Se ti occupi di Risorse Umane lo sai: l’HR Manager è sempre in cerca dell'equilibrio, talvolta solitario nel suo ruolo, ma strettamente connesso con tutte le persone che gravitano all’interno dell’azienda.
Gli interlocutori con cui ha a che fare ogni giorno sono molteplici e ognuno ha la propria posizione, le proprie idee, le proprie esigenze.
Ma come coordinare tutto questo in modo da rendere realmente armonico l’intero meccanismo aziendale?
Nei prossimi paragrafi vedremo come si sta evolvendo il tuo ruolo, se sei HR Manager, ed esploriamo a una a una le diverse figure professionali con cui sei chiamato a relazionarti, individuando alcuni escamotage per rendere la comunicazione davvero efficace con ognuna di loro.
- HR Manager: da isola a direttore d’orchestra
- Il Line manager
- Gli altri componenti del team HR
- I candidati
- Il CEO, la dirigenza
- Gli Head Hunter esterni
- Conclusioni
1. HR Manager: da isola a direttore d’orchestra
L’HR manager deve cercare sempre un arduo equilibrio, dicevamo. Sospeso su un filo che lo lega a due condizioni opposte tra loro: è solo, eppure in costante connessione con gli altri.
Si potrebbe definire un’isola solitaria, inserita però in un arcipelago.
Circondato da un alone di mistero, soprattutto fino a qualche tempo fa, veniva considerato una figura temibile, colui che aveva tra le mani il potere delle assunzioni o dei licenziamenti, il detentore di informazioni sensibili sui collaboratori e di segreti sull’organizzazione.
Oggi però sono miti che vanno via via sfatandosi e l’HR sta diventando sempre più una vera e propria figura di ponte, teso tra collaboratori e CEO, tra risorse e direzione, in un eterno balletto che lo porta a relazionarsi quotidianamente con tutte le persone che fanno parte dell’organizzazione.
Insomma, parliamoci chiaro, se sei HR Manager sei a tutti gli effetti un vero e proprio mediatore, un comunicatore di professione chiamato ad ascoltare tutte le parti all’interno dell’azienda e a farle dialogare tra di loro.
Un compito arduo? Assolutamente!
Ma ti sei mai considerato sotto un altro punto di vista?
Hai mai pensato che forse oggi, più che un’isola, stai diventando un vero e proprio direttore d’orchestra aziendale?
In effetti, se ci riflettiamo un attimo, l’immagine che si crea nelle nostre menti è chiarissima: un “direttore HR” con la bacchetta in mano, chiamato a coordinare una moltitudine di strumenti diversi per dar vita a una sinfonia armonica grazie alla collaborazione di tutti i settori.
I singoli musicisti, ossia i diversi profili aziendali fuor di metafora, conoscono il proprio spartito e il proprio strumento, ma hanno la necessità di essere guidati e coordinati tra loro.
E il compito dell’HR sarà esattamente questo: dirigerli. Può non sapere come si suonano tecnicamente i diversi strumenti, ma conosce perfettamente le dinamiche di ognuno di loro.
Ti ci rivedi?
Allora avviciniamoci e andiamo ad analizzare nel dettaglio chi sono questi orchestrali da dirigere e quali le dinamiche che li contraddistinguono.
Come smettere di sentirsi un'isola solitaria e iniziare a costruire un arcipelago? Leggi l'e-book.
2. Il Line manager
Una delle figure cardine all’interno dell’azienda, uno degli orchestrali con cui è necessario che l’HR Manager ottimizzi al massimo il dialogo.
Come farlo?
Ti sarà capitato più volte di dover fronteggiare situazioni in cui il manager di linea ha esigenze ben definite, ma una fumosa percezione del mercato del lavoro: spesso ha un’idea molto utopica delle figure che vorrebbe inserire in azienda e ricerca quindi nei candidati skills che poco si avvicinano a ciò che realmente offre il mercato.
Senza contare che, non essendo un esperto di recruiting, è meno abituato a condurre colloqui rispetto a chi si occupa di Risorse Umane e potrebbe quindi fare più fatica a cogliere gli aspetti davvero essenziali in un candidato.
L’HR Manager ormai lo sa: l'attività di recruiting a volte ha ritmi e regole diversi rispetto a quello che i manager di linea di aspettano.
E allora quello che si dovrà fare sarà instaurare un dialogo costruttivo.
In poche parole sarà necessario spiegare al Line Manager le proprie ragioni sulla base di dati effettivi: perché si ritiene valido uno specifico candidato, quali sono le possibilità che offre il mercato del lavoro attuale, quali possibili percorsi di crescita si possono tracciare per le figure più junior e quali profili sono necessari per proiettare la propria azienda verso il futuro.
Oggi abbiamo accesso a una quantità incredibile di informazioni digitali e siamo ormai consapevoli dell’importanza strategica del dato, anche nel reparto HR.
