Fractional Management: la soluzione flessibile per le PMI che vogliono competenze C-level senza assunzioni permanenti

Nel panorama sempre più competitivo delle piccole e medie imprese italiane, emerge una questione ricorrente: come accedere a competenze manageriali di alto livello senza sostenere i costi proibitivi di un'assunzione permanente? La risposta sta guadagnando terreno silenziosamente ma inesorabilmente nei corridoi delle nostre PMI: il Fractional Management.

Cos’è il Fractional Management

Non si tratta di un semplice temporary management camuffato, né di consulenza tradizionale con un nome nuovo. Il Fractional Management rappresenta una vera e propria rivoluzione nel modo in cui le aziende di dimensioni contenute possono competere con i giganti del mercato, accedendo a competenze che fino a ieri erano appannaggio esclusivo delle grandi corporation. È il manager C-level che "fraziona" il proprio tempo tra più realtà aziendali, portando in ognuna di esse esperienza pluridecennale, visione strategica e capacità operativa immediata.

Come evidenziato dal primo report dell'Osservatorio Fractional Management del Politecnico di Milano, pubblicato a settembre 2024, il fenomeno è in crescita esponenziale nel tessuto imprenditoriale italiano. Un segnale inequivocabile che le PMI hanno compreso il valore di questa formula innovativa.

Indice

1. Cos'è il Fractional Management: oltre la definizione 
   1.1. La "quarta via" tra assunzione, temporary e consulenza
   1.2. Le competenze del Fractional Manager: non solo seniority
   
   
2. Quando conviene adottare il Fractional Management 
   2.1. I segnali che la tua PMI ha bisogno di un Fractional Manager 
   2.2. Progetti, transizioni e crescita: gli scenari ideali
   
   
3. Quanto costa realmente rispetto a un'assunzione full-time 
   3.1. L'equazione economica del Fractional Management 
   3.2. I costi nascosti dell'assunzione permanente
   
   
4. Settori e funzioni: dove il Fractional Management fa la differenza 
   4.1. CFO, CEO, CHRO: le figure più richieste 
   4.2. I settori che stanno abbracciando il modello
   
   
5. Criticità da considerare
   
   
6. Come scegliere e integrare il Fractional Manager giusto 
   6.1. I criteri di selezione per gli HR Manager 
   6.2. L'onboarding e la gestione del rapporto

1. Cos'è il Fractional Management: oltre la definizione

1.1. La "quarta via" tra assunzione, temporary e consulenza

Il Fractional Management si configura come una modalità di ingaggio manageriale che supera i confini tradizionali. Come sottolineato da Fractional Manager Italia, rappresenta una "quarta via" accanto alla dirigenza tradizionale, al temporary management e alla consulenza classica.

La caratteristica distintiva? Il manager "fraziona" – da qui il nome – il proprio tempo tra più organizzazioni, operando in modalità part-time con un obiettivo condiviso e definito, generalmente a termine. Non si tratta di un consulente che analizza e consiglia dall'esterno, né di un temporary manager full-time che sostituisce temporaneamente una figura assente. Il Fractional Manager è un professionista C-level che entra nella quotidianità operativa dell'azienda, prende decisioni strategiche, guida team e porta risultati concreti, dedicando a ciascuna realtà un numero prestabilito di giornate mensili.

1.2. Le competenze del Fractional Manager: non solo seniority

Cosa distingue un Fractional Manager da un bravo consulente? Innanzitutto, l'esperienza operativa. Come evidenziato nella ricerca sul Fractional Management pubblicata su Harvard Business Review Italia nel marzo 2024, questi professionisti provengono tipicamente da ruoli di leadership in aziende di medie e grandi dimensioni o multinazionali.

Le competenze chiave che deve possedere un Fractional Manager includono:

• Hard skills indispensabili: esperienza comprovata nella funzione specifica, conoscenza approfondita dei processi aziendali, capacità di implementare metodologie e strumenti appresi in contesti complessi, competenze in digitalizzazione e transformation, capacità analitica e data-driven decision making.
• Soft skills altrettanto cruciali: adattabilità a contesti aziendali diversi, intelligenza emotiva e capacità di creare rapporti di fiducia rapidamente, problem solving creativo, pensiero laterale, leadership situazionale, capacità di lavorare per obiettivi e deadline stringenti, comunicazione efficace a tutti i livelli organizzativi.

