Non vogliono un capo che li punisca per gli sbagli, ma un coach che li aiuti a migliorare dopo ogni caduta.
3. Cosa devono imparare gli HR dagli sport freestyle
Autonomia, community, accettazione del fallimento: tre pilastri che possono essere tradotte concretamente in pratiche HR.
L'halfpipe è una struttura semi-cilindrica che offre infinite possibilità di trick. Non dice allo snowboarder esattamente cosa fare, ma fornisce un framework all'interno del quale esprimere la propria creatività. Le job description devono evolversi allo stesso modo: da liste rigide di task a framework di obiettivi. Invece di "Il candidato dovrà gestire 3 campagne social al mese seguendo il template aziendale", un approccio più efficace sarebbe: "Il candidato sarà responsabile di aumentare l'engagement della community attraverso strategie innovative, con libertà di sperimentare nuovi format". Obiettivo chiaro, percorso flessibile: proprio come una discesa in slopestyle dove sai che devi attraversare determinate sezioni ma puoi scegliere come affrontarle.
Nel nostro lavoro di Headhunting, abbiamo notato che le aziende che attirano meglio la Gen Z sono quelle che nelle job description parlano di "progetti" e "sfide" più che di "mansioni" e "compiti". È un cambio di linguaggio che riflette un cambio di mentalità, dalla pista tracciata allo snowpark aperto.
Ma cambiare le job description non basta se poi l’ambiente di lavoro rimane rigido. Gli snowpark non sono solo luoghi dove fare sport, ma veri hub creativi dove i rider si incontrano, sperimentano e si ispirano a vicenda. Le aziende devono creare i loro "corporate snowpark": spazi fisici o virtuali dove i giovani talenti possano esprimersi, collaborare e innovare. Non basta dire di essere innovativi, serve dimostrarlo creando meccanismi concreti. Le aziende rischiano di perdere talenti GenZ eccellenti se, dopo averli assunti con promesse di innovazione, li relegano a task ripetitivi dopo i primi sei mesi. È come promettere a uno snowboarder un big air e poi farlo esercitare solo su piste blu.
Infine, serve ripensare anche ai sistemi di valutazione. Nel freestyle olimpico i giudici valutano cinque categorie: tecnica, varietà, performance, musicalità e creatività. Non guardano solo "ha fatto il trick?", ma "come l'ha fatto? Con quale stile? Con quale originalità?". È una valutazione olistica che riconosce che il percorso conta quanto la destinazione. Le aziende dovrebbero adottare sistemi di valutazione simili, valorizzando anche il processo: quante soluzioni creative ha proposto il collaboratore? Come ha affrontato gli ostacoli? Quanto ha contribuito alla crescita del team? Questo risponde a un'esigenza fondamentale della Gen Z: il desiderio di feedback continuo e significativo.
4. Strategie pratiche: dal big air al business
Ora passiamo dalla strategia alla pratica.
Dimenticate le classiche cene aziendali o i ritiri motivazionali con giochi di fiducia che ricordano i vecchi allenamenti di sci di fondo. La Gen Z preferisce "session" collaborative che ricordino lo spirito degli snowpark: momenti informali dove si lavora insieme su progetti reali, si condividono competenze e si impara dagli altri. Organizzare workshop mensili dove team diversi si confrontano su progetti, creare momenti di co-creazione dove junior e senior collaborano alla pari, facilitare "Friday Innovation Sessions" dove chiunque può proporre un mini-progetto e formare un team temporaneo per lavorarci. Nessuna gerarchia, nessun obbligo di risultato, solo collaborazione e sperimentazione, esattamente come in uno snowpark dove rider di livelli diversi si danno consigli reciproci.
Secondo elemento concreto: il sistema di feedback. Negli sport freestyle, gli atleti non aspettano la fine della stagione per capire come stanno andando. Dopo ogni run c'è un debrief immediato con il coach: cosa è andato bene, cosa migliorare, quale trick provare nella prossima discesa. È un ciclo continuo di azione-feedback-miglioramento. Le aziende devono abbandonare la logica delle performance review annuali e adottare sistemi di feedback continuo: check-in settimanali, one-to-one mensili focalizzati sulla crescita, piattaforme per dare e ricevere feedback in tempo reale.
Terza strategia: favorire la cross-funzionalità. Lo slopestyle è una disciplina dove gli atleti scendono lungo un percorso che presenta diverse strutture: rail, box, salti. Ogni sezione richiede competenze diverse, ma l'atleta deve padroneggiarle tutte per creare una run armoniosa. È l'essenza del lavoro cross-funzionale. La Gen Z prospera in progetti che attraversano i silos aziendali. Vogliono lavorare con il marketing anche se sono in tech, collaborare con il prodotto anche se sono in sales. Creare team di progetto temporanei che mescolano funzioni diverse, ruotare i giovani talenti attraverso diversi dipartimenti nei primi anni, facilitare job shadowing tra aree, queste pratiche non solo sviluppano professionisti più completi, ma rispondono perfettamente all'aspettativa Gen Z di varietà e apprendimento continuo.
5. Conclusione: la neve ha già cambiato colore
Quella rampa alta 50 metri illuminata per le gare notturne non è solo una struttura sportiva: è il simbolo di una generazione che ha riscritto le regole del gioco senza chiedere il permesso.
Lo snowboard non ha distrutto lo sci, lo ha arricchito. Gli snowpark non hanno svuotato le piste, hanno attirato nuovi appassionati. Il freestyle non ha cancellato l'alpino, ha semplicemente mostrato che esistono altri modi di scendere una montagna. E la Gen Z non vuole distruggere il mondo del lavoro, vuole evolverlo verso forme più fluide, creative e umane.