Ad anno nuovo ingranato, le previsioni fatte alla fine del 2022 sono ora ufficialmente tendenze e, quindi, con la dovuta cognizione di causa possiamo analizzarle per capire se – e come – possono fare al caso nostro.
Non fa eccezione il mondo delle HR che, più di altri, assorbe e interpreta le ricorrenze e le evoluzioni sociali, facendole proprie e restituendo quindi soluzioni e nuovi modelli di approccio.
Nei paragrafi che seguono vediamo insieme quali sono i 5 trend HR che, volente e nolente, ti troverai a dover fronteggiare nel corso dei prossimi mesi.
Rispetto agli ultimi due anni, il 2023 è iniziato con l’esaurirsi di quasi tutte le disposizioni emergenziali, andando però a cementare quel new normal di cui si era iniziato a parlare tra il 2021 e il 2022.
Chi si occupa di HR deve ora trovare o comunque selezionare le (rinnovate) modalità di lavoro in grado di incontrare le nuove esigenze dei lavoratori, efficientando, ovviamente, le performance aziendali.
Ecco quindi i 5 trend che stanno dominando questa prima parte del 2023.
Nonostante rispetto al 2021 i lavoratori in smartworking in Italia siano scesi di circa 500.000 unità, il tema di come organizzare il lavoro tra ufficio e modalità in remoto rimarrà in auge ancora per tutto l’anno.
Il lavoro ibrido è ormai una realtà consolidata per molte aziende (ne parlavamo già in questa indagine condotta su 1000 lavoratori e grandi realtà aziendali) che l’hanno ufficializzato anche all’interno dei contratti di collaborazione. Per altre, invece, si tratta di un work in progress che viene influenzato tanto dalla cultura aziendale, quanto dall’adozione delle tecnologie più adatte per affrontarlo al meglio.
È ormai inoltre assodato che la conoscenza e la scelta degli strumenti non debba più essere di solo appannaggio del team IT, ma riguardi proattivamente anche il comparto HR, ormai sempre più coinvolto nella gestione di nuovi modelli organizzativi associati, appunto, alla tecnologia.
In ogni caso i consigli per una buona gestione del lavoro ibrido – indipendentemente dal livello di consapevolezza già raggiunto all’interno dell’organizzazione – ruotano intorno a 3 pillar fondamentali:
I dati nelle HR sono oggi un must have, lo sappiamo. Basarsi sulla raccolta e l'interpretazione, e non su opinioni soggettive, è ciò che permette all’HR di:
L’HR Analytics ha quindi lo scopo di raggruppare le evidenze che arrivano dalle risorse umane e metterle a confronto con gli obiettivi aziendali, facendo di conseguenza emergere gli eventuali gap che non consentono alle HR di essere efficaci per il business.
In un articolo di qualche tempo fa, avevamo analizzato in particolare i cosiddetti People Analytics, ovvero quei dati che consentono alle risorse umane di analizzare nel dettaglio l’intero percorso delle persone all’interno dell’azienda, partendo dall’identificazione dei bisogni dei team in termini di competenze, passando per il recruiting, arrivando alle opportunità di crescita e anche alla valutazione di eventuali turnover.
In generale sfruttare i data per l’analisi delle HR significa andare a lavorare su diversi ambiti di consapevolezza:
Indipendentemente dalla tipologia di supporto che gli HR Analytics offrono, il processo che li coinvolge è sempre un percorso a 4 tappe, ovvero:
Non c’è organo di informazione che in questo inizio di 2023 non si sia occupato di intelligenza artificiale. Il boom dell’AI ha coinvolto praticamente ogni sfera della nostra quotidianità e, come abbiamo già avuto modo di approfondire in un articolo di qualche mese fa, l’HR non è stato risparmiato.
Il compito dell’AI nelle Risorse Umane? Supportare l’umano per potenziarne le capacità.