Un aspetto spesso sottovalutato: il Fractional Manager porta con sé un network di contatti e relazioni professionali costruito negli anni, che può rivelarsi preziosissimo per la PMI. Parliamo di collegamenti con fornitori, partner potenziali, istituzioni finanziarie, altre aziende del settore. Un asset intangibile ma di grande valore.

2. Quando conviene adottare il Fractional Management

2.1. I segnali che la tua PMI ha bisogno di un Fractional Manager

Esistono situazioni in cui il Fractional Management non è solo un'opzione interessante, ma rappresenta la soluzione ottimale. Ecco i segnali rivelatori che dovrebbero accendere un campanello d'allarme per ogni HR Manager:

• Crescita rapida senza struttura adeguata: la tua azienda sta crescendo velocemente ma mancano le competenze manageriali per gestire questa espansione in modo strutturato. I processi sono ancora informali, le decisioni vengono prese "a sensazione" e manca una pianificazione strategica.
• Progetti di trasformazione specifici: hai la necessità di implementare un nuovo sistema ERP, digitalizzare i processi, ristrutturare l'area finanziaria, lanciare un nuovo prodotto o entrare in un mercato estero. Progetti che richiedono competenze che non possiedi internamente e che non giustificano un'assunzione permanente.
• Gap competenziali critici: ti accorgi che mancano figure chiave (CFO, COO, CHRO) ma il fatturato non giustifica ancora l'assunzione full-time di un dirigente con quell'esperienza. Oppure hai queste figure ma non con la seniority necessaria per affrontare le sfide attuali.
• Situazioni di stress aziendale: l'azienda attraversa una fase critica – ristrutturazione, crisi di liquidità, contenziosi importanti, fusioni o acquisizioni – che richiede competenze specialistiche immediate.
• Bisogno di prospettiva esterna: la governance familiare o la vicinanza eccessiva ai problemi impedisce una visione obiettiva. Serve qualcuno che porti un punto di vista fresco, neutrale, basato su best practice internazionali.

Come osservato da AlzaRating in un'analisi del novembre 2024, le PMI italiane si trovano spesso nella condizione paradossale di avere bisogno di competenze manageriali di alto livello ma di non poter sostenere economicamente un dirigente full-time.

2.2. Progetti, transizioni e crescita: gli scenari ideali

Il Fractional Management eccelle in specifici contesti operativi. Vediamo i più ricorrenti nella nostra esperienza di Headhunting:

• Startup in fase di scale-up: quando l'azienda supera la fase iniziale e deve strutturarsi, il Fractional CFO può impostare il controllo di gestione, gestire i rapporti con investitori e banche, preparare business plan credibili. Oppure un Fractional COO può ottimizzare i processi produttivi che fino a quel momento erano gestiti in modo artigianale.
• Internazionalizzazione: l'apertura di nuovi mercati richiede competenze specifiche che un Fractional CMO o un Fractional Export Manager possono fornire, dalla strategia di ingresso alla gestione delle prime fasi operative.
• Digital transformation: come sottolineato da HBR Italia, la trasformazione digitale è uno degli ambiti dove i Fractional Manager stanno facendo la differenza, portando competenze in ambito tech che nelle PMI tradizionali spesso mancano completamente.
• Passaggio generazionale: il Fractional Manager può affiancare la nuova generazione, trasferendo know-how manageriale e supportando la transizione verso modelli di governance più strutturati.
• Picchi di carico o progetti temporanei: hai vinto una gara importante, hai un grande cliente che richiede standard qualitativi elevati, devi implementare la certificazione ISO – situazioni temporanee che richiedono competenze specifiche per un periodo limitato.

3. Quanto costa realmente rispetto a un'assunzione full-time

3.1. L'equazione economica del Fractional Management

Arriviamo al nocciolo della questione: la convenienza economica. I numeri parlano chiaro e sono sorprendenti.

Secondo quanto riportato da Fractional Manager Italia, un Fractional Manager costa su base mensile circa il 30% in meno rispetto a un manager assunto a tempo indeterminato o a un Temporary Manager full-time.

Facciamo un esempio concreto per rendere l'idea. Un CFO senior con esperienza in aziende strutturate ha un costo aziendale annuo che si aggira tra i 120.000 e i 180.000 euro. 

