È inutile: come tutti i mestieri anche quello dell’HR ha i suoi dolori, soprattutto quando, in un mondo in cui il mercato del lavoro è ribaltato, assumere sembra quasi impossibile.
E a questi “pain” è indispensabile dare un nome, diagnosticarli per capire come sanarli.
Questa volta però non abbiamo voluto documentarci su statistiche generiche per individuare quali siano le maggiori problematiche per HR e recruiter.
Lo abbiamo chiesto direttamente a voi.
E queste sono le vostre risposte.
In questo articolo vi sveleremo quindi che cosa ci hanno risposto gli HR di aziende di grandi, medie e piccole dimensioni attraverso una survey inviata loro per Newsletter, e sonderemo le soluzioni da adottare per ogni “dolore”, caso per caso.
1. L'indagine: quali dolori ci hanno riferito gli HR?
2. Ad ogni dolore una cura: le soluzioni
a. Trovare candidati con le competenze tecniche adeguate
c. Gestire un alto numero di posizioni
d. Trovare candidati in nuovi bacini
e. Gestire la relazione con i manager di linea
3. Per concludere: non sei solo
1. L'indagine: quali dolori ci hanno riferito gli HR?
“Quali sono i maggiori ostacoli che affronti quando devi inserire personale in azienda?”, questa la domanda che vi abbiamo posto.
E le risposte sono state chiare. Ecco i 5 principali problemi che avete evidenziato:
- Al primo posto, con il 70,6% dei voti si posiziona una particolare problematica: trovare candidati con le competenze tecniche adeguate. È il primo dolore in assoluto, quello che pare accomunare la maggior parte degli HR, indipendentemente che provengano da grandi o da piccole realtà.
- Al secondo posto, con il 60,7% dei voti troviamo: assumere in tempi rapidi.
Anche la velocità di assunzione si conferma un grosso problema nella maggior parte delle aziende, che spesso si trovano invischiate in lunghi processi di selezione che sembrano non concludersi mai.
Oltre a questi primi due “grandi dolori”, se ne aggiungono altri tre degni di nota:
- Gestire un alto numero di posizioni aperte contemporaneamente (40%)
- Avere un database aggiornato di candidati (25%)
- Gestire la relazione con i Manager di linea (15%)
In generale, non si notano grandi differenze tra i “dolori” che provano gli HR di grandi, medie, piccole aziende, segno che i problemi sono comuni e diffusi a macchia d’olio in tutte le realtà di oggi.
I risultati parlano chiaro: trovare candidati con le giuste competenze tecniche, in tempi rapidi e in accordo con la Linea rimangono ostacoli trasversali.
Arrivati allora a questo punto, individuati i "pain", lo step successivo diventa indubbiamente quello di trovare delle soluzioni che possano alleviarli.
Vediamole insieme.
2. Ad ogni dolore una cura: le soluzioni
Preso atto che tu HR non sei solo (te lo dicevamo anche qui, ricordi?) e che gli stessi dolori accomunano tutti i dipartimenti di Risorse Umane, andiamo ad analizzarli uno ad uno per trovare un balsamo lenitivo, una cura specifica per ciascuno di loro.
a) Trovare candidati con le competenze tecniche adeguate
Potremmo definirlo il Dolore, con la “D” maiuscola, come ben sai.
E non a caso.
Il mondo si sta rivoluzionando e questo porta con sé anche un cambiamento repentino delle competenze di cui un’azienda ha bisogno: competenze difficili da trovare sul mercato sia perché estremamente specifiche sia perché nuove, il più delle volte nate con la trasformazione digitale che oggi stanno vivendo le imprese.
Ma il problema ancora più grande è un altro: come possono recruiter ed HR Manager essere sicuri di aver trovato (o scartato) il candidato giusto se , logicamente, non sono esperti delle hard skills che deve possedere?
L’HR è colui che meglio di chiunque altro può valutare le soft skills, ma le competenze più tecniche chi le valuta?
Sappiamo tra l’altro che portare fino al colloquio con la Linea una figura poco in linea con le hard skills ricercate non è una buona idea.
