Anche se per sua natura è abituato a valutare e gestire le competenze altrui, l’HR Manager è in realtà una di quelle figure professionali che, più di altre, ha maturato – lavorando e continuando a farlo - una serie di soft skill e hard skill che vanno a rafforzare e ampliare quelle già acquisite nella fase iniziale della propria carriera.
Non solo: i processi di digitalizzazione e trasformazione del mondo lavoro, comprese le evoluzioni che hanno tenuto banco nel corso degli ultimi 3 anni, hanno costretto l’HR Manager ad adattarsi più che rapidamente a nuovi scenari e paradigmi, trasformandolo in un moderno Zelig di woody Allen, nell’accezione più positiva che questo paragone può avere.
Nei paragrafi che seguono vediamo insieme quali sono le competenze di un HR Manager, analizzando e approfondendo le hard skill e le soft skill delle risorse umane.
Dimentichiamoci la verticalizzazione e apriamo i nostri orizzonti. Sì, perché, come abbiamo visto poco sopra, un HR Manager non è certo un professionista che rimane delimitato dentro il confine del suo settore.
L’HR Manager non è più “colui che fa le buste paga”, come era concezione comune qualche anno fa, ma oggi contribuisce all’innovazione dell’intera azienda: siede ai tavoli decisionali, porta la sua opinione attraverso dati oggettivi, propone nuove soluzioni per il benessere e la crescita delle sue persone, e di riflesso per l’Employer Branding dell’intera organizzazione.
Prima di soffermarci sulle soft e hard skill di un responsabile delle risorse umane, ci permettiamo di dire che un HR Manager deve essere davvero multitasking, adattandosi come quello Zelig di Woody Allen citato prima non solo ai cambiamenti del momento, ma anche alle singole necessità della sua azienda, quotidianamente.
In generale, la maggior parte delle competenze che vengono attribuite a un responsabile delle risorse umane è catalogabile nell’elenco delle cosiddette soft skill. Questo perché una più che consistente e rilevante parte del lavoro dell’HR Manager ha a che fare con la (buona) gestione delle relazioni con le persone della propria azienda.
Senza presunzione di esaustività, ecco le soft skill sine qua non di un Responsabile delle Risorse Umane:
Lo abbiamo detto all’inizio dell’articolo: pochi professionisti hanno dovuto far fronte a cambiamenti ed evoluzioni come è successo agli HR Manager. Sono in prima linea oggi nel gestire i cambiamenti nel mondo del lavoro, nei valori delle persone, nelle loro necessità.
Oggi l’attitudine all’innovazione – che significa essere pronti e proattivi a incorporarla (letteralmente) all’interno dei propri processi – non può mancare in nessun responsabile delle Risorse Umane.
La digitalizzazione dei processi ha portato a una nuova gestione delle risorse; il contesto storico ha favorito una maggiore attenzione da parte dei lavoratori all’equilibrio tra vita personale e vita professionale; una rinnovata responsabilità sociale e una nuova attenzione ai valori in cui rispecchiarsi, hanno portato le aziende a dover puntare sulla propria cultura aziendale; i cambiamenti nelle persone ha cambiato anche il modo di formarle: oggi non si punta più solo sulla formazione tradizionale, ma esistono corsi digitali, interattivi, mirati per ogni specifico ruolo e seniority; senza contare che la contaminazione tra settori è vista sempre più come un’enorme fonte di ricchezza e nei piani di formazione bisogna tenerne conto per proporre corsi innovativi.
Essere capaci di innovare significa essere in grado di pensare fuori dagli schemi quando necessario, proponendo approcci non tradizionali.
Una delle skill irrinunciabili per un HR Manager di oggi, che una volta si occupa di employer branding, l’altra di ricerca e selezione dei talenti, il giorno dopo è un amministrativo, quello dopo ancora un change manager. Switchare in maniera fluida e veloce da un argomento all’altro, ma senza mai perdere l’orientamento, è la vera sfida per l’HR odierno, che necessita di una mente aperta, ricettiva e costantemente aggiornata sia sull’esigenza delle persone che sui movimenti del business.
