Diversity&Inclusion sì o no? Come l’HR può destreggiarsi in questo momento di cambiamenti politici e sociali

In queste settimane stiamo assistendo a una svolta significativa nel panorama politico e aziendale americano: non solo le istituzioni ma anche diverse grandi corporation come Meta, Amazon e McDonald's stanno smantellando i loro programmi di Diversity & Inclusion, mentre diverse istituzioni finanziarie stanno iniziando a ritirarsi dalle alleanze per il clima.

Questo cambio di rotta sta già influenzando anche altre aziende private che seguono l'esempio.

In questo momento storico, caratterizzato da rapidi ripensamenti nel posizionamento delle aziende sui temi sociali, il ruolo dell'HR Manager diventa sempre più delicato e strategico. Il recente dibattito sulla fine del "capitalismo woke" ci pone di fronte a una sfida importante: come gestire il delicato equilibrio tra valori aziendali, aspettative dei dipendenti e trend di mercato? Cosa dobbiamo fare noi nel nostro piccolo?

1. La sfida della coerenza
2. Strategie per una gestione efficace
   
3. Il ruolo chiave dell'HR Manager
   
4. L'importanza del coinvolgimento dei dipendenti
5. Conclusioni
   
   

1. La sfida della coerenza

Il fenomeno del "woke capitalism", termine coniato nel 2018 sul New York Times, ha visto molte aziende abbracciare tematiche sociali come diversità, inclusione e sostenibilità. Oggi, con il mutare del contesto, osserviamo un significativo cambiamento di rotta da parte di diverse organizzazioni. Giganti come Meta, Amazon e McDonald's stanno rivedendo i loro programmi di D&I, mentre importanti istituzioni finanziarie si stanno ritirando dalle alleanze per il clima.

Come riportato dal Guardian, molti osservatori erano convinti che l'ingresso massiccio della Generazione Z nel mondo del lavoro avrebbe consolidato questi cambiamenti. L'ipotesi si basava sulla nota sensibilità di questa generazione verso temi come diversità, inclusione e sostenibilità ambientale. Tuttavia, gli eventi recenti sembrano suggerire uno scenario diverso: nonostante la presenza crescente di giovani professionisti nelle aziende, assistiamo a un progressivo ridimensionamento delle iniziative di D&I e sostenibilità. È un segnale che ci ricorda come le dinamiche aziendali siano il risultato di forze multiple e complesse, che vanno oltre le preferenze di una singola generazione.

A ben guardare, i segnali di fragilità del "woke capitalism" erano emersi già in precedenza. Il New York Times riporta che numerose voci critiche avevano evidenziato come l'improvvisa conversione delle aziende a cause sociali nascondesse spesso motivazioni più pragmatiche che idealistiche. Secondo questi osservatori, molte iniziative di D&I e sostenibilità erano guidate principalmente dalla necessità di evitare campagne di boicottaggio sui social media e dal desiderio di attrarre consumatori sempre più attenti alle tematiche sociali. Un matrimonio di convenienza, dunque, più che una vera convinzione. Questa lettura sembra trovare conferma nella rapidità con cui diverse aziende stanno oggi abbandonando queste posizioni, suggerendo che le radici di certi valori non fossero poi così profonde nell'humus aziendale come si voleva far credere.

Quindi per certi aspetti questo cambio di rotta sembra dare ragione a chi ha sempre sostenuto che non spetti alle imprese occuparsi delle questioni sociali, ma ai governi. Una visione che sembrava essere stata superata negli ultimi anni, quando tutte le principali ricerche - in particolare l'Edelman Trust Barometer - mostravano come i CEO e le aziende stessero diventando sempre più influenti come guide di pensiero, superando spesso le istituzioni tradizionali in termini di fiducia e capacità di leadership sociale. Ora ci troviamo di fronte a un possibile punto di svolta: questo ridimensionamento del ruolo sociale delle imprese rappresenta un cambio di passo definitivo, o è solo un temporaneo riassestamento? La risposta a questa domanda avrà implicazioni profonde non solo per le strategie aziendali, ma anche per il modo in cui la società nel suo complesso affronta le sfide sociali e ambientali del nostro tempo.

In questo scenario, l'HR Manager si trova di fronte a una responsabilità cruciale: mantenere la coerenza dell'organizzazione. Chi ha costruito negli anni una solida strategia di D&I non può permettersi di abbandonarla improvvisamente, così come chi non ha mai fatto di questi temi una priorità non può ora vantarsi di aver avuto ragione nel non seguire il trend.

Non abbiamo la pretesa di salire in cattedra né di fornire ricette universali - ogni azienda ha la sua storia, i suoi valori e le sue specificità. Tuttavia, la nostra esperienza quotidiana di confronto con realtà diverse - dalle piccole imprese familiari alle grandi multinazionali, dalle startup innovative alle aziende tradizionali - ci ha permesso di raccogliere spunti e riflessioni che riteniamo possano essere utili per chi si trova ad affrontare queste sfide. Le considerazioni che condividiamo in questo articolo nascono proprio da questo dialogo continuo con le diverse realtà aziendali e dalla possibilità di osservare approcci differenti alla gestione del cambiamento.

