Oltre 6 milioni di italiani vivono all'estero. Molti sono laureati, con competenze critiche in tecnologia, finanza, ingegneria e sanità. Mentre il Rapporto Italiani nel Mondo 2025 certifica un esodo crescente di giovani qualificati, le aziende italiane si trovano di fronte a un paradosso: il talento c'è, ma è dall'altra parte delle Alpi.
Ne parliamo con Federica Boarini, Director di Reverse Bridge, la Business Unit di Reverse specializzata in International Headhunting.
Indice
- Il fenomeno: numeri e profili
- Dove sono e cosa fanno gli italiani all'estero
- Gli strumenti per il rientro: incentivi e aspetti pratici
- Canali e strategie di recruiting internazionale
- Remote working e rientro progressivo
- Consigli pratici per chi assume dall'estero
Federica, partiamo dai numeri. Quanto è grande davvero il fenomeno dell'emigrazione qualificata italiana?
È enorme, e soprattutto in crescita. Parliamo di quasi 6,5 milioni di italiani iscritti all'AIRE, circa il 10% della popolazione italiana totale. Un numero raddoppiato dal 2006. Ma quello che colpisce di più è la qualità: la maggioranza degli espatriati recenti è laureata, giovane e qualificata. L'età media di chi parte è sotto i 33 anni.
Nel nostro lavoro quotidiano di Headhunting internazionale lo vediamo chiaramente: data scientist in Germania, ingegneri alla Silicon Valley, medici specialisti nel Regno Unito, manager finanziari in Lussemburgo. Profili che le aziende italiane cercano disperatamente sul mercato domestico, senza trovarli. Il paradosso è che questi talenti ci sono, solo che hanno scelto di costruire la carriera altrove.
Dove si concentrano principalmente questi talenti italiani?
Oltre la metà vive in Europa: Regno Unito, Germania, Svizzera, Francia e Spagna sono le destinazioni principali. Poi ci sono gli Stati Uniti e le storiche comunità sudamericane in Argentina e Brasile.
Per noi che facciamo recruiting internazionale, questa concentrazione europea è un vantaggio operativo: possiamo organizzare colloqui in presenza, partecipare a eventi di networking nelle principali città europee, gestire processi di relocation più agili rispetto a destinazioni intercontinentali. Londra è a due ore di volo, non dall'altra parte del mondo.
E tornano? O una volta partiti è difficile riportarli indietro?
I rimpatri sono in calo costante, questo è il dato che preoccupa. Il saldo migratorio è nettamente negativo. Ma attenzione: non è che non vogliano tornare per principio. Nella nostra esperienza, molti professionisti italiani all'estero valuterebbero seriamente un rientro se le condizioni fossero competitive. Il punto è proprio questo: devono essere competitive, non solo emotivamente attraenti.
Quali sono gli strumenti che le aziende italiane hanno a disposizione per convincere questi talenti a rientrare?
Il principale è il regime fiscale agevolato per lavoratori impatriati. In pratica, chi rientra in Italia paga le tasse solo su una percentuale del reddito per 5 anni. Può sembrare un dettaglio tecnico, ma fa una differenza enorme sulla busta paga netta.
Faccio un esempio concreto: un professionista che rientra con una RAL di 60.000 euro, con il regime impatriati si ritrova con un netto mensile che può avvicinarsi a quello di chi guadagna 80-90.000 euro senza agevolazioni. Non è magia, è semplicemente tassazione ridotta per chi decide di tornare.
Il problema è che molti professionisti all'estero non sanno nemmeno che esiste questa agevolazione. E molte aziende italiane non sanno come comunicarla efficacemente. Noi di Reverse Bridge, quando presentiamo opportunità di rientro, facciamo simulazioni dettagliate che confrontano la situazione attuale all'estero con quella potenziale in Italia. Questo approccio trasforma un beneficio astratto in un vantaggio concreto e quantificabile.
Ma quindi con il regime impatriati si risolve il problema del gap retributivo?
Non completamente, e qui arriviamo a un punto delicato ma cruciale. I candidati expat spesso hanno aspettative salariali gonfiate rispetto alla realtà del mercato italiano. È un effetto tipico di chi va all'estero: dopo anni a Londra o Berlino, si aspettano di tornare con stipendi equiparabili, magari anche superiori ai connazionali con la stessa esperienza che non si sono mai mossi dall'Italia.
La verità è che non può funzionare così. Certo, l'esperienza internazionale va riconosciuta e pagata: chi ha lavorato in contesti competitivi all'estero porta un valore aggiunto. E sì, probabilmente guadagnerà di più rispetto a chi è rimasto sempre in Italia. Ma le aspettative economiche vanno comunque riviste e ancorate alla realtà del mercato italiano.
Qui entra in gioco il ruolo strategico dell'Head Hunter. Non è solo questione di fare matching tra CV e job description. È mediazione culturale ed economica. Noi lavoriamo su due fronti: da un lato aiutiamo il candidato a capire che il netto italiano con agevolazioni fiscali può essere competitivo, anche se la RAL sulla carta è inferiore a quella estera. Dall'altro aiutiamo l'azienda a costruire un'offerta che riconosca il valore dell'esperienza internazionale, senza sforare completamente i budget.
È un equilibrio delicato. Se gestisci male questa fase, perdi il candidato o l'azienda si ritrova con un profilo sovraprezzato e insoddisfatto. La trasparenza è fondamentale: meglio affrontare il tema delle aspettative economiche fin da subito, piuttosto che scoprire a fine processo che c'è un gap incolmabile.
Ci sono altri aspetti pratici oltre a quello fiscale?
Assolutamente. Il trasferimento di una vita dall'estero non è solo questione di stipendio. Chi ha costruito una vita a Londra o Berlino deve affrontare: trovare casa in Italia, iscrivere i figli a scuola, trasferire i conti bancari, gestire eventuali proprietà all'estero.
Le aziende spesso sottovalutano questi aspetti. Un buon relocation package non è un optional, è parte integrante dell'offerta. Deve includere supporto concreto: dall'alloggio temporaneo per i primi mesi, all'assistenza per la ricerca casa, fino all'aiuto con le pratiche burocratiche. Chi rientra dall'estero ha diritto anche all'esenzione dai dazi doganali per le masserizie, ma bisogna saperlo e organizzarsi per tempo.
Un supporto strutturato in questa fase può fare la differenza tra un rientro di successo e uno fallito, con il candidato che torna all'estero dopo sei mesi frustrato e deluso.
Come si fa concretamente a intercettare questi professionisti? Basta pubblicare annunci su LinkedIn?
LinkedIn è fondamentale, ma da solo non basta. Serve un approccio multicanale. LinkedIn Recruiter funziona bene per costruire pipeline di candidati italiani nei principali hub europei, usando filtri geografici e per settore. Per il mercato tedesco, aggiungiamo Xing, che nell'area DACH ha una penetrazione fortissima. Poi ci sono i gruppi Facebook dedicati agli italiani all'estero, una risorsa sottovalutata. Esistono community molto attive per ogni destinazione: Italiani a Londra, Italiani in Germania, Italiani a New York. Sono spazi dove puoi condividere opportunità in modo meno formale, intercettando anche chi non è attivamente in cerca ma sarebbe aperto a valutare proposte interessanti.
E le associazioni italiane all'estero? Sono utili?
Molto. I COMITES (Comitati degli Italiani all'Estero) sono presenti nelle principali città del mondo. Alcuni, come quello di San Francisco, hanno programmi specifici di networking professionale. Le camere di commercio italo-estere organizzano eventi, hanno database di professionisti, facilitano connessioni qualificate.
Collaborare con queste realtà significa non partire da zero: accedi a una rete già consolidata di professionisti italiani. Per profili senior o altamente specializzati, la ricerca diretta tramite Head Hunter specializzati come noi rimane la soluzione più efficace. La maggioranza dei professionisti italiani all'estero non è attivamente in cerca: devi andarli a trovare, capire le loro motivazioni, costruire una relazione.
Il remote working ha cambiato le regole del gioco?
Totalmente. Oggi puoi assumere un talento italiano che vive a Berlino senza chiedergli di trasferirsi subito. Lo smart working dall'estero è possibile, anche se richiede attenzione agli aspetti fiscali e previdenziali.
Questo permette di testare l'adattamento reciproco prima di un trasferimento definitivo. Attrarre candidati che non sarebbero disposti a un rientro immediato. Costruire un rapporto di fiducia che faciliti un eventuale rientro futuro.
Come funziona in pratica?
Sempre più spesso proponiamo un modello di rientro progressivo: il candidato inizia a lavorare da remoto dal paese estero, con visite periodiche in Italia, magari una settimana al mese. Dopo 6-12 mesi si trasferisce definitivamente.
Per il candidato è meno traumatico: mantiene inizialmente la base all'estero, può gestire il trasferimento con gradualità. Per l'azienda è più sicuro: valuta l'effettiva integrazione prima di investire nel trasferimento completo. Riduce il rischio di rimpatri falliti, che costano carissimo.
Ovviamente serve una gestione attenta: tempistiche chiare, aspettative definite, milestone per il trasferimento. L'incertezza prolungata genera solo frustrazione.
Passiamo ai consigli pratici. Cosa devono fare concretamente le aziende che vogliono assumere dall'estero?
Primo: preparare l'organizzazione internamente. Non puoi improvvisare. I recruiter interni devono conoscere almeno le basi del regime impatriati, saper rispondere alle domande più comuni. Le job description devono già menzionare la possibilità di accedere alle agevolazioni fiscali per chi rientra dall'estero. Predisponi materiali informativi chiari da condividere nelle prime fasi della selezione.
Secondo: costruire un pacchetto di rientro competitivo. Non limitarti alla RAL. Un buon relocation package include:
- Contributo per le spese di trasloco
- Alloggio temporaneo per i primi mesi
- Servizio di ricerca casa
- Assistenza per iscrizione figli a scuola
- Consulenza fiscale specializzata
- Orientamento al territorio
L'investimento varia molto, ma va confrontato con i benefici di attrarre talenti qualificati e con i costi del turnover precoce.
Altri consigli?
Moltissimi! Come terzo direi: lavorare sull'employer branding per il mercato expat. I professionisti che hanno lavorato a Londra o San Francisco hanno parametri di valutazione diversi dal mercato domestico. Non basta dire "vieni, l'Italia è bella". Devi comunicare:
- Opportunità di crescita internazionale reali, non un ritorno a dinamiche provinciali
- Meritocrazia e trasparenza nei percorsi di carriera
- Politiche di flessibilità e work-life balance
- Cultura organizzativa e attenzione alla diversità
Le testimonianze di colleghi che hanno già fatto il rientro sono oro: anticipano dubbi e paure tipiche di chi sta valutando il rientro.
Quarto: offrire consulenza fiscale gratuita ai candidati finalisti. Non limitarti a dire "c'è il regime impatriati". Aiuta concretamente il candidato a capire l'impatto sulla sua busta paga, confrontando la situazione attuale con quella potenziale. Collabora con commercialisti esperti in fiscalità internazionale per fornire simulazioni personalizzate.
E una volta convinto il candidato a rientrare?
Quinto: strutturare un onboarding specifico per chi rientra dall'estero. I primi mesi sono critici. Chi torna dopo anni all'estero deve riadattarsi non solo all'azienda, ma al contesto italiano. A mio parere serve:
- Un mentor dedicato che aiuti a navigare le dinamiche aziendali e culturali
- Gradualità nell'integrazione, senza aspettative irrealistiche nei primi mesi
- Valorizzazione delle competenze internazionali acquisite
- Check-in regolari per monitorare l'adattamento
- Facilitazione nella costruzione del network interno
La retention dei rientrati è critica nel primo anno. Chi ha lavorato all'estero ha aspettative elevate: se deludi su cultura organizzativa, opportunità di crescita o ambiente di lavoro, lo perdi velocemente. E difficilmente tornerà una seconda volta.
Un ultimo consiglio per chi sta iniziando a esplorare questa strada?
Non improvvisare. Il recruiting internazionale sembra facile nell'era di LinkedIn, ma è pieno di insidie: aspetti fiscali, differenze culturali, gestione delle aspettative, logistica del trasferimento. Se non hai esperienza interna, affidati a chi fa questo di mestiere.
In Reverse Bridge accompagniamo le aziende dall'inizio: identificazione dei profili, approccio ai candidati, negoziazione, gestione del trasferimento, supporto nell'onboarding. Non è solo una questione di trovare CV: è costruire un ponte vero tra chi è partito e chi vuole riportarlo a casa.
I 6 milioni di italiani all'estero non sono una statistica: sono un capitale umano enorme che può tornare a generare valore in Italia. Ma serve un approccio professionale, strutturato e realistico. Il talento italiano c'è, solo che spesso è ovunque tranne che in Italia. Sta a noi costruire le condizioni per farlo tornare.