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Soft skill: quanto sono importanti nel mondo del lavoro di oggi?

13 November, 2020    |     Team Reverse

Così come il mondo del lavoro è in continua evoluzione, anche le soft skill cambiano e si aggiornano mantenendo il passo con le nuove esigenze. L’era digitale ha modificato il nostro modo di lavorare, di fare ricerca e selezione ma soprattutto di rapportarci con gli altri, ed è per questo che le soft skill che cerchiamo oggi in un candidato non sono le stesse di dieci anni fa. Per capire in che modo, è necessario fare un salto indietro.


  1. Cosa sono e come si sono evolute
  2. Soft skill VS Hard skill
  3. Come l’HR può valutarle efficacemente
  4. Soft skill per i profili tech
  5. L'importanza delle competenze trasversali in R-Everse

 

 

1. Cosa sono e come si sono evolute

Molto è cambiato dagli anni 70 del secolo scorso, quando troviamo il primo riferimento alle soft skill. Il termine viene usato per la prima volta in ambito militare e, per la U.S. Army, le soft skill di un soldato sono tutte quelle capacità “slegate” al maneggiamento di un’arma o un macchinario: se saper impugnare un fucile era considerato una hard skill, motivare i soldati o saper gestire una truppa rientrava nell’ambito delle soft skill.

Negli stessi anni, le soft skill prendono piede anche nel mondo del lavoro, ma sono ben diverse da quelle che oggi un HR cerca in un candidato o nei collaboratori. Negli anni ‘70 le soft skill erano incentrate sull’essere un buon sottoposto ed era considerato essenziale saper compiacere il proprio manager o adattarsi all’ambiente di lavoro: insomma, vertevano più sulla capacità di seguire le indicazioni che sul pensiero critico autonomo. Dagli anni 90 la situazione è drasticamente cambiata, così com’è cambiato il mondo del lavoro e gli uffici: dai cubicoli che spingono ogni singolo dipendente a focalizzarsi sul proprio lavoro agli open space che favoriscono la collaborazione, da un solo computer ingombrante che occupava un’intera stanza  e poteva essere utilizzato solo dagli addetti ai lavori a vari dispositivi su ogni scrivania. Questo switch verso un modello di lavoro più collaborativo e inclusivo ha portato anche a una ridefinizione delle soft skills, che sono quelle che conosciamo noi oggi: includono dunque le capacità di comunicare efficacemente, di saper gestire relazioni interpersonali, di sviluppare empatia, di avere un’etica professionale e così via.

Oggi, ancora una volta, le soft skill si stanno evolvendo adattandosi alle nuove tecnologie e alle metodologie che sono alla base dei business moderni

Vediamo alcune delle soft skill tradizionali e come sono cambiate nell’ambiente di oggi:

  • Time management: si include anche la capacità di bilanciare vita personale e professionale, la capacità di “staccare la spina”, di delegare, di saper gestire le proprie task anche in remoto.
  • Decision making: non vanno tralasciati il pensiero innovativo, il problem solving creativo, la capacità di valutazione del rischio.
  • Team building: con la tendenza sempre più predominante verso il remote working, sono necessarie la capacità di collaborare da remoto, di lavorare in un ambiente agile, di saper gestire i propri team anche non in presenza.
  • Communication skills: con tutti gli strumenti a nostra disposizione, le capacità comunicative vanno ben oltre quella face-to-face, ma includono saper usare i dispositivi tecnologici a disposizione, avere una buona etichetta nelle comunicazioni virtuali, sviluppare un’intelligenza emotiva e l’ascolto attivo. Anche le capacità di public speaking si sono spostate nel mondo digitale, in cui è necessario sapere come partecipare a una videoconference, come organizzare un meeting online e come parlare in webcam.

 


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2. Soft skill VS Hard skill

Negli ultimi anni abbiamo assistito a un cambio di direzione all’interno delle aziende: se prima le competenze tecniche erano mandatorie per assumere un candidato a ricoprire un determinato ruolo, ora sono passate quasi in secondo piano rispetto alle soft skill.

Questo succede per diversi motivi:

  • le aziende sono meno focalizzate sulle performance individuali e più sulla collaborazione per il raggiungimento di un obiettivo comune;
  • il mondo cambia molto più velocemente, vengono introdotte nuove tecnologie e metodologie più di frequente e i lavoratori sono in continuo aggiornamento per poterle maneggiare;
  • le aziende riconoscono l’importanza delle persone per il successo del proprio business e di conseguenza investono molto di più nella formazione.

Per riassumere, potremmo dire che oggi più che mai le hard skill si possono imparare sul campo, mentre la capacità di pensiero critico no; oggi quelle tecniche sono considerate competenze che si possono acquisire molto più velocemente che in passato con una giusta formazione, mentre le soft skill, per quanto possano essere “allenate”, sono intrinseche nel carattere di una persona. 

È quindi giusto dare sempre più peso alle soft skill, conoscere le passioni e le motivazioni dei collaboratori, per assicurarsi che siano il giusto match per l’azienda per cui lavorano o per cui vogliono lavorare.

Ma mentre le hard skill sono facilmente misurabili, un altro discorso riguarda la valutazione delle soft skill: come si fa a capire se un candidato riesce a collaborare con gli altri o non si lascia abbattere dei problemi?

 

3. Come l’HR può valutarle efficacemente

Le soft skill sono diventate ormai essenziali nel bagaglio di un buon collaboratore, ma hanno una natura poco tangibile, specialmente durante le prime fasi. 

