Archetipi junghiani in ufficio: riconoscere e valorizzare le energie di un team

Nel panorama professionale contemporaneo, la capacità di riconoscere e valorizzare le diverse personalità del team rappresenta un vantaggio competitivo fondamentale per qualsiasi organizzazione. Gli archetipi junghiani sono certamente una teoria conosciuta nel mondo HR, ma troppo spesso rimangono confinati nei manuali di psicologia organizzativa senza trovare applicazione pratica nella gestione quotidiana dei collaboratori. Quando invece vengono tradotti in strumenti operativi concreti, possono trasformarsi in un vantaggio competitivo reale per decifrare le energie archetipiche che animano i team e ottimizzarne le performance.

Gli archetipi junghiani, sviluppati dal celebre psicoanalista svizzero Carl Gustav Jung, offrono una chiave di lettura universale per comprendere i pattern comportamentali che guidano le azioni umane. Questi modelli primordiali, radicati nell'inconscio collettivo, non sono meri costrutti teorici: rappresentano vere e proprie forze psichiche che influenzano quotidianamente le dinamiche interpersonali, la produttività e il clima aziendale.

Se il tuo tempo è limitato, puoi saltare direttamente ai consigli pratici per l'identificazione degli archetipi nel paragrafo 4.

Indice

1.  Cosa sono gli archetipi junghiani e perché sono importanti nel lavoro?

 1.1 I quattro pilastri motivazionali

2. Quali sono i 12 archetipi junghiani e come si manifestano in azienda? 

3. Come gli archetipi influenzano le dinamiche aziendali?

4. Come identificare gli archetipi nei tuoi collaboratori?

4.1 Indicatori comportamentali chiave 

5. Come valorizzare gli archetipi per migliorare le performance del team?

5.1 Team composition archetipicamente bilanciata
5.2 Personalizzazione degli stili manageriali
5.3 Ottimizzazione dei processi di performance management

6. Perché dovresti iniziare ad applicare gli archetipi junghiani?

1. Cosa sono gli archetipi junghiani e perché sono importanti nel lavoro?

Cosa sono esattamente gli archetipi junghiani? Gli archetipi junghiani sono modelli universali di comportamento umano che rappresentano pattern ricorrenti nell'esperienza collettiva dell'umanità. Carl Gustav Jung (1875-1961) li definì come "forme primordiali dell'esperienza umana" che influenzano automaticamente le modalità con cui le persone affrontano le sfide, si relazionano con i colleghi e perseguono gli obiettivi professionali.

1.1 I quattro pilastri motivazionali: su quali motivazioni si basano gli archetipi?

Gli archetipi junghiani si organizzano attorno a quattro esigenze umane fondamentali:

• Stabilità e strutturazione: bisogno di ordine, sicurezza e controllo
• Connessione e appartenenza: desiderio di relazioni e identità di gruppo
• Sfida e cambiamento: propensione all'azione e alla trasformazione
• Libertà e indipendenza: ricerca di autonomia e autorealizzazione

Questa tassonomia motivazionale fornisce agli HR Manager un framework sistematico per predire con maggiore accuratezza come un individuo reagirà alle pressioni lavorative, alle opportunità di crescita e alle dinamiche di gruppo.

2. Quali sono i 12 archetipi junghiani e come si manifestano in azienda?

Bene, ora che abbiamo chiarito il perché degli archetipi, vediamo il cosa. Ma prima di tuffarci nella carrellata dei dodici tipi, una premessa: c'è chi considera questa classificazione un capolavoro di intuizione psicologica e chi invece la vede come un tentativo di infilare la complessità umana in scatole troppo piccole.

Nella pratica, quello che abbiamo notato è che nessuno è mai "puro" al 100% in un singolo archetipo. Tutti abbiamo un mix, con uno o due pattern dominanti che emergono soprattutto sotto stress o quando siamo davvero motivati. Jung stesso organizzò questi archetipi attorno a quattro esigenze umane fondamentali, ed è proprio questa logica che useremo per presentarli: non come etichette da appiccicare alle persone, ma come chiavi di lettura per capire cosa muove davvero i tuoi collaboratori quando nessuno li sta guardando.

