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AI Recruiting: pro e contro

9 November, 2022    |     Team Reverse

L’intelligenza artificiale nell’HR è un tema ancora dibattuto e contrastato dai più scettici che temono una spersonalizzazione dei rapporti umani. Spesso invece può essere un aiuto nel valorizzarli, intervenendo laddove l’azione di una persona richiederebbe un eccessivo dispendio di tempo e risorse, ma non per questo l’AI è la panacea di tutti i mali. Approfondiamo il tema.

 

  1. É davvero l’HR che può portare la tecnologia in azienda?
  2. Il ruolo dell’AI nei processi di recruiting
  3. Relazione umana e AI: qual è il giusto mix?

 

1. É davvero l’HR che può portare la tecnologia in azienda?

Anche le Risorse Umane, come ormai tutte le altre aree all’interno di un’impresa, possono e devono essere coinvolte dal processo di digitalizzazione. Questo per due motivi: innanzitutto, la digitalizzazione non può mai riguardare solo il dipartimento IT o settori specifici perché si tratta di un cambiamento culturale che deve abbracciare ogni persona all’interno dell’azienda. La vera barriera, spesso, è rappresentata proprio dalla cultura e dall’organizzazione dell’impresa. Integrare l’intelligenza artificiale nei processi è possibile, ma ci sono alcuni elementi essenziali irrinunciabili per farlo con successo:

  • occorre superare la resistenza al cambiamento, e dunque abbracciare l’utilizzo della tecnologia a ogni livello per migliorare l’efficienza del lavoro;
  • armarsi di pazienza: l’AI non è una tecnologia “ready to go”. È necessario implementarla poco per volta, testarne il funzionamento e dotarsi di tutti i dati necessari per consentirle di diventare operativa;
  • non si può implementare l’AI in un’azienda che non sia agile. Non solo i manager, ma anche tutti i collaboratori e le collaboratrici devono essere coinvolti nel cambiamento;
  • spesso sono necessari team cross-funzionali, in cui persone del business collaborano con i data analyst;
  • bisogna accettare il fatto che i rapporti gerarchici potrebbero essere rivoluzionati, perché le decisioni dovranno essere guidate dai dati e non solo dall’istinto o dalle decisioni arbitrarie delle figure apicali dell’azienda;
  • tutte le persone devono essere formate e informate affinché possano apprezzare l’AI e non temerla. Ognuno di noi deve comprendere il potenziale della tecnologia e l’aiuto che ci può offrire per migliorare il nostro lavoro.

Qualcuno potrà obiettare che servono investimenti importanti per mettere in pratica tutto questo: ed è certamente vero. E saranno tanto importanti quanto necessari, se non si vuole veder sfumare ciò che è stato investito senza aver predisposto il terreno con queste attività preliminari.

Dicevamo di due motivi per i quali le Risorse Umane devono essere coinvolte nel processo di digitalizzazione e nell’utilizzo dell’intelligenza artificiale. Stabilito il primo, il secondo vi è strettamente legato: se è vero che non basta adottare l’AI ma occorre cambiare la cultura e l’organizzazione aziendale, è altrettanto vero che l’HR può essere il motore di tale cambiamento, utilizzando la tecnologia per portare a bordo le persone e le competenze necessarie. Condizione necessaria per ogni passo ulteriore verso la transizione digitale e l’utilizzo dell’AI in azienda.

Questo è dunque un punto di forza strategico per le Risorse Umane, che possono rivendicare un ruolo da protagonista nel processo di transizione. Le organizzazioni di successo nell'era digitale utilizzano tutti i modi possibili per attrarre i migliori talenti e mantenerli motivati una volta fatto il loro ingresso all’interno dell’organizzazione. E l’intelligenza artificiale può svolgere un compito importante anche da questo punto di vista.