Un Fractional CFO che dedica 6-8 giornate al mese alla tua azienda (una presenza che per molte PMI è più che sufficiente) ha un costo che oscilla tra i 4.000 e i 7.000 euro mensili, a seconda della seniority e della complessità del progetto. Il risparmio è evidente: stiamo parlando di oltre il 50% di riduzione del costo, pur accedendo allo stesso livello di competenze ed esperienza.

Ma c'è di più. Come evidenziato da Fractional Consulting, questa percentuale di risparmio può variare in base alla lunghezza dell'incarico, all'esperienza del professionista e alle dimensioni dell'azienda. Per incarichi più lunghi o per aziende che necessitano di un impegno maggiore, la percentuale di risparmio può ridursi, ma rimane comunque significativa.

3.2. I costi nascosti dell'assunzione permanente

L'analisi economica non può fermarsi al mero confronto tra costi mensili. Bisogna considerare i costi nascosti dell'assunzione full-time, che spesso vengono trascurati nella valutazione:

• Costi di recruitment: una ricerca di un dirigente senior può costare tra il 15% e il 30% della RAL annua se affidata a società di Headhunting specializzate. Per una RAL di 100.000 euro, parliamo di 15.000-30.000 euro di costo per il solo processo di selezione.
• Costi di offboarding: se il rapporto non funziona o se l'azienda deve ridimensionarsi, risolvere un contratto dirigenziale comporta costi elevati legati all'indennità suppletiva, al preavviso, al possibile contenzioso.
• Rigidità organizzativa: una volta assunto, il dirigente è un costo fisso. Se le esigenze aziendali cambiano (il progetto finisce, la crisi passa, la strategia viene rivista), l'azienda si trova con una figura sovradimensionata.

Il Fractional Manager diminuisce sensibilmente questi costi collaterali: il contratto è flessibile e modulabile, e quando il progetto termina o le esigenze cambiano, il rapporto può concludersi senza oneri aggiuntivi.

4. Settori e funzioni: dove il Fractional Management fa la differenza

4.1. CFO, CEO, CHRO: le figure più richieste

Nel mercato italiano del Fractional Management, alcune funzioni C-level emergono come particolarmente richieste. La nostra esperienza come Head Hunter ci conferma quanto emerge dalle ricerche di settore.

• Fractional CFO (Chief Financial Officer): è la figura più diffusa e richiesta. Il Fractional CFO supporta le PMI nella pianificazione strategica finanziaria, nelle relazioni con banche e investitori, nella ristrutturazione finanziaria, nell'implementazione di sistemi di controllo di gestione, nella gestione di operazioni straordinarie (M&A, aumenti di capitale).
• Fractional CEO/COO: quando la complessità operativa aumenta ma l'azienda non è pronta per un General Manager permanente, un Fractional CEO può guidare la crescita, professionalizzare i processi, affiancare l'imprenditore nelle decisioni strategiche.
• Fractional CHRO (Chief Human Resources Officer): in un'epoca di war for talent e grandi dimissioni, la gestione del capitale umano è diventata strategica. Un Fractional CHRO può strutturare la funzione HR da zero, implementare sistemi di performance management, gestire riorganizzazioni complesse, sviluppare piani di welfare aziendale.
• Fractional CMO/CSO (Chief Marketing/Sales Officer): per le aziende che vogliono riposizionarsi sul mercato, rinnovare la strategia commerciale, implementare il digital marketing, il Fractional CMO porta competenze che spesso nelle PMI tradizionali mancano completamente.

Secondo i dati dello studio citato da Il Sole 24 Ore, le aree su cui le PMI dovrebbero investire con maggiore urgenza includono digitalizzazione, economia circolare, ottimizzazione della gestione finanziaria, internazionalizzazione e gestione del capitale umano. Tutte aree dove un Fractional Management può fare la differenza.

4.2. I settori che stanno abbracciando il modello

Il Fractional Management trova applicazione trasversale, ma alcuni settori stanno abbracciando il modello con maggiore convinzione:

• Manifatturiero: le aziende produttive utilizzano Fractional Manager per progetti di lean manufacturing, Industry 4.0, ottimizzazione della supply chain, internazionalizzazione della produzione.
• Startup e scale-up innovative: come documentato da ICE Agenzia, le startup innovative in Italia sono oltre 12.000, concentrate soprattutto in Lombardia, Campania e Lazio. Molte di queste realtà ricorrono al Fractional Management per strutturare le funzioni aziendali durante la crescita.
• Settore dei servizi: consulenza, IT, servizi professionali, dove la componente manageriale è fondamentale per la crescita e la strutturazione.
• Retail e e-commerce: per la gestione della trasformazione digitale, l'ottimizzazione del customer service, l'implementazione di strategie omnicanal. 
• Family business: le imprese familiari, che rappresentano l'ossatura del tessuto imprenditoriale italiano, utilizzano Fractional Manager per professionalizzare la gestione senza perdere il controllo familiare, per affiancare il passaggio generazionale, per portare competenze che la famiglia non possiede internamente.
  