È banale? Forse (ma forse no). È fondamentale? Sicuramente (e senza alcun dubbio).
Se sei HR Manager lo sai perfettamente: l’HR deve essere in grado di padroneggiare le sue stesse competenze comunicative a seconda della situazione in cui si trova e dell’interlocutore con cui ha a che fare.
Crisi e criticità, ma anche opportunità e cambiamenti devono essere gestiti soprattutto attraverso una sapiente interazione che sia scritta o verbale, poco importa.
La destinazione verso cui deve essere orientata la comunicazione è sempre una: la costruzione di una relazione di fiducia tra le persone in azienda, peer to peer, top- down e bottom - up.
Gli interlocutori dell’HR, come dicevamo in un nostro articolo, sono sempre più complessi e diversificati. E con una moltitudine di interlocutori e di messaggi da veicolare, la parola d’ordine diventa una: sintesi. Gli HR Manager sono chiamati ogni giorno a sintetizzare e dare concretezza a tutte le informazioni che ricevono, veicolandole al meglio, e questo avviene sia quando devono scegliere un candidato, sia quando si trovano a gestire le risorse interne. Ascoltare significa “dare spazio”. Significa far emergere il reale potenziale di ciascuno, capire le capacità di un candidato e sprigionare quelle di un collaboratore.
Ascoltare esigenze, aspirazioni e capacità delle proprie persone permette di condurre l’azienda verso soluzioni adattative per il futuro.
L’analisi del dato permette di raccogliere e leggere le opinioni di un largo pubblico di persone e di giungere a una sintesi analitica estremamente dettagliata. Un HR Manager che sappia interpretare i dati e trarne conclusioni costruttive è un HR Manager in grado di leggere il mercato, capire le persone e ascoltare il mondo in maniera profondamente capillare. Senza contare che potrà comunicare con gli altri reparti aziendali basandosi su numeri oggettivi che avvaloreranno tesi e decisioni.
La capacità di individuare il problema, trovarne una soluzione costruttiva e quindi metterla in pratica è la kryptonite delle crisi aziendali, soprattutto quando al centro di queste ci sono le persone.
Prendere decisioni è il pane quotidiano di un HR. Quali persone inserire in organico, come incentivare il benessere delle proprie risorse, quali programmi di welfare attuare e quali iniziative mettere in atto per coinvolgere i collaboratori nei valori aziendali (come piani di volontariato, per esempio): sono solo alcune delle decisioni da prendere quotidianamente e soprattutto nell’arrivare alla scelta finale spesso bisogna saper far dialogare tra loro i diversi attori aziendali coinvolti.
Un compito, quello dell’HR, che ha sempre più le vesti di una guida, votata a portare tutto l’assetto aziendale verso le migliori scelte in fatto di Talent Attraction, Employer Branding e People Care.
Ultima, ma non per importanza. Semplicemente perchè si posiziona a metà tra le soft e le hard skill: è una competenza soft o hard? Forse non avremo mai una risposta. Dipende dal settore in cui ci muoviamo. Nel mondo HR per “negoziazione” si intende “mettere in accordo le parti”: l’HR è colui che mette d’accordo, che fa dialogare le risorse interne da un lato e l’azienda con le persone esterne dall’altro.
Spetta a lui il compito di far comunicare tra loro i manager con i propri team e viceversa, di portare le esigenze delle persone alla dirigenza e di veicolare i valori e i messaggi aziendali a tutte le risorse. Così come spetta a lui saper comunicare all’esterno la cultura aziendale e trovare i giusti talenti per la propria organizzazione e il giusto ruolo per ciascun talento.
Non di sole soft skill vive un HR Manager.
Già, perché anche se a un occhio non allenato può non sembrare, un responsabile delle risorse umane deve avere – e continuare a dimostrare di avere – una serie di competenze hard che gli sono assolutamente necessarie per svolgere il suo lavoro.
