In Italia il mercato della consulenza presenta una stratificazione complessa: dalle Big Four alle boutique specializzate, dalle società di strategia a quelle operative, un ecosistema che serve mercati della natura più varia, dal bancario al fashion, dalla PA alla sanità. Ogni realtà richiede profili con competenze specifiche ma anche capacità trasversali per affrontare progetti che attraversano settori e discipline diverse, richiedendo consulenti sempre più specializzati e al tempo stesso versatili.
Un settore articolato, quindi. Che deve bilanciare realtà consolidate con nuove boutique innovative e che deve garantire la copertura di competenze sempre più sofisticate per rispondere alle esigenze evolutive dei clienti.
I nostri Head Hunter che operano nel Consulting hanno sviluppato negli anni una profonda comprensione delle dinamiche HR di un mercato in continua trasformazione e delle specificità che caratterizzano ogni tipologia di società di consulenza. Ne parliamo con Marilisa Cappellano, Senior Executive in Reverse.
Marilisa, iniziamo con una panoramica del settore e la direzione verso cui sta spingendo.
Questo è un mercato al cui interno troviamo player di dimensioni davvero diverse tra loro. Al netto delle multinazionali, le piccole aziende e le PMI - entrambe storicamente padronali- negli ultimi anni hanno capito che, per assicurarsi un futuro, devono fare un “grande” passo in avanti. E che i modi per riuscirci sono due: acquisire altre realtà o inserire in azienda figure che ne possano garantire la crescita.
Approcci diversi che garantiscono, ovviamente, risultati differenti. Se infatti nel primo caso assistiamo a una crescita esponenziale in tempo zero, nel secondo caso l’avanzamento è invece più lento e più lineare.
Il reale investimento sulle persone e sul loro piano di crescita - che spesso va di pari passo con quello dell’organizzazione stessa - le spinge a instaurare un rapporto di fiducia e di successiva fidelizzazione con l’azienda che le accoglie.
Questo tipo di crescita si definisce “organica” e, a parte le eccezioni, difficilmente viene persa.
Attualmente, seguendo una dinamica già in essere da alcuni anni, i progetti che vengono maggiormente venduti in questo settore sono sempre più tailor made.
Mentre nel passato si vendevano e si riuscivano a posizionare anche prodotti standard, ora anche gli strumenti più semplici vengono pensati sulle specifiche esigenze del cliente, aggiungendo, appena possibile, servizi di consulenza totalmente personalizzati.
Quali sono attualmente le figure più richieste?
Il mercato della consulenza è estremamente ampio e, sebbene molti dei ruoli più richiesti si concentrino nell'ambito ICT, anche altri settori stanno vivendo una fase di particolare dinamismo. Tra i profili più ricercati troviamo gli AI Consultant, specialisti che aiutano le aziende a integrare l'intelligenza artificiale nei processi operativi, e i Digital Transformation Consultant, figure chiave per guidare l'evoluzione digitale delle organizzazioni.
Molto richiesti sono anche i Data Consultant, Cloud Consultant e Cyber Security Consultant, professionisti che rispondono alle crescenti esigenze di sicurezza e gestione dei dati aziendali.
Parallelamente, stanno emergendo con forza i Sustainability Consultant, che supportano le aziende nella transizione verso modelli di business sostenibili, i Risk & Compliance Consultant, essenziali per navigare in un panorama normativo sempre più complesso, e i Change Management Consultant, specialisti nell'accompagnare le organizzazioni attraverso processi di trasformazione.
Questa diversificazione riflette l'evoluzione del mercato della consulenza, che non si limita più alle sole competenze tecnologiche ma abbraccia sfide trasversali che toccano strategia, sostenibilità, compliance e gestione del cambiamento organizzativo.
Alla luce di questo qual è l’esperienza che ha un candidato-tipo?
Quando si parla di consulenza strategica di alto livello, il candidato-tipo proviene tipicamente da un percorso accademico prestigioso che include sicuramente una laurea magistrale a indirizzo economico/ingegneristico e, preferibilmente, anche un master e un periodo di studio/lavoro all’estero.
Fa il suo ingresso in una società di consulenza come analista e la “scala” fino a ricoprire una posizione manageriale di gestione del cliente.
Al netto delle competenze maturate, tanto a livello accademico, quanto lavorativo, questi profili sono estremamente flessibili anche in termini di disponibilità al lavoro. Quello della consulenza, perlomeno a livelli alti, è un mondo impegnativo, fatto di estrema dedizione, anche per quel che concerne la disponibilità oraria.
Vincono quindi i candidati che, oltre alle skill (hard e soft) elencate qui sopra, hanno la capacità di lavorare per obiettivi e che condividono perfettamente i valori dell’organizzazione.
Per quel che concerne invece lo sviluppatore è necessario che abbia capacità tecniche che devono combaciare con quello che chiede il cliente: per questo motivo in fase di selezione vengono proposti dei test tecnici per avere il polso sulle effettive competenze del candidato.
È poi necessario, per la natura stessa del ruolo che dovrà ricoprire, che sia una persona flessibile, non “chiusa”, disponibile e pronta a passare da una cosa all’altra.
Quali sono le caratteristiche di un HR Manager che lavora in questo settore?
L’HR Manager che lavora nell’ambito della consulenza ha già calibrato il suo mindset sulla necessità di avere una pipeline continua di candidati.
Come dicevamo prima, questo settore lavora a sua volta con aziende che fanno capo a industrie differenti e che sempre di più hanno necessità di allinearsi e aggiornarsi: pertanto è indispensabile non solo avere un vivaio dal quale attingere ogni volta che ce n’è bisogno, ma che queste selezioni vengano fatte valutando i candidati più dal punto di vista dell’approccio che da quello della competenza specifica.
Inoltre, la presenza sullo stesso territorio di aziende molto simili, obbliga l’HR a politiche di employer branding, attraction e definizione della culture identity molto stringenti che puntino a qualcosa di più della sola leva economica, ormai non più sufficiente per attrarre e trattenere candidati e lavoratori.