  

5. Criticità da considerare

Sarebbe disonesto presentare il Fractional Management come una panacea universale. Esistono rischi e criticità che vanno conosciuti e gestiti proattivamente. Vediamo i principali che abbiamo riscontrato, ognuno con una possibile soluzione per contenere il rischio:

• Rischio di superficialità: un manager che divide il proprio tempo tra più aziende potrebbe non riuscire ad approfondire sufficientemente le specificità di ciascuna realtà. Mitigazione: definire con chiarezza fin dall'inizio l'impegno temporale necessario, privilegiare qualità e focus piuttosto che quantità di giornate, prevedere momenti di full immersion all'inizio del progetto.
• Gestione della continuità: la natura part-time dell'impegno può creare discontinuità, soprattutto in situazioni critiche che richiedono presenza costante. Mitigazione: stabilire meccanismi di comunicazione efficaci (daily stand-up, dashboard condivise), individuare referenti interni che fungano da collegamento nei giorni di assenza, utilizzare strumenti digitali per il monitoraggio continuo.
• Resistenze interne: il team può vedere il Fractional Manager come un outsider, qualcuno che "non può capire" la realtà aziendale perché non ci lavora full-time. Mitigazione: coinvolgere il team fin dalla fase di selezione, comunicare chiaramente ruolo e obiettivi del Fractional Manager, valorizzare le competenze interne e posizionare il manager esterno come risorsa complementare, non sostitutiva.
• Conflitti di interesse potenziali: se il Fractional Manager lavora per più aziende dello stesso settore, potrebbero sorgere problemi di riservatezza. Mitigazione: inserire clausole di non concorrenza nel contratto, verificare in fase di selezione i clienti attuali del manager, privilegiare professionisti che operano in settori diversi.
• Mancato allineamento culturale: il Fractional Manager potrebbe portare metodologie e approcci inadatti alla cultura aziendale. Mitigazione: dedicare tempo sufficiente alla conoscenza reciproca prima dell'ingaggio formale, valutare il cultural fit oltre alle competenze tecniche, prevedere un periodo di prova reciproco.

6. Come scegliere e integrare il Fractional Manager giusto

6.1. I criteri di selezione 

La selezione di un Fractional Manager richiede un approccio diverso rispetto all'assunzione tradizionale. Ecco i criteri essenziali su cui concentrarsi:

• Esperienza verticale e track record documentabile: non accontentarti di curricula generici. Chiedi referenze verificabili, casi concreti di progetti seguiti, risultati misurabili ottenuti. Un vero Fractional Manager ha una storia di successi dimostrabile. Nella nostra esperienza di Headhunting, verifichiamo sempre attraverso colloqui approfonditi e reference check la solidità delle esperienze dichiarate.
• Competenze specifiche per il progetto: se hai bisogno di implementare un ERP, cerca un Fractional Manager che ha già seguito almeno 3-4 progetti simili. Se devi ristrutturare il debito, serve qualcuno con esperienza diretta in risanamenti aziendali. La genericità è il nemico della riuscita.
• Capacità di lavorare in contesti lean: il Fractional Manager deve saper fare molto con poco. Nelle PMI non ci sono team numerosi, risorse illimitate, strutture complesse. Serve qualcuno che sappia mettere le mani in pasta, che non sia abituato solo a delegare ma che sappia operare anche in autonomia quando necessario.
• Soft skills adeguate al contesto PMI: lavorare in una piccola-media impresa richiede umiltà, pragmatismo, capacità di relazionarsi con tutti i livelli (dall'operaio all'imprenditore), flessibilità. Un manager abituato solo a contesti corporate molto strutturati potrebbe essere inadatto.
• Allineamento valoriale e culturale: questo punto è troppo spesso sottovalutato. Il Fractional Manager deve condividere i valori dell'azienda, rispettarne la cultura, comprenderne le dinamiche (soprattutto se si tratta di family business). Un disallineamento su questo piano compromette tutto il resto.
• Disponibilità e commitment reali: verifica che il manager abbia effettivamente il tempo da dedicarti. Quante altre aziende segue? Con quale frequenza sarà presente? Come gestirà le urgenze? Queste domande vanno poste chiaramente prima dell'ingaggio.
• Approccio al knowledge transfer: un criterio fondamentale è la disponibilità del manager a trasferire competenze al team interno. Cerca qualcuno che non voglia renderti dipendente ma che al contrario punti a rendere l'organizzazione autonoma nel tempo.