Ci spieghiamo meglio. Utile soprattutto nei processi di recruiting, l’intelligenza artificiale è un valido alleato per tutte quelle attività delle risorse umane che hanno necessità di guadagnare in termini di tempistiche ed efficienza. Le procedure lente e ripetitive che riguardano il recruiting sono in questo senso un esempio lampante di come l’AI può sostenere il team HR di qualsiasi azienda, svolgendo un ruolo significativo:
Ne è un esempio la sperimentazione con ChatGPT che abbiamo fatto nei nostri laboratori e di cui parliamo in questo articolo come campione sperimentale dell’uso dell’Intelligenza Artificiale nel recruiting. Sempre in quest’ambito si possono citare le nostre sperimentazioni per creare situazioni di onboarding e di colloquio all’interno del Metaverso: le abbiamo raccontate qui.
L’entrata a gamba tesa di una tecnologia intelligente all’interno di alcuni meccanismi aziendali è dovuta a un innesto sempre più importante – lo abbiamo visto sopra – dei dati per la comprensione del contesto nel quale ci si trova a operare e quindi per un suo potenziale miglioramento.
Questo non significa però - come detto- che l’AI voglia sostituirsi alla persona, anzi: il compito dell’HR, in questo senso, è anche quello di capire in primis come ottimizzare il rapporto tra professionisti e tecnologia e, successivamente, come sfruttare questa relazione affinché efficienti le performance di business.
Nel caso dell’AI recruiting, oltre a tutto quanto elencato sopra, è evidente che il suo utilizzo sia fondamentale anche per la riduzione dei tempi e delle risorse che l’HR debba impiegare per raggiungere l’obiettivo, ossia trovare il talento “giusto” da far entrare in azienda.
In questo contesto è opportuno ricordare che la diffusione sempre più massiccia dei sistemi ATS (Applicant Tracking System) permette – come anche riportato da Glassdoor – di rendere il recruiting molto simile al marketing e, in particolare, di far conoscere ai candidati anche da remoto il sistema valoriale e culturale dell’azienda, allineandoli in questo modo sin da principio al “mood” dell’organizzazione.
Concentrarsi solo sulle attività ad alto valore aggiunto e lasciare che sia la tecnologia a gestire, automatizzandoli, quei compiti indispensabili, ma decisamente ripetitivi ed eccessivamente time-spending.
Ecco, è così che riassumeremmo i vantaggi dell’automazione dei processi HR, ossia utilizzare la tecnologia più avanzata per risparmiare tempo e risorse.
In un’epoca in cui è fondamentale dare spazio e importanza all’ascolto delle persone, alla ricerca di nuove modalità di motivazione e, ovviamente, a tutto quel che è possibile fare per aumentare la produttività senza che ciò vada a scapito del benessere dei lavoratori, sapere che alcuni processi HR possono essere oggetto di automazione fa quasi tirare un sospiro di sollievo.
Vediamo quindi insieme cosa, in questo 2023, potrai far gestire alla tecnologia senza il timore di “perderti” dei pezzi:
Il senso di appartenenza, il cosiddetto Belonging, oggi non può prescindere – tra le altre cose – da Diversity & Inclusion.
L’equazione che ci ha tenuto compagnia negli ultimi due anni e che comprendeva la presenza di due fattori, la diversity e l’inclusion, appunto, si arricchisce ora di un nuovo elemento che è appunto quello dell’appartenenza.
Sviluppare il senso di appartenenza a un’azienda significa non solo avere la libertà di potersi esprimere per quello che si è, senza timore di mostrarsi (ovvero far parte di un ambiente inclusivo perché, tra le altre cose, accoglie e valorizza la diversità), ma vuol dire soprattutto avere la possibilità di stimolare la propria motivazione intrinseca proprio grazie alle caratteristiche inclusive dell’organizzazione in cui si è immersi.
Vediamo quindi ora insieme come rafforzare Diversity, Inclusion e Belonging all’interno della tua organizzazione:
Se a prima vista le tendenze HR che abbiamo elencato qui sopra possono sembrare “le solite cose”, a una visione più approfondita risulta chiaro che quel che è necessaria è una nuova prospettiva dalla quale affrontarle, con un rinnovato approccio che sappia tenere conto tanto del bagaglio che ci portiamo dietro, tanto del futuro che dovremo affrontare.
Compito dell’HR in questo senso è quello di tenere i piatti della bilancia in equilibrio costante, con uno sguardo sempre rivolto a quello che “sta per arrivare”, nuovi fattori da includere in un’equazione la cui soluzione è sempre un coinvolgente work in progress.