2.1 Il quadrante della stabilità e strutturazione

L'Angelo Custode (Caregiver)

• Caratteristiche principali: realismo, empatia, solidità
• Ruoli ideali: supporto, mentoring, gestione risorse umane
• Motivazione: essere in connessione con gli altri

Il Sovrano (Ruler)

• Caratteristiche principali: autorità, responsabilità, visione strategica
• Ruoli ideali: posizioni dirigenziali, leadership strutturata
• Motivazione: mantenere ordine e controllo

L'Innocente (Innocent)

• Caratteristiche principali: ottimismo, integrità morale, purezza di cuore
• Ruoli ideali: mantenimento motivazione collettiva durante le crisi
• Motivazione: raggiungere il paradiso attraverso bontà e ottimismo
  
  

2.2 Il quadrante della connessione e appartenenza

L'Uomo Comune (Everyman)

• Caratteristiche principali: solidarietà, appartenenza al gruppo
• Ruoli ideali: mediatori naturali, costruttori di consenso
• Motivazione: mantenere coesa l'identità aziendale

L'Amante (Lover)

• Caratteristiche principali: passione, dedizione emotiva, sensualità
• Ruoli ideali: progetti creativi, attività con coinvolgimento emotivo intenso
• Motivazione: intimità e esperienza di piacere sensuale

Il Giullare (Jester)

• Caratteristiche principali: leggerezza, creatività, pensiero laterale
• Ruoli ideali: innovation management, sdrammatizzazione tensioni
• Motivazione: godersi la vita e far ridere
  
  

2.3 Il quadrante della sfida e del cambiamento

L'Eroe (Hero)

• Caratteristiche principali: coraggio, determinazione, forza, competitività
• Ruoli ideali: turnaround aziendale, gestione delle crisi
• Motivazione: dimostrare il proprio valore con azioni difficili e coraggiose

Il Fuorilegge (Outlaw)

• Caratteristiche principali: spirito di ribellione costruttiva, innovazione disruptive
• Ruoli ideali: challenge dello status quo, soluzioni non convenzionali
• Motivazione: infrangere le regole e sentirsi "cattivelli"

Il Mago (Magician)

• Caratteristiche principali: trasformazione, visione innovativa, genialità
• Ruoli ideali: change agent, innovation leader
• Motivazione: conoscere le leggi fondamentali dell'universo e rendere realtà i sogni
  
  

2.4 Il quadrante della libertà e indipendenza

L'Esploratore (Explorer)

• Caratteristiche principali: ricerca dell'autenticità, autonomia, ambizione
• Ruoli ideali: problem solving indipendente, esplorazione nuovi mercati
• Motivazione: trovare se stesso attraverso l'esplorazione del mondo

Il Saggio (Sage)

• Caratteristiche principali: intelligenza analitica, saggezza, conoscenza
• Ruoli ideali: consulenti interni, strategist, knowledge manager
• Motivazione: ricercare la verità

Il Creatore (Creator)

• Caratteristiche principali: innovazione artistica, creatività, immaginazione
• Ruoli ideali: product development, brand innovation
• Motivazione: creare qualcosa che duri nel tempo

3. Come gli archetipi influenzano le dinamiche aziendali?

3.1 Dinamiche di leadership

Gli archetipi determinano profondamente le modalità con cui gli individui esercitano e percepiscono la leadership. Ma qui si apre un dibattito interessante nel mondo HR.

C'è chi sostiene che un Sovrano sia naturalmente portato per la leadership direttiva e strutturata, e chi invece argomenta che questa sia una semplificazione pericolosa che rischia di creare bias nei processi di selezione. Dall'altro lato, chi ha esperienza sul campo sa che un Mago tende effettivamente a prediligere approcci più visionari e trasformazionali (lo abbiamo osservato in centinaia di colloqui).

La verità, come spesso accade, sta nel mezzo. Un metodo che funziona concretamente include l'educazione dei membri del team sui loro tipi di personalità junghiani e i loro pattern comportamentali. Non si tratta di etichettare le persone. Si tratta di comprendere meglio le dinamiche.

Prendiamo un caso specifico: durante un processo di ristrutturazione aziendale, un leader con forte energia archetipica da Eroe potrebbe eccellere nel motivare il team attraverso la sfida, mentre un leader Angelo Custode potrebbe essere più efficace nel gestire le ansie e le preoccupazioni del personale durante il cambiamento. Nessuno dei due approcci è superiore all'altro, ma comprendere queste differenze permette agli HR Manager di calibrare le aspettative e ottimizzare l'allocazione delle responsabilità manageriali.