Per elencare le principali, lasciamo la parola alla nostra People and Culture Manager Silvia Orlandini:
A seconda dell'estrazione dell’HR, del suo background formativo, le competenze hard possono essere differenti: chi proviene da una formazione giuridica sarà più ferrato sulle normative, chi da una economica sugli aspetti finanziari legati alla gestione del budget del personale, chi da una psicologica su tematiche di sviluppo delle risorse.
Per questo l’HR veramente forte è quello che sa circondarsi di ottimi consulenti che sappiano colmare tutti gli aspetti, fornendogli una conoscenza della materia a 360 gradi.
Detto questo però, sono 4 le hard skill che non possono mancare:
Rimane sempre valido ciò che abbiamo detto all’inizio però: è ogni giorno più difficile rimanere aggiornati sui fulminei cambiamenti del mercato e delle norme vigenti, quindi sapersi circondare di validi supporti non solo è necessario, ma è anche simbolo di grande consapevolezza e forza da parte dell’HR."
Hard e soft skill di un HR Manager le abbiamo elencate, ma quali sono quelle che possiamo imparare dagli altri?
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Infine, un capitolo a sé meritano le skill digitali in campo HR.
Come è emerso anche nel 2021 dalle ricerche promosse dall’Osservatorio di Innovation HR del Politecnico di Milano, anche l’ambito dell’HR Management è stato coinvolto da una vera e propria trasformazione digitale che ha comportato da una parte una ridefinizione profonda dei paradigmi e, dall’altra, une necessità sempre più stringente di competenze digitali avanzate.
Le risorse umane ora fanno rima con blockchain, soprattutto per tutto quel che concerne le certificazioni (e l’amministrazione della Città di Torino ne è un esempio), ma anche con Metaverso, attualmente utilizzato soprattutto per la fase di onboarding, ma potenzialmente utile anche per altri fasi del percorso del lavoratore all’interno dell’azienda (e quindi ad appannaggio di HR).
La sintonia tra HR e Intelligenza Artificiale ha già invece qualche anno: ne parlavamo nel 2020, in piena pandemia, sottolineando quanto un apparente paradosso fosse invece un pozzo di opportunità e di valore aggiunto. Valore che si ritrova ora soprattutto nell’utilizzo dell’AI nei processi di recruiting, utile soprattutto per l’eliminazione di possibili bias al momento dello screening dei CV (e non solo).
E questa sintonia non si ferma, anzi: l’ultima frontiera che abbiamo sperimentato è l’utilizzo di ChatGPT per il recruiting.
Che si tratti di blockchain, AI, Metaverso, ChatGPT o altro, quel che è sicuro è che l’HR Manager di oggi deve possedere delle approfondite conoscenze e competenze digitali che lo rendano competitivo e aggiornato su tutto quel che concerne:
A conclusione di questo nostro percorso, se ti occupi di HR avrai notato che abbiamo volato “alto”: al netto del fatto che i compiti di un HR Manager variano da realtà a realtà aziendale, oggigiorno saprai più di chiunque altro che le opportunità e i margini di manovra di questo ruolo sono sempre più ampi, polivalenti e sfidanti.
Più il mondo del lavoro si complica e più la rosa di competenze che l’HR deve avere si amplia. Ma è proprio questo a rendere questo ruolo così interessante, soprattutto oggi.
Come abbiamo visto, un HR Manager non si limita a occuparsi solo del suo orticello.
Oppure, se proprio vogliamo dire che lo fa, dobbiamo ammettere che – sempre per utilizzare una metafora “green” - le sue colture sono varie ed estremamente differenziate e che, nonostante questo, a tutte deve essere garantita una cura e un’attenzione specifica. In questo modo potrà dirigere con passo sicuro le persone, e quindi l’intera azienda, verso la solidità nel mercato del lavoro odierno.
Un ruolo che si è evoluto sui cambiamenti del mondo e che continuerà a modellarsi su ciò che il mondo ci riserverà in futuro.
Hard e soft skill di un HR Manager le abbiamo elencate, ma quali sono quelle che possiamo imparare dagli altri?
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