2. Strategie per una gestione efficace 

Nella nostra esperienza quotidiana come Head Hunter osserviamo che le organizzazioni più resilienti sono quelle che riescono a bilanciare stabilità e innovazione sia nel breve che nel lungo periodo. La chiave sta nel gestire questi due orizzonti temporali distinti ma interconnessi:

nel breve periodo, è fondamentale mantenere la continuità delle iniziative in corso. Un'improvvisa interruzione dei programmi di D&I potrebbe minare la credibilità dell'azienda e il morale dei dipendenti. Le aziende che vediamo avere maggior successo nel mercato del lavoro sono quelle che mantengono una linea coerente nelle loro politiche HR, evitando cambi repentini che possono destabilizzare sia i dipendenti attuali che i potenziali candidati.

Nel lungo periodo, è necessario sviluppare una visione strategica che sappia interpretare i macro-trend e anticipare i cambiamenti, permettendo all'azienda di evolversi in modo organico e credibile. Il nostro osservatorio ci permette di vedere come le organizzazioni più attrattive sul mercato siano quelle che sanno evolversi gradualmente, mantenendo saldi i propri valori fondamentali ma sapendoli declinare in modo contemporaneo.

I candidati, soprattutto quelli di maggior talento e quindi più cercati dalle aziende, sono sempre più attenti alla coerenza aziendale. Non cercano necessariamente aziende che seguono ogni trend del momento, ma organizzazioni che dimostrano di avere una visione chiara e la capacità di evolversi in modo autentico. Per questo, consigliamo agli HR Manager di sviluppare una strategia bilanciata che permetta di:

• Mantenere la continuità nei programmi esistenti che hanno dimostrato il loro valore
• Valutare periodicamente l'efficacia delle iniziative in corso
• Introdurre gradualmente nuovi elementi in linea con l'evoluzione della società
• Comunicare in modo trasparente le ragioni dietro ogni cambiamento significativo

3. Il ruolo chiave dell'HR Manager

In questo contesto di cambiamento, l'HR Manager deve evolversi sempre più verso un ruolo di business partner strategico, affiancando il CEO nelle decisioni che impattano non solo sulla gestione del personale, ma sull'intera cultura aziendale. Le sue responsabilità si estendono ben oltre la semplice amministrazione delle risorse umane, includendo:

1. Garantire la coerenza tra i valori dichiarati e le azioni intraprese, monitorando costantemente l'allineamento tra strategie HR e obiettivi aziendali
2. Mantenere un dialogo aperto e costruttivo con i dipendenti, fungendo da ponte tra le esigenze del business e le aspettative delle persone
3. Assicurare che i cambiamenti organizzativi riflettano un'evoluzione naturale e non un mero opportunismo del momento
4. Supportare il top management nell'interpretazione dei trend sociali e del loro impatto sul business
5. Sviluppare metriche e KPI che permettano di misurare l'efficacia delle iniziative intraprese

È importante notare che alcune organizzazioni, come la sempre citata Patagonia, hanno costruito la loro identità su valori fondanti che trascendono le mode del momento. In questi casi, il ruolo dell'HR è facilitato da una missione aziendale chiara e immutabile. In tutte le realtà in cui il posizionamento non è così netto, l’impresa non è affatto semplice.

4. L'importanza del coinvolgimento dei dipendenti

Il coinvolgimento attivo dei dipendenti rappresenta un elemento cruciale per il successo di qualsiasi strategia aziendale, soprattutto in periodi di cambiamento. L'HR Manager deve sviluppare un approccio ancor più strutturato del solito quando si tratta di gestire queste dinamiche delicate, andando a fare ancora più focus su best practice come le seguenti:

Comunicazione bidirezionale

- Implementare canali di feedback continuo che permettano ai dipendenti di esprimere le proprie opinioni

- Organizzare momenti di confronto strutturati tra management e collaboratori

- Garantire una comunicazione trasparente sulle decisioni aziendali e le loro motivazioni

Empowerment e responsabilizzazione

- Coinvolgere i dipendenti nella definizione delle iniziative aziendali

- Creare gruppi di lavoro cross-funzionali per la gestione dei progetti di cambiamento

- Valorizzare i champion interni che possono fungere da catalizzatori del cambiamento

Monitoraggio del clima aziendale

- Condurre regolari survey di engagement

- Analizzare i feedback ricevuti per identificare aree di miglioramento

- Implementare azioni correttive basate sui risultati delle analisi

È fondamentale che attraverso queste azioni i dipendenti percepiscano che l'azienda ha una direzione chiara e valori solidi. In un momento di grande incertezza come quello attuale, le persone hanno bisogno di sentire che la loro organizzazione sa dove sta andando e ha gli strumenti per arrivarci.

5. Conclusioni

Il periodo attuale richiede agli HR Manager una particolare attenzione nel bilanciare continuità e cambiamento. La chiave del successo sta nella capacità di mantenere la coerenza con i valori fondamentali dell'organizzazione pur rimanendo aperti all'evoluzione e al cambiamento. Solo attraverso questo approccio equilibrato sarà possibile guidare l'azienda attraverso le sfide attuali, mantenendo la fiducia dei dipendenti e la credibilità sul mercato. Facile solo a dirsi, certo.