3.2 Pattern comunicativi e di collaborazione

Sappiamo bene che identificare i pattern comunicativi non è sempre immediato nell'operatività quotidiana, qualunque sia la teoria a cui ci si affida. Durante i nostri anni di esperienza nell’Head Hunting, abbiamo osservato centinaia di interazioni tra candidati e team aziendali, sviluppando una mappatura pratica dei linguaggi preferenziali di ciascun archetipo.

Pattern comunicativi organizzati per affinità motivazionale:

Gruppo della Strutturazione (Innocente, Angelo Custode, Sovrano):

• Innocente: comunicazioni ottimistiche, costruttive e incoraggianti
• Angelo Custode: linguaggio empatico, supportivo e diplomatico
• Sovrano: comunicazione autoritaria, chiara e orientata ai risultati

Gruppo dell'Appartenenza (Uomo Comune, Amante, Giullare):

• Uomo Comune: linguaggio inclusivo, consensuale e accessibile
• Amante: comunicazione passionale, emotiva e coinvolgente
• Giullare: tono leggero, ironico e sdrammatizzante

Gruppo del Cambiamento (Eroe, Fuorilegge, Mago):

• Eroe: comunicazione assertiva, determinata e orientata all'azione
• Fuorilegge: linguaggio diretto, provocatorio e anti-convenzionale
• Mago: discorso visionario, trasformativo e ispirante

Gruppo dell'Indipendenza (Esploratore, Saggio, Creatore):

• Esploratore: comunicazione autentica, spontanea e esplorativa
• Saggio: preferenza per comunicazione dettagliata, basata su dati e analisi
• Creatore: linguaggio originale, creativo e ricco di metafore

La comprensione di questi pattern consente di prevenire fraintendimenti e ottimizzare i flussi informativi aziendali, contribuendo a costruire un ambiente di lavoro più inclusivo.

3.3 Approcci alla risoluzione dei conflitti

E quando le cose si mettono male? I conflitti sul lavoro sono inevitabili ma la bella notizia è che ogni archetipo ha un suo modo caratteristico di affrontare le tensioni, e capire questi pattern può fare la differenza tra un conflitto che si risolve in fretta e uno che si trascina per mesi avvelenando il clima aziendale.

C'è chi punta tutto sulla mediazione diplomatica e chi invece va dritto al sodo con l'approccio "tagliamo la testa al toro". Non esiste un modo giusto o sbagliato, ma esistono approcci più o meno efficaci a seconda della situazione e delle personalità coinvolte.

Vediamo quindi i diversi approcci alla risoluzione dei conflitti dei quattro gruppi archetipici:

Archetipi orientati all'azione (Eroe, Fuorilegge, Mago):

• Eroe: affrontamento diretto e coraggioso
• Fuorilegge: challenge delle regole esistenti e ricerca di soluzioni disruptive
• Mago: trasformazione del conflitto in opportunità di cambiamento

Archetipi orientati alle relazioni (Angelo Custode, Amante, Uomo Comune):

• Angelo Custode: approcci diplomatici e mediatori
• Amante: ricerca di armonia emotiva e coinvolgimento personale
• Uomo Comune: costruzione di consenso e mediazione democratica

Archetipi orientati alla conoscenza (Saggio, Innocente):

• Saggio: analisi razionale basata sui dati e ricerca della verità
• Innocente: evitamento del conflitto e ricerca di soluzioni positive

Archetipi orientati all'indipendenza (Esploratore, Creatore, Sovrano, Giullare):

• Sovrano: imposizione di strutture e regole chiare
• Esploratore: ricerca di soluzioni autonome e non convenzionali
• Creatore: generazione di alternative creative al conflitto
• Giullare: sdrammatizzazione attraverso umorismo e leggerezza

Comprendere questi aspetti è un fattore chiave per stabilire collaborazioni efficaci tra i membri del team e migliorare la produttività complessiva.

4. Come identificare gli archetipi nei tuoi collaboratori?

Bene, passiamo alla pratica. Come riconoscere l'archetipo dominante di una persona? Identificare gli archetipi richiede un metodo che vada oltre le impressioni a prima vista. Se cerchi uno strumento "gold standard", esiste il PMAI (Pearson-Marr Archetype Indicator), che rappresenta il primo assessment degli archetipi junghiani scientificamente validato.

