Dopo mesi di test sul campo con partner HR di aziende diverse, abbiamo capito una cosa: la maggior parte degli articoli sull'AI per HR parla di teoria. Noi preferiamo condividere quello che funziona davvero.
Partendo dal decalogo di Vincenzo Cosenza sull'uso dell'AI, abbiamo adattato i suoi principi al mondo del recruiting, traducendoli in azioni concrete per chi ogni giorno in azienda si occupa di valutare talenti. Ecco quindi come utilizzare l'AI nel mondo HR in modo strategico e misurato.
1. Esplora
Non aspettarti di padroneggiare l'AI dal primo utilizzo. Considera questi strumenti come il tuo nuovo alleato per ottimizzare i processi HR. Sperimenta con prompt creativi per migliorare i tuoi annunci di lavoro, generare domande innovative per i colloqui, o chiedere all'AI di analizzare le competenze richieste dal mercato per un ruolo specifico.
Un esempio concreto: invece di pubblicare il solito annuncio per un UX Designer , prova a chiedere all'AI "Dammi idee per un annuncio per un UX Designer che dovrà ridisegnare un'applicazione enterprise usata da operatori di fabbrica con scarsa dimestichezza digitale, dove ogni errore di usabilità può causare blocchi produttivi da migliaia di euro". Il risultato sarà più coinvolgente e attirerà candidati più motivati.
2. Dialoga
La prima risposta dell'AI raramente è quella definitiva. Quando stai definendo il profilo ideale per una posizione, inizia con una descrizione generica e poi affina attraverso il dialogo: "Ora dimmi quali competenze soft sarebbero cruciali per questo ruolo nella nostra cultura aziendale", oppure "Come dovrebbero cambiare i requisiti considerando che dovranno lavorare in team remoto?"
Ogni iterazione ti avvicina a quello che serve davvero alla tua azienda.
3. Dirigi
Come HR Manager sai quanto sia importante dare brief chiari ai tuoi fornitori esterni. Lo stesso vale per l'AI. Non accontentarti di richieste generiche come "aiutami a valutare questo candidato". Fornisci contesto: la tua cultura aziendale, le dinamiche del team, le sfide specifiche del ruolo, i valori che cerchi.
Invece di "scrivi domande per un colloquio", specifica: "Crea 5 domande comportamentali per valutare come un candidato gestirebbe il conflitto in un team di sviluppatori senior con personalità molto diverse".
4. Valuta
L'AI può suggerirti che un candidato è perfetto per una posizione basandosi su pattern statistici, ma tu conosci le dinamiche della tua azienda che i dati non catturano. Ogni suggerimento dell'AI va filtrato attraverso la tua esperienza: quel profilo tecnico brillante si integrerà nella tua cultura aziendale? Quelle competenze specifiche sono davvero rilevanti per come lavorate concretamente?
Mantieni sempre il controllo decisionale finale, soprattutto quando si tratta di valutazioni sui candidati.
5. Personalizza l'input
L'AI tende a produrre contenuti standardizzati se non la alimenti con materiale specifico. Carica esempi di annunci che hanno funzionato bene per la tua azienda, descrizioni di ruoli simili già presenti in organico, feedback raccolti dai migliori performer nel team. Questo permetterà all'AI di comprendere il tuo stile e quello della tua organizzazione.
Se stai cercando di replicare il successo di un hire passato, fornisci all'AI il profilo di quella persona e chiedi suggerimenti su dove trovare candidati simili.
6. Raffina l'output
L'AI può generare un'ottima bozza di piano di sviluppo per un dipendente o una valida strategia di retention, ma tu devi aggiungere le sfumature che solo la conoscenza diretta delle persone può dare: le aspirazioni personali che hai colto durante i one-to-one, le dinamiche di team che osservi quotidianamente, le specificità della vostra cultura aziendale.
Il tuo valore aggiunto sta proprio in questa capacità di umanizzare l'output tecnologico.
7. Evita le insidie
Nella selezione del personale, i bias possono essere particolarmente dannosi. L'AI potrebbe perpetuare stereotipi inconsci presenti nei dati di training: preferenze per determinati background educativi, bias di genere nelle descrizioni dei ruoli, o esclusione inconscia di profili non convenzionali.
Chiedi sempre all'AI di rivedere i suoi output da prospettive diverse: "Questo annuncio potrebbe scoraggiare candidati di genere femminile?", "Stiamo inconsciamente favorendo un particolare tipo di percorso formativo?"
8. Approfondisci le regole
In ambito HR, privacy e compliance sono critici. Ogni utilizzo dell'AI deve rispettare le normative quando gestisci dati dei candidati o dei dipendenti. Verifica sempre i termini di servizio degli strumenti che utilizzi: dove vengono processati i dati? Come vengono conservati? Chi può accedervi? Quali policy abbiamo in azienda?
Se lavori con head hunter esterni o altri fornitori, assicurati che anche loro utilizzino strumenti di AI per il mondo HR che garantiscano gli standard di privacy richiesti dalla tua azienda.
9. Allinea
La tua azienda ha valori specifici che devono trasparire anche nell'uso dell'AI per l'HR. Se lavorate molto sulla sostenibilità, assicurati che le comunicazioni ai candidati riflettano questi valori. Chiedi esplicitamente all'AI di allineare i suoi output ai principi di diversità e inclusione che caratterizzano la vostra cultura aziendale.
10. Impara continuamente
Il mondo HR evolve rapidamente, e gli strumenti AI ancora di più. Quello che funzionava tre mesi fa potrebbe essere già superato. Mantieni la curiosità del principiante: testa nuovi tools, partecipa a webinar, confrontati con colleghi HR di altre aziende che stanno sperimentando.
Il vantaggio competitivo nell'attrarre e trattenere talenti si costruisce rimanendo sempre un passo avanti rispetto al mercato.
L'AI per HR rappresenta un'opportunità straordinaria per gli HR manager che vogliono elevare il proprio impatto in azienda. Non si tratta di sostituire l'intuito e l'esperienza umana, ma di amplificarli attraverso la tecnologia.
Come sottolinea giustamente Cosenza nella sua riflessione originale, il futuro appartiene a chi saprà collaborare con l'AI, non a chi la teme o la ignora. Per gli HR, questo significa combinare l'efficienza della tecnologia con l'insight umano che fa la differenza nella gestione delle persone.
La domanda non è se l'AI per HR cambierà il tuo lavoro, ma quanto velocemente saprai integrarla per diventare un partner strategico ancora più efficace per la tua organizzazione.