Per sopperire a questa esigenza serve che il candidato venga valutato da qualcuno che conosca in modo approfondito le competenze più tecniche che deve possedere.
È quello che in Reverse definiamo Scout: è la figura chiave del nostro Recruiting Collaborativo®, nato esattamente per rispondere al “pain” “Non riusciamo a trovare candidati con le competenze tecniche adeguate”.
Lo Scout è una figura manageriale esterna altamente specializzata nelle competenze del talento che stiamo cercando e che collabora con i nostri Head Hunter per tutto il processo di ricerca e selezione.
In particolare è colui che svolge in prima persona i colloqui tecnici e ne redige poi un report dettagliato che sarà inviato all’azienda cliente.
L’HR dell’azienda potrà così presentare ai manager interni l'opinione di uno specialista, evitando incomprensioni e perdite di tempo con candidati che da CV sembrano in linea, ma che alla prova dei fatti non lo sono.
Lo Scout è la base del Recruiting Collaborativo®, la prima invenzione di Reverse per garantire competenze verificate in poco tempo grazie a una doppia specializzazione:
- la prima, relativa alle soft skills, viene affidata al nostro Industry Team, formato da Head Hunter esperti nella ricerca e selezione di figure nello specifico settore e industry dell’azienda;
- la seconda, relativa alle hard skills, viene affidata appunto alle competenze del nostro network di Scout.
Affidarsi a Scout professionisti non solo garantisce di presentare alla Linea figure già valutate tecnicamente da un esperto, ma anche di offrire all’azienda uno sguardo esterno oggettivo su quali siano le reali competenze tecniche offerte dal mercato del lavoro attuale.
b) Assumere in tempi rapidi
Uno dei “pain” più dolorosi per ogni HR: bisogna assumere e bisogna farlo in tempi brevi, spesso incitati dalla dirigenza che, giustamente, vorrebbe riempire il posto vacante (o i posti vacanti) il prima possibile.
Il problema è che il più delle volte non è affatto semplice, come sai meglio di noi: servono i giusti strumenti per mappare il mercato, capire quali competenze offre, come l’azienda e l’offerta lavorativa sono percepite all’esterno. E, quindi, agire di conseguenza in modo rapido.
Gli asset su cui in Reverse crediamo sia fondamentale lavorare per velocizzare i processi sono due: tecnologia e trasparenza.
- Tecnologia: siamo consapevoli di quante attività routinarie popolino il processo di ricerca e selezione.
La tecnologia, se usata a supporto dell’umano, serve esattamente a questo: a velocizzare e automatizzare i tempi morti, le cosiddette attività a “valore zero”.
I nostri software proprietari e l’AI che abbiamo integrato all’interno dei nostri sistemi ( ne parliamo qui in modo approfondito), nascono proprio con il preciso intento di eliminare le azioni più routinarie dalle giornate dei nostri Head Hunter e permettere loro di concentrarsi su ciò che porta reale valore aggiunto: la relazione, con clienti e candidati.
Ed è sempre grazie ai nostri software che possiamo portare avanti un approccio data driven che ci consente di collezionare i dati e, poi, di interpretarli, mappando concretamente il mercato, contattando i migliori professionisti per competenze e zona geografica e iniziando i primi colloqui.
In soli 10 giorni riusciamo così a presentare una prima short list di candidati in linea con le esigenze aziendali, accompagnata da una dettagliata mappatura di mercato: la Job Reputation Analysis, uno strumento che aiuta l’HR a capire quanti e quali candidati sono presenti all’interno del suo territorio e quali potrebbero essere le criticità incontrate durante il processo di selezione.
Un passaggio fondamentale, perché una volta individuati tempestivamente i limiti dei parametri di ricerca, si può intervenire immediatamente per aggiustare il tiro o percorrere una strada alternativa.
Senza indugiare a lungo su strade che potrebbero non portare da nessuna parte.
- Trasparenza: perchè i processi siano veloci è necessario eliminare per quanto possibile anche i “passaparola”.
Per questo crediamo fondamentale che le informazioni siano costantemente condivise durante tutto il processo tra Head Hunter ed HR Manager. L’Employer View è la nostra interfaccia digitale che nasce proprio a questo scopo: fornire all’azienda completa visibilità sulle attività svolte durante la selezione.