 


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2. Il ruolo dell’AI nei processi di recruiting

Veniamo dunque al principale campo di applicazione dell’intelligenza artificiale in ambito HR: il recruiting. Non è un caso che negli ultimi anni vi sia stata un’accelerazione proprio su questo fronte: molte aziende hanno dovuto demandare alla tecnologia una serie di interazioni solitamente destinate alla dimensione fisica e personale, complice la pandemia. E questo ha cambiato il modo in cui le Risorse Umane si rapportano alle persone in cerca di lavoro.

Soprattutto negli step iniziali dei processi di recruiting, che possono richiedere un notevole effort da parte dell’HR, l’intelligenza artificiale mostra tutti i vantaggi che può portare all’azienda, perché consente di guadagnare in termini di tempistiche ed efficienza. Grazie all’AI, infatti, è possibile svolgere rapidamente procedure lente e ripetitive, ad esempio:

  • la fase di sourcing; 
  • lo screening dei CV;
  • l’organizzazione dei colloqui fisici;
  • la creazione di un ordine di preferenza i curriculum ricevuti;
  • l’invio di comunicazioni automatiche in base allo status delle persone candidate tramite l’utilizzo di mail, SMS e chatbot.

Una volta creato un database con tutti i contatti delle persone considerate e aggiornandolo costantemente con tutte le interazioni avute con loro, l’HR può quindi gestire rapidamente le comunicazioni, le informazioni e le valutazioni dei candidati. In alcuni casi, i chatbot sono persino in grado di interagire in tempo reale, per fornire aggiornamenti e suggerimenti su come procedere nelle fasi successive.

Così facendo, non solo si garantisce un feedback a ogni persona ma si riducono anche i tempi e le risorse impiegate dall’HR per raggiungere l’obiettivo.

 


daniele bacchi-2 "La tecnologia non è mai un limite per l'Head Hunter, ma un valido compagno.

Non sostituirà mai l'uomo ma lo rende un super eroe:

lo libera dalle azioni ripetitive perchè possa dedicare più tempo a ciò che dà reale valore:

la relazione umana."

Daniele Bacchi, CEO Reverse SpA

 


 

Per quanto riguarda la fase di screening delle candidature pervenute, l’intelligenza artificiale può essere impiegata sia per la profilazione della persona candidata che per la costruzione di un modello di affinità con la posizione aperta e con i valori aziendali. 

I software di Intelligent Screening automatizzano il processo analizzando le prestazioni di ognuno, l'attuale occupazione, il tasso di turnover e così via. Gli algoritmi di questi sistemi, infatti, sono in grado di elaborare delle valutazioni in base all’esperienza pregressa, classificando automaticamente i candidati in base alle loro qualità.

A questo scopo sono utili anche le bot interview, che permettono di rilevare dalle risposte fornite dati psicometrici e cognitivi, su cui poi è possibile calcolare un punteggio complessivo di adeguatezza alla posizione ed elaborare delle matrici di personalità che possono essere comparate in successive fasi di selezione, sulla base dei dati raccolti.

Un’ulteriore possibilità offerta oggi dall’intelligenza artificiale è anche quella dell’analisi dei video curriculum, peraltro sempre più apprezzati dagli HR. 

 

3. Relazione umana e AI: qual è il giusto mix?

Come abbiamo accennato, molte persone e quindi anche molti professionisti delle Risorse Umane sono ancora un po’ riluttanti all’utilizzo dell’intelligenza artificiale. L’opinione, sempre diffusa, è che un algoritmo non possa mai sostituire l’essere umano e le sue capacità. Allo stesso modo, si sollevano dei dubbi sul fatto che le valutazioni dei software di AI possano effettivamente aggiungere qualcosa di nuovo a ciò che abbiamo la capacità di riconoscere anche senza la tecnologia.

La realtà dovrebbe però aver superato questo dibattito, dal momento che la tecnologia ha già trasformato la nostra sfera professionale e il modo in cui ci rapportiamo con il prossimo, e che uomo e macchina stanno lavorando insieme per sviluppare reti neurali artificiali alimentate da una quantità sempre crescente di dati a disposizione dell’AI.