Raccogliere e interpretare i dati consente di prendere decisioni più precise e gli ambiti di misurazione si estendono a tutto il processo di gestione delle Risorse Umane, dalle strategie di assunzione a quelle di retention, permettendo di:
- ottimizzare il processo di recruiting
- identificare le nuove figure necessarie all’interno del team
- prevedere il turn over e i piani di compensation e benefit.
Mostrare al Line Manager che le decisioni del reparto HR si basano proprio sullo studio di queste misurazioni, sarà la chiave per aprire un dialogo costruttivo per entrambe le parti.
In pratica non bisognerà essere solo ottimi mediatori ma anche, talvolta, esperti insegnanti, spiegando in modo esaustivo dati su cui si basano le proprie scelte.
Del resto il rapporto con il Line Manager è uno dei massimi crucci per l’HR, come spiegavamo qualche tempo fa in questo articolo, no?
Ma ciò che può scaturire dal dialogo porterà un valore edificante per la tua azienda.
3. Gli altri componenti del team HR
Sono loro gli orchestrali a te più vicini, coloro che puoi formare e da cui anche tu stesso puoi apprendere.
Esatto, essere team leader è sempre un percorso a due vie: il leader avrà il compito di guidare e motivare gli altri membri della squadra e allo stesso tempo anche lui potrà imparare molto dagli input e dalle idee che gli arrivano dal basso .
Ma andiamo con ordine.
Il primo passo per gestire il team sarà quello di far sentire ciascuno membro parte attiva ed essenziale di un progetto.
Del resto l’abbiamo detto proprio all’inizio di questo articolo: il rischio per chi si occupa di HR in azienda è quello di sentirsi un’isola sperduta in un mare solitario. Sappiamo però che non è così, l’HR non è una figura sola, ma anzi un vero e proprio coordinatore di persone e questo è il messaggio che si dovrà far passare anche alle figure più junior del team: si dovranno sentire parte di un tutto e integrarsi realmente nel tessuto aziendale.
Insomma, sarà importante che vengano amati dalle altre risorse.
Il secondo passaggio è invece quello di ascoltare e recepire le idee innovative che possono scaturire soprattutto dalle persone più giovani del team .
In questo senso, tu HR, dovrai cercare di non chiuderti nella tua torre d’avorio ma anzi essere aperto alle novità che possono portare gli altri membri del team nella gestione delle risorse.
Se ci pensi, gli HR più giovani sono davvero le tue orecchie sia all’interno dell’azienda che all’esterno: possono captare problematiche e nuove soluzioni per gestirle.
Ascoltarli e lasciare loro spazio può realmente fare la differenza.
4. I candidati
Una categoria da “Odi et amo” per ogni HR, questa.
I candidati possono essere il tuo migliore alleato, ma a volte anche il tuo peggiore incubo.
“Ami” quando ti restituiscono feedback utili a migliorare giorno per giorno il tuo Employer Branding, apprezzano la tua Candidate Experience, sono in linea con ciò che stai cercando e accettano la tua offerta.
“Odi” quando all’ultimo momento decidono di non firmare, quando si fanno di nebbia durante un iter in corso, quando non instaurano una relazione trasparente o scelgono un’altra azienda.
In ogni caso, se c’è un grattacapo che affligge ogni HR Manager è questo: come migliorare la propria Talent Attraction? Come fare in modo che i migliori talenti entrino a far parte della nostra realtà aziendale?
Ebbene, se i candidati diventeranno ambassador positivi dell’azienda, saranno proprio loro i tuoi migliori alleati.
Non ci soffermeremo oltre su questo punto perché lo abbiamo già trattato in diversi articoli che approfondiscono il tema sotto diversi punti di vista: ti abbiamo parlato di come si sta evolvendo l’Employer Branding in un mondo in cui il candidato è sempre più paragonabile a un cliente, di come migliorare la tua Candidate Experience e ti abbiamo fornito una guida e le best practices per costruire un piano di Employee Experience strutturato.
5. Il CEO, la dirigenza
Che si tratti di amministratori delegati, proprietari o general manager, questi sono orchestrali particolarmente spinosi da gestire. Eppure, anche qui, se a supportare un buon lavoro c’è una comunicazione trasparente e mirata, il gioco diventa più gestibile di quanto sembri.
Abbiamo già visto quanto la figura dell’HR Manager sia cambiata negli ultimi tempi.
Il tuo non è più solo un ruolo che si dedica a gestire le buste paga e le ferie, ma hai una valenza sempre più strategica all’interno delle dinamiche aziendali.
In poche parole tu sei colui che gestisce le persone, che sono il centro dell’impresa.
Va da sé che più cresce la considerazione del tuo ruolo all’interno dell’organizzazione, più la tua opinione avrà peso e sarà ascoltata.
Sempre però se basata su dati oggettivi e su una comunicazione chiara, esaustiva ed efficiente.
Ciò che è importante è riuscire a dimostrare le proprie tesi con dati obiettivi e misurabili al tavolo della dirigenza: è fondamentale che anche nel campo delle Risorse Umane, per definizione prettamente umanistico, ci sia comunque un approccio scientifico al lavoro e si riescano a portare come prove del proprio operato evidenze concrete e inconfutabili.