Ogni azione viene tracciata digitalmente: candidati cacciati, colloqui svolti, attività di marketing per pubblicizzare il mandato, assessment tecnici,...
L’HR dell’azienda in questo modo è in grado di gestire le informazioni in maniera ordinata, condividerle internamente agli Hiring Manager e dare velocemente feedback contestualizzati.
Una condivisione che velocizza indubbiamente il processo, evitando lunghi scambi di email ed eliminando i tempi morti che possono intercorrere tra i vari passaggi di ogni singola informazione.
c) Gestire un alto numero di posizioni
“Abbiamo una necessità urgente: assumere tanto in poco tempo”, ecco un’altra frase che avrai sentito - o pronunciato- spesso.
Quando le figure da assumere sono tante, e avviene molto più spesso di quanto si creda, gestire la situazione diventa un gioco organizzativo e strategico estremamente complesso.
Certo, sapere che l’organico dell’azienda cresce, è sempre una buona notizia per il dipartimento delle Risorse Umane. Ma trovare alti volumi di profili in linea, attrarli e poi trattenerli all’interno dell’azienda è un compito arduo. E il gioco si complica se i dipartimenti da popolare hanno bisogno di figure “unicorno” dalle competenze tecniche altamente specifiche, come, ad esempio, i profili IT.
Davanti all’aumento dei volumi di ricerca è necessario evolvere l’intero flusso e capire innanzitutto da dove si parte e quale direzione si vuole prendere.
Per farlo la parola chiave è una: il dato.
Attenzione però: si parla tanto di HR Analytics, ma i dati non sono utili se non si capisce come raccoglierli e interpretarli per portare reale valore al processo di recruiting e al dipartimento HR.
Come rispondono i candidati alla mia offerta? Quali sono le loro reali richieste? Quanti sono stati colloquiati e quanti ancora sono in attesa? In azienda c’è un tasso di bocciatura troppo elevato da parte del Line Manager? Esistono nel processo colli di bottiglia che rischiano di far perdere i candidati giusti?
Queste sono solo alcune delle domande a cui in Reverse diamo una risposta con il Data Driven RPO, il nostro servizio più evoluto nato per gestire la complessità dei progetti ad alto volume.
Con il Data Driven RPO accompagniamo le aziende al placement analizzando e interpretando, settimanalmente, solo i dati di cui hanno bisogno, che possono portare reale valore ad ogni specifica ricerca.
Si parte con un ascolto capillare e continuo del mercato, per passare a un’analisi delle criticità e a una costante condivisione di tutte le informazioni con l’HR, affinchè possa condividerle a sua volta con la Linea e trasformarle in azioni concrete.
Il tutto in un flusso continuo: mentre i software analizzano i dati, gli Head Hunter continuano la ricerca e le job interview per poi presentare i nuovi risultati emersi a ogni meeting settimanale.
Un processo circolare perché alti volumi hanno bisogno di essere gestiti in modo fluido e organizzato, con una precisa sinergia tra il team di ricerca e i reparti dirigenziali dell’azienda.
d) Trovare candidati in nuovi bacini
Ecco un altro (fastidioso) punto da considerare: quando si cercano molte figure, oppure profili molto specifici e difficili da trovare sul mercato, i mezzi tradizionali non bastano più. E’ necessario uscire dai soliti schemi e attingere a nuovi e inesplorati bacini di candidati.
Tutto vero, c’è però un grande ma.
Inventarsi nuovi canali dove fare recruiting e dar fondo a fantasia e creatività per attrarre le giuste figure non è un compito banale, tutt’altro.
I normali ATS riescono a scovare solo i candidati attivi, i database aziendali sono spesso obsoleti e trovare le giuste figure per la propria realtà diventa una vera e propria “mission impossible”.
A questo punto la domanda sorge spontanea: esiste una soluzione?
Sì. Il tutto sta nel cambiare prospettiva, nell’allargare i propri orizzonti o, come piace dire a noi, nel cambiare “terreno di caccia”, ancora meglio se aiutati da qualcuno.