Per gli HR Manager che preferiscono metodologie più accessibili, è possibile sviluppare griglie di osservazione comportamentale basate sui trigger emotivi specifici di ciascun archetipo. Ma attenzione: questo non significa fare il "gioco delle etichette" durante un colloquio di 45 minuti! 

Gli indicatori emergono spontaneamente ed è possibile (anche se non immediato!) imparare a leggerli. Un Esploratore mostrerà irrequietezza fisica se lo fai sedere per due ore in una sala riunioni senza finestre a discutere di procedure. Un Sovrano manifesterà disagio quando parli di autorità frammentata tra cinque co-founder che non si parlano. Un Creatore si illumina letteralmente quando racconta di quel progetto innovativo sviluppato partendo da zero.

C'è chi critica questi approcci definendoli "pseudoscienza applicata alle risorse umane" e chi invece li considera strumenti validissimi per andare oltre il CV. Ogni metodologia di assessment ha i suoi limiti, inclusi i test psicometrici più sofisticati, ma la differenza tra le chiacchiere e le strategie HR sta nel saper osservare i micro-segnali e utilizzarli senza renderli un diktat.

4.1 Indicatori comportamentali chiave

Ecco alcuni spunti pratici per chi inizia a osservare i segnali archetipici nei propri collaboratori. Non sono regole assolute, ma pattern ricorrenti che abbiamo notato sul campo e che possono aiutare a orientarsi nelle prime fasi di osservazione.

Indicatori per gli archetipi della Stabilità:

• Innocente: ottimismo costante, fiducia nel sistema, ricerca di armonia
• Angelo Custode: attenzione ai bisogni altrui, approccio protettivo, disponibilità all'ascolto
• Sovrano: assunzione di responsabilità, bisogno di controllo, comunicazione autoritaria

Indicatori per gli archetipi della Connessione:

• Uomo Comune: ricerca del consenso, comportamenti inclusivi, lealtà al gruppo
• Amante: espressività emotiva, ricerca di bellezza, coinvolgimento passionale
• Giullare: uso dell'umorismo, spontaneità, capacità di alleggerire le tensioni

Indicatori per gli archetipi della Sfida:

• Eroe: tendenza ad assumere responsabilità aggiuntive durante le crisi, linguaggio corporeo assertivo, focus sui risultati misurabili
• Fuorilegge: contestazione delle regole, proposte provocatorie, indipendenza di pensiero
• Mago: visione innovativa, capacità di ispirare, propensione al cambiamento

Indicatori per gli archetipi della Libertà:

• Esploratore: irrequietezza in ambienti strutturati, ricerca di autonomia, curiosità esplorativa
• Saggio: frequenti riferimenti a dati e analisi, domande di approfondimento, preferenza per comunicazione scritta dettagliata
• Creatore: personalizzazione dello spazio di lavoro, proposte di soluzioni non convenzionali, energia crescente durante i brainstorming creativi

5. Come valorizzare gli archetipi per migliorare le performance del team?

Arriviamo al dunque: come si traduce tutta questa teoria in risultati concreti? Perché è bello parlare di archetipi e pattern comportamentali, ma alla fine della giornata quello che conta sono le performance del team e la sostenibilità del business.

5.1 Team composition archetipicamente bilanciata

La prima questione che ogni HR Manager deve affrontare è: meglio un team bilanciato archetipicamente o un team "omogeneo" che funziona senza attriti? 

Da una parte stanno i sostenitori del mix perfetto: Creatori che generano idee, Maghi che visualizzano la strategia, Eroi che implementano senza paura, Saggi che analizzano tutto con occhio critico. Sulla carta funziona magnificamente. Nella realtà, abbiamo visto team così "equilibrati" perdere settimane in discussioni infinite perché il Creatore voleva rivoluzionare tutto dall'oggi al domani e il Saggio pretendeva altri tre mesi di analisi di mercato.

Dall'altra parte ci sono i fautori dell'omogeneità: "Dammi cinque Eroi e ti consegno il progetto in metà tempo". E spesso hanno ragione, soprattutto quando i tempi sono stretti e la direzione è chiara. Il problema arriva dopo, quando serve innovare o quando le cose si complicano e servono prospettive diverse.

La verità? Dipende dal contesto, dai tempi, dal tipo di progetto, dalla maturità dell'organizzazione. Un team di sviluppo software per una startup in bootstrap probabilmente ha bisogno di tanta energia da Eroe e Mago. Un team che gestisce la trasformazione digitale di una banca centenaria forse dovrebbe includere anche qualche Angelo Custode per gestire le resistenze interne e qualche Saggio per non sottovalutare i rischi di compliance.