In questo modo il CEO potrà sentire che sei dalla sua parte, riuscirete a parlare lo stesso linguaggio e soprattutto tu potrai mostrare i risultati oggettivi che le tue attività portano all’interno dell’azienda.
Ricordiamoci sempre che dove le risorse sono gestite al meglio e le persone si sentono appagate, ci sarà inevitabilmente un riscontro positivo anche in termini di produttività, portando indubbi benefici all’intera struttura aziendale.
6. Gli Head Hunter esterni
Orchestrali di forte supporto, se si riesce a instaurare con loro un rapporto di fiducia e collaborazione.
Ciò che è importante tenere in conto, anche se per nulla scontato, è che gli Head Hunter esterni non sono solo un braccio operativo. Quando si affida una selezione in outsourcing, è bene considerare gli Head Hunter come un vero e proprio supporto a 360 gradi, in grado non solo di ricercare la figura che è stata loro assegnata, ma anche di fornire consulenza su come si sta muovendo l’attuale mondo del lavoro in generale e nello specifico nel settore per il quale si sta effettuando la ricerca.
Scegliere una società di selezione a cui “affidarsi” e , soprattutto, di cui “fidarsi” non è quindi un compito da prendere alla leggera: il rapporto tra le aziende e le società di Headhunting è strategico e merita quindi di essere gestito con cura, come spieghiamo in questo articolo.
Ciò che è realmente necessario è che ci sia un dialogo costante e a doppio senso tra l’HR e l’Head Hunter. Da un lato l’HR potrà fornire il proprio contributo aprendosi e permettendo così a chi effettua la selezione di comprendere a pieno le reali esigenze dell’azienda; dall’altro l'Head Hunter dovrà essere un interlocutore attento, capace di ascoltare e recepire efficacemente i desiderata dell’ HR Manager.
In Reverse siamo convinti che sia necessario coltivare con particolare cura questo dialogo perché la collaborazione possa avvenire in modo fluido, rapido e realmente efficace.
Sono soprattutto quattro gli aspetti su cui ci focalizziamo nella nostra relazione con gli HR Manager:
- L’ascolto. Come anticipavamo prima, ascoltare attivamente l’HR Manager è indispensabile per entrare nella dinamica aziendale, capirne non solo le necessità, ma anche i valori e l'organizzazione interna. Conoscere a fondo i principi che guidano l’impresa per cui si sta effettuando la ricerca consente di trovare i talenti giusti, che si integrino naturalmente nella cultura dell’azienda e che possano portare il loro migliore contributo per farla crescere.
- La velocità. Sappiamo che le deadline sono all’ordine del giorno, eppure non sono colpa dell’HR: arrivano dall’alto e non possono essere né evitare né posticipate. Quello che bisogna fare in questi casi è quindi agire con velocità: snellire il processo di selezione e rendere la comunicazione quanto più diretta e chiara possibile per minimizzare eventuali fraintendimenti e ritardi nei processi.
- La flessibilità. Nessun processo di recruiting è uguale all’altro e, soprattutto, nessuno è esente da possibili imprevisti. La flessibilità nel gestire una selezione è fondamentale per essere pronti a cambiare rotta facilmente e in modo rapido qualora se ne presenti la necessità. Quando le varianti in gioco sono molteplici (dirigenza, candidati, Line Manager, mercato del lavoro, ecc…) bisogna essere preparati a trovare una soluzione alternativa nel mondo più efficiente possibile e non farsi mai scoraggiare nel raggiungere l’obiettivo prefissato.
- La tecnologia. In Reverse siamo grandi sostenitori di quella tecnologia che non solo è di supporto nel velocizzare la ricerca e ampliare il pool di candidati, ma è anche in grado di liberare le capacità umane, automatizzando i processi più ripetitivi e lasciando più spazio alla costruzione della relazione con clienti e candidati.
Quello che ci interessa è che i sistemi digitali non siano mai un ostacolo, ma anzi un validissimo aiuto. Ecco perché oltre a metterti a disposizione tutti i nostri strumenti, ti spieghiamo come usufruirne per rendere semplice e veloce l’intero processo, rimanendo sempre in contatto con noi e seguendo in tempo reale tutte le fasi della ricerca che ci hai affidato.
Lo scambio continuo tra HR Manager e Head Hunter rimane sempre il punto focale per riuscire a condurre un lavoro di squadra funzionale in tutte le sue parti.
7. Conclusioni
Giunti alla fine di questo excursus tra i vari interlocutori dell’HR, riesci a immaginarti meglio come un direttore d’orchestra chiamato a coordinare tra loro le diverse parti per creare la perfetta “sinfonia aziendale”?
E’ così che ti vediamo noi e siamo convinti che il tuo ruolo all’interno dell'azienda sia uno dei più “fondamentali” nel senso letterale del termine: sei tu a gettare le fondamenta perchè le persone e il loro benessere rimangano il centro costante della tua organizzazione.
Come smettere di sentirsi un'isola solitaria e iniziare a costruire un arcipelago? Leggi l'e-book.