In Reverse questo qualcuno è Hound, il segugio elettronico creato nei nostri laboratori che supporta gli Head Hunter nella ricerca del candidato perfetto.
Come un vero “cane da caccia” è in grado di fiutare candidati sia attivi che passivi, in qualunque angolo del web in cui si trovino.
Non si limita quindi ai soliti terreni di caccia come LinkedIn, ma si addentra in altri territori, come per esempio forum specifici di settore, con l’obiettivo di scovare anche quei professionisti non raggiungibili attraverso i canali più comuni.
Superare la “mission impossible” è quindi possibile, ma per farlo è necessario trovare la giusta guida: quella curiosa, che non abbia paura di affidarsi a strumenti nati per addentrarsi in luoghi inesplorati.
e) Gestire la relazione con i manager di linea
Un ostacolo che se lavori nelle HR di un’azienda ti sarà ben noto.
Ti sarai scontrato con il fatto che spesso le prime linee conservano un mindset piuttosto tradizionale, non toccando con mano quotidianamente i cambiamenti che stanno avvenendo nel mercato del lavoro.
Non sono a diretto contatto con le richieste dei candidati, come invece chi si occupa di recruiting, e spesso non si accorgono che le esigenze dei professionisti, soprattutto delle giovani generazioni, stanno cambiando.
Senza contare che spesso il Line Manager non ritiene in linea i candidati che arrivano in fondo al processo di selezione, rispondendo, come accennato prima, ad un eccessivo tasso di bocciatura.
Le soluzioni in questo caso sono due:
- una condivisione completa delle informazioni con la Linea durante tutto il processo di selezione
- il colloquio tecnico da parte dello Scout per ottimizzare il tempo e le energie del manager tecnico aziendale.
- Per la prima soluzione entra in gioco l’ Employer View di cui abbiamo parlato prima. È un’interfaccia fondamentale non solo per velocizzare i processi, ma anche per renderli trasparenti e condivisibili all’interno dell'azienda: una linea diretta che unisce Head Hunter, HR Manager e, se opportuno, Line Manager. Le informazioni dell’Employer View infatti possono essere condivise con chiunque l’HR desideri.
La Linea rimarrà così sempre aggiornata sui processi che avvengono prima che il candidato arrivi davanti alla sua scrivania, avendo la possibilità di analizzare nel dettaglio le mappature di mercato effettuate: quali competenze offre il mercato del lavoro, quanti e quali candidati sono stati colloquiati e quali sono le loro reali esigenze per accettare l’offerta, scegliere l’azienda e rimanervi.
- La seconda soluzione è affidata allo Scout, che rende ottimale la Candidate Experience. Lo Scout come abbiamo visto altro non è che un manager con le stesse competenze del candidato, ma a livello superiore: in pratica è un professionista dello stesso livello dell’Hiring Manager aziendale. È quindi il suo alleato più diretto.
Per fare un esempio: se l’Hiring Manager aziendale che deve valutare il profilo è un CFO, anche lo Scout sarà un CFO. In questo modo l’Hiring Manager sarà sicuro che ogni candidato che gli si presenta davanti sia già stato accuratamente valutato da un altro CFO.
Un’operazione che non solo lo rassicura, ma che ottimizza anche il suo tempo.
È l’occasione per l’HR Manager non solo di presentare i talenti giusti, ma di dare anche un assist di alleanza alla tanto temibile Linea.
3. Per concludere: non sei solo
“Non c’è uomo senza dolori; e se ce n’è uno, non è uomo.” recita un antico proverbio orientale.
Ci piace concludere così questo articolo: tu che ti occupi di HR non sei solo e chiuso nei tuoi crucci, ricordati che le stesse problematiche che incontri tu le incontrano tanti intorno a te.
La buona notizia? Più esperienza si ha delle problematiche, migliori sono le soluzioni che si possono mettere in campo, perché il loro successo è già stato testato in molte situazioni analoghe tra loro.
Speriamo con questo nostro excursus di aver individuato il tuo “pain” e il giusto balsamo per lenirlo. Ora non ti resta che provarlo!