5.2 Personalizzazione degli stili manageriali

Qui entriamo in territorio interessante. In teoria, ogni archetipo dovrebbe essere gestito in modo diverso. In pratica, quanti manager hanno davvero il tempo, l'energia e le competenze per calibrare il loro approccio su dodici fronti diversi?

C'è chi dice che un bravo manager deve adattarsi come un camaleonte: feedback empatici per l'Angelo Custode, sfide dirette per l'Eroe, libertà creativa per il Creatore. Altri invece sostengono che questa sia una perdita di tempo monumentale e che la coerenza manageriale valga molto di più della personalizzazione.

La realtà, come sempre, sta nel mezzo con un pizzico di pragmatismo. Non si tratta di cambiare personalità ogni volta che entri nell'ufficio di un collaboratore diverso. Si tratta di capire quali leve funzionano meglio con chi.

Un esempio? Se devi comunicare una decisione difficile a un Innocente, probabilmente eviterai l'approccio "deal with it" che potresti usare con un Fuorilegge. Non perché l'Innocente sia più fragile, ma perché riceverà meglio il messaggio se glielo spieghi in termini di benefici per il team e visione a lungo termine. Il Fuorilegge, al contrario, potrebbe apprezzare la franchezza e vedere nell'approccio diplomatico una perdita di tempo.

5.3 Ottimizzazione dei processi di performance management

E poi arriviamo al tema più controverso: come valuti le performance quando ogni archetipo ha motivazioni e punti di forza diversi?

Immagina di dover valutare un Creatore e un Sovrano che lavorano nello stesso team. Il Creatore ha generato tre idee innovative che potrebbero rivoluzionare il prodotto, ma ha sforato tutte le deadline e ha lasciato a metà due progetti "noiosi". Il Sovrano ha rispettato ogni scadenza, ha tenuto sotto controllo il budget e ha gestito benissimo il team, ma non ha prodotto una singola idea originale in tutto l'anno.

Chi ha performato meglio? Con i KPI tradizionali, vince il Sovrano a mani basse. Ma se tra sei mesi una delle idee del Creatore diventa il prodotto di punta dell'azienda, la valutazione cambia completamente.

Alcune aziende stanno sperimentando sistemi di valutazione "archetipici": indicatori di qualità e soddisfazione clienti per l'Innocente, metriche di supporto al team per l'Angelo Custode, capacità di superare sfide difficili per l'Eroe. È interessante in teoria, ma rischia di diventare un incubo burocratico nella pratica.

Altre aziende preferiscono mantenere KPI standard per tutti, ma personalizzano il processo di feedback e i piani di sviluppo. Un Esploratore potrebbe beneficiare di job rotation e progetti diversificati, mentre un Saggio preferisce approfondimenti specialistici e percorsi di expertise verticale.

Il trucco sta nel non trasformare tutto in un sistema. Ecco il punto: gli archetipi junghiani funzionano meglio come bussola che come regolamento. Ti aiutano a capire le dinamiche, a prevedere le reazioni, a ottimizzare l'allocazione delle responsabilità. Ma nel momento in cui li trasformi in un sistema rigido di classificazione, perdi tutta la loro utilità.

6. Perché dovresti iniziare ad applicare gli archetipi junghiani?

L'integrazione degli archetipi junghiani nella pratica HR rappresenta un cambio di paradigma nella gestione delle risorse umane, spostando il focus dalle competenze tecniche alle dinamiche motivazionali profonde che guidano il comportamento umano.

Vantaggi dell'approccio archetipico:

• Costruzione di team più performanti attraverso la complementarità archetipica
• Riduzione significativa del turnover grazie al matching più accurato
• Ottimizzazione del clima organizzativo mediante la comprensione delle dinamiche interpersonali
• Personalizzazione efficace degli stili manageriali per massimizzare l'engagement

La sfida per il futuro consiste nel sistematizzare questi approcci attraverso metodologie scalabili e strumenti digitali che consentano l'applicazione su larga scala, mantenendo la profondità e l'accuratezza dell'analisi archetipica.

Nel contesto organizzativo, questo significa riconoscere e integrare consapevolmente le forze archetipiche che animano i nostri team, trasformandole da variabili inconsce a leve strategiche di performance e benessere organizzativo.