Nel processo di selezione, come Head Hunter consigliamo sempre un approccio in tre fasi: un primo colloquio conoscitivo con HR e proprietà per verificare l'allineamento generale, un secondo incontro tecnico dove il manager presenta come affronterebbe la sfida specifica (senza ovviamente entrare nel dettaglio progettuale, che è il suo lavoro), e infine un incontro con il team che dovrà collaborare con lui, per verificare la chimica interpersonale.

6.2. L'onboarding e la gestione del rapporto

Una volta selezionato il Fractional Manager giusto, l'onboarding diventa cruciale. Qui molte aziende sbagliano, pensando che un professionista senior non abbia bisogno di essere "inserito". Vediamo i punti che invece non vanno sottovalutati:

• Onboarding strutturato anche per senior: anche il manager più esperto ha bisogno di comprendere la tua realtà specifica. Dedica la prima settimana (o le prime due giornate full-time se è questo il format) a un'immersione completa: incontrare tutti i referenti chiave, visitare le sedi operative, studiare documenti strategici, comprendere storia e cultura aziendale.
• Definizione chiarissima di obiettivi e KPI: il grande vantaggio del Fractional Management è la possibilità di lavorare per obiettivi precisi. Definisci fin dall'inizio, in modo misurabile, cosa ti aspetti. Esempi: «Implementare il sistema di controllo di gestione entro 6 mesi con report mensili operativi», «Ridurre il Days Sales Outstanding di almeno 15 giorni entro il trimestre», «Strutturare la funzione HR con job description, sistema di valutazione e piano di formazione entro 4 mesi».
• Governance del rapporto: chi è il referente interno del Fractional Manager? Con quale frequenza si faranno checkpoint di avanzamento? Come si gestiranno le urgenze nei giorni di assenza? Questi aspetti vanno definiti contrattualmente ma soprattutto praticati con disciplina.
• Integrazione con il team: facilita l'integrazione del Fractional Manager con il team interno. Organizza momenti di confronto, fallo partecipare (quando possibile) a eventi aziendali, comunica internamente il suo ruolo e i suoi obiettivi. Un manager isolato è un manager inefficace.
• Strumenti digitali per la continuità: in un mondo post-pandemico, gli strumenti digitali sono fondamentali. Utilizza piattaforme collaborative, dashboard condivise, sistemi di project management per mantenere allineamento e continuità anche quando il manager non è fisicamente presente.
• Momenti di supervisione e feedback: prevedi incontri periodici (mensili o trimestrali a seconda della durata dell'incarico) per fare il punto sull'avanzamento, discutere criticità emerse, eventualmente ricalibrare obiettivi e modalità operative. Il feedback bidirezionale è essenziale.
• Pianificazione dell'exit: può sembrare prematuro, ma fin dall'inizio bisogna ragionare sulla fase di uscita del Fractional Manager. Come si garantirà la continuità? Chi prenderà in carico le attività? Quale documentazione e formazione è necessaria? Un buon Fractional Manager lavora fin dal primo giorno per rendere l'azienda autonoma.

Conclusioni: il Fractional Management come leva competitiva per le PMI italiane

Il Fractional Management non è una moda passeggera né un espediente per risparmiare sui costi. È una risposta strategica alle esigenze delle PMI italiane che vogliono competere in un mercato sempre più complesso e globalizzato senza snaturare la propria dimensione e identità.

Per gli HR Manager, comprendere questo strumento e saperlo utilizzare strategicamente significa poter offrire alla propria azienda un vantaggio competitivo concreto: accesso a competenze top-level, flessibilità organizzativa, ottimizzazione dei costi, velocità di implementazione.

La sfida, come sempre, sta nella capacità di selezionare il professionista giusto, integrarlo efficacemente nell'organizzazione e gestire il rapporto in modo professionale. Ma quando questi elementi si allineano, i risultati possono essere trasformativi.