Diversity Management: gestire l'inclusione nell'HR

La nostra ricchezza è fatta della nostra diversità: un’altra persona ci è preziosa nella misura in cui è diversa. La diversità si presenta in molte forme, è una commistione di svariati fattori e individui che compongono il grande mosaico in cui viviamo e, tra le altre cose, lavoriamo. È una risorsa, un valore che permette di migliorare la propria comprensione del mondo, le proprie capacità, e per questo motivo la sua gestione assume un valore imprescindibile. Ecco perché ogni azienda deve avere ben chiara la propria strategia di diversity management.

1. Di cosa tratta il diversity management
2. Perché il diversity management sta assumendo un ruolo sempre più importante
   
3. L’impatto del diversity management sul benessere organizzativo
4. Strategie e strumenti per una crescita inclusiva

1. Di cosa tratta il diversity management

Il diversity management è l’attività svolta da un’organizzazione per includere la diversità all’interno del proprio ambiente di lavoro. Questo significa assumere talenti differenti, valorizzare e proteggere ogni individuo, utilizzando gli strumenti specifici per integrare le risorse e trarre il meglio dalla loro diversità.

Probabilmente non c’è traduzione migliore dell’espressione “diversity management” di “gestione della diversità”, laddove per “diversità” non si intende diversificazione dell’attività della forza lavoro, bensì il riconoscimento e l'armonizzazione delle peculiarità delle singole risorse, per cercare di trarre il meglio dal loro potenziale.

Nelle aziende vengono quindi messe in campo una serie di azioni organizzative che mirano a promuovere una maggiore inclusione di colleghi e colleghe di diversa estrazione nella struttura dell'impresa attraverso politiche e programmi specifici, cercando di rispondere al meglio alla sempre crescente diversità delle risorse che compongono la forza lavoro di tutto il mondo. Per questo il diversity management è una disciplina di grande attualità che trova un’applicazione concreta in tutti i settori, tanto da essere diventato uno dei fattori chiave per la crescita nel mercato globale odierno, caratterizzato da uno scambio di beni, servizi e persone particolarmente fitto.

Il diversity management è dunque un processo di gestione dei gruppi e delle organizzazioni orientato all’accettazione e alla valorizzazione delle differenze, considerate come un potenziale e un valore aggiunto dell’organizzazione. Si tratta di un approccio sempre più diffuso nella gestione dei processi organizzativi volti a prevenire le discriminazioni e favorire il benessere sul luogo di lavoro, contrastando i rischi derivanti da pregiudizi, stereotipi e meccanismi di esclusione nei confronti di soggetti appartenenti a gruppi minoritari o portatori di vulnerabilità. 

Il diversity management si occupa di temi diventati sempre più cruciali, quali: 

• il genere;
• la conciliazione tra vita privata e lavorativa;
• l’identità e l’orientamento sessuale;
• l’etnia e la cultura;
• l’appartenenza religiosa;
• la disabilità;
• l’età e le relazioni intergenerazionali. 

Il diversity management propone un approccio multidisciplinare per la gestione e la valorizzazione di tutte queste diversità, per la prevenzione delle forme di discriminazione e per la creazione di gruppi eterogenei e creativi.

2. Perché il diversity management sta assumendo un ruolo sempre più importante

Le organizzazioni che riescono a interpretare al meglio le diversità e le peculiarità delle proprie persone saranno quelle che avranno un effettivo vantaggio sulle altre e riusciranno a orientarsi con più facilità nel panorama professionale del presente e dell’immediato futuro. È dunque fondamentale comprendere fin da subito i motivi per cui il diversity management è davvero così importante.

I fattori che possono spingere le aziende a occuparsi del tema della diversità sono di diverso tipo:

• i cosiddetti fattori esterni, ovvero quelli che riguardano il contesto in cui l’impresa è inserita, sono i cambiamenti demografici, i fattori politico-sociali o legali, l’andamento dell’economia globale, le innovazioni tecnologiche, lo spostamento verso un’economia dei servizi, la pressione di stakeholder esterni;
• i fattori interni sono invece quelli che fanno parte dell’organizzazione stessa, e dunque l’eterogeneità del personale, la cultura e i valori organizzativi, la strategia e la