Oggi molti processi aziendali, dal più basilare al più complesso, dipendono dai dati: questo porta chi lavora nelle Risorse Umane a ripensare al proprio valore e al proprio raggio d’azione. Il giudizio dell’essere umano è e sarà sempre determinante nella gestione e nella valutazione delle persone, ma l’intelligenza artificiale è una presenza importante al suo fianco, un alleato prezioso che libera più tempo e più risorse per gli addetti HR. E consente loro di impegnarsi in quelle attività in cui l’essere umano, con la sua sensibilità e il suo intuito, può davvero fornire un valore aggiunto arrivando là dove la tecnologia non può arrivare.

L’AI, quindi, non vuole sostituirsi alla persona: è semplicemente uno strumento in più a disposizione dell’HR che, al contrario, consente alle persone di dedicare più tempo al rapporto umano. L’intelligenza artificiale, così come la sua applicazione nel mondo delle Risorse Umane, non fornisce risposte di per sé esatte a cui affidarsi ciecamente, ma un aiuto che consente di prendere delle decisioni data-driven e di concentrare gli sforzi di un sempre più specializzato dipartimento HR su aspetti critici, meritevoli di attenzione e altrimenti invisibili.

È vero, quindi, quando si dice che l’intelligenza artificiale non può sostituirsi del tutto a quella umana, ma chi sa come approcciarsi a questa tecnologia sa anche che non vi è alcuna pretesa di arrivare a questo punto. Le due intelligenze sono, infatti, profondamente diverse: l’AI gestisce perfettamente le regolarità e i modelli statistici, il cervello umano è invece insostituibile laddove si presentano eccezioni e situazioni impreviste.

Il vantaggio dei software e degli algoritmi è che sono:

  • instancabili: svolgono operazioni di routine in modo ripetuto, senza perdere concentrazione, in maniera affidabile, rapida e "obbediente";
  • scalabili ed economici: il loro costo diventa marginale rispetto ai benefici;
  • adattabili: se modifichiamo il sistema, possiamo far svolgere dei compiti diversi all'intelligenza artificiale, purché vi sia una quantità sufficiente di dati tale da poter iniziare una nuova attività.

Il vantaggio del nostro cervello, almeno fino ad oggi, è da individuare invece nella sua flessibilità: una persona in carne e ossa, quando occorre, sa deviare dalle istruzioni che ha ricevuto, per riconoscere le specificità di chi ha davanti a sé e gestire una situazione imprevista, grazie alla creatività e alla capacità di giudizio. L’intelligenza umana valuta facilmente anche il contesto: può ad esempio valutare se sia il caso o meno di toccare un determinato tema con una certa persona in base al suo vissuto e alla sua sensibilità.

La nostra intelligenza umana ci permette inoltre di condividere preoccupazioni e insicurezze, allineando sentimenti e giudizi. Possiamo allenare la nostra capacità di capire rapidamente le persone che ci troviamo davanti e di entrare in empatia con loro: non sono però scelte necessariamente razionali e calcolate. La simpatia, la capacità di generare un atteggiamento positivo e di benevolenza, riduce le barriere dell’altra persona e ne aumenta la disponibilità a fidarsi. E qui entra in gioco anche la capacità di persuasione: le persone tendono a cambiare opinione non in base a dati razionali, ma perché parlano con qualcuno che le convince grazie a certi segnali.

Tutte queste capacità restano appannaggio esclusivo di noi esseri umani. E oggi è grazie alla tecnologia che possiamo concentrarci sempre di più sul valore aggiunto che possiamo offrire all’azienda con le nostre qualità insostituibili, mentre l’AI ci supporta nelle mansioni più ripetitive e a prendere decisioni più ponderate.



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Topics: Head Hunting, recenti

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