Valutare le reali soft skill di un candidato può essere difficile poiché è naturale che ogni candidato voglia fare bella figura; e alla domanda “Come lavori in team?” non può che esserci una risposta più che positiva. Il solito botta-e-risposta, dunque, potrebbe non funzionare in questi casi: ecco alcuni spunti interessanti da seguire se vuoi valutare le soft skill di un candidato.

  • Tenere in considerazione la cultura dell’azienda e del team: quali sono i valori che l’azienda vuole promuovere? Quali soft skill sono considerate indispensabili per l’inserimento di una nuova risorsa all’interno di un meccanismo ben avviato? Entrerà a far parte di un gruppo dove viene valutata l’intraprendenza, la capacità di problem solving e di assunzione del rischio o di uno in cui è importante collaborare e darsi una mano l’un l’altro? Queste sono tutte le domande che dovresti porti prima di iniziare il processo di selezione.
  • Osservare le interazioni con l’ambiente circostante: prima del colloquio stesso, ci sono altri comportamenti che possono darci un’idea sulla persona e sulle soft skill che può sviluppare. Arrivare in orario può essere un indizio sul time management, salutare la receptionist e la security può mostrare una predisposizione all’empatia e al saper gestire i rapporti interpersonali, leggere le brochure sull’azienda in sala d’attesa può essere sintomo di curiosità e voglia di imparare.
  • Ascoltare l’opinione del candidato: siamo sinceri, ogni candidato vuole fare bella figura e dimostrare di essere la persona giusta per l’azienda perciò, se ne hanno la possibilità, dicono quello che il recruiter o il manager vuole sentirsi dire. Non dare tu l’input, chiedi loro quali pensano che siano le soft skill necessarie per ricoprire il ruolo per cui stanno facendo il colloquio. In questo modo sarà possibile capire non solo quanto hanno ben chiaro il ruolo e cosa ci si aspetta in quella posizione, ma anche a quali soft skill danno priorità.
  • Rendere le soft skill qualcosa di concreto: è facile dire di avere ottime doti comunicative o di saper lavorare in team, ma quanto è applicabile nella vita reale? Ecco perché è importante in fase di colloquio cercare di far immergere il candidato in situazioni e dinamiche che possono trovarsi all’interno dell’azienda. Una sorta di simulazione, in cui è possibile capire come pensa e come agisce di fronte a un problema e come riesce a superarlo grazie alle competenze trasversali in suo possesso.
  • Raccogliere feedback: sembrerà un metodo antiquato, ma, quando possibile, è sempre una buona idea raccogliere le referenze. Ciò che hanno da dire i superiori e soprattutto colleghi di un candidato dà sempre dei buoni indizi sulle sue soft skill e su come le mette in atto.

 

4. Soft skill per i profili tech

Le soft skill oggi sono un fattore da tenere in considerazione per qualsiasi tipo di profilo, anche per quelli che fino a poco fa erano automaticamente esclusi dal discorso. Un esempio sono le risorse dell’IT: se fino a pochissimo tempo fa erano valutate solo in base alle loro competenze tecniche, oggi anche per loro sono importanti quelle soft skill necessarie per lavorare in team. Ciò accade per due motivi:

  1. la digitalizzazione di tutti i business mette i reparti tech/IT in prima linea e ciò significa che questi team sono fortemente coinvolti nei piani di digital transformation delle aziende;
  2. come abbiamo già accennato, le imprese si impegnano nella formazione dei propri talenti e non hanno problemi a prendere un talento IT junior e farlo crescere all’interno dell’azienda.

Il mito dell’IT antisociale e burbero perennemente chiuso in cantina davanti al suo pc è ormai passato, insomma.

Queste figure sono spesso i portavoce dell’innovazione in azienda e devono saper comunicare e collaborare, non solo tra loro, ma anche con tutti gli altri colleghi; per questo oggi le soft skill più ricercate sono la capacità di teamwork, l’accountability, l’apertura mentale, il problem solving. Un nuovo linguaggio di programmazione oggi è impossibile impararlo in sei mesi: ma la capacità di sapersi relazionare con gli altri e lo spirito d'avventura per poter perseguire progetti ambiziosi sono soft skill innate.


 

5. L'importanza delle competenze trasversali in R-Everse

In R-Everse abbiamo separato completamente il processo di valutazione delle hard skill da quello delle soft skill: il primo lo affidiamo a uno Scout, un professionista, solitamente un manager, con anni di esperienza e specializzato nel settore di riferimento. Noi ci occupiamo della valutazione delle competenze trasversali e ci impegniamo a conoscere meglio la persona oltre il candidato: avendo ben chiare le esigenze e i valori dell’azienda per cui stiamo facendo ricerca, sappiamo quali qualità trovare e far emergere nel candidato perfetto.

Con una cultura aziendale sempre di più incentrata sulla persona e meno sul dipendente, è naturale che le soft skill abbiano acquisito più importanza. Crediamo sia tra i compiti del recruiter individuarle in un candidato, e del responsabile HR di valorizzarle e spingere ad allenarle: in un’epoca in cui l’employer branding ha assunto più importanza che mai, è fondamentale assicurarsi che i lavoratori siano portavoci naturali dei valori aziendali, e che siano orgogliosi di esserlo. 

Che siano considerate una priorità quando si assume, o un contorno gradito, è indiscutibile che l’insieme di pensiero critico, intelligenza emotiva, doti di linguaggio e capacità di relazionarsi sia un pacchetto essenziale se si vuole costruire un team che funzioni e che contribuisca al successo e al benessere aziendale.

 


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Topics: HR vs Azienda

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Written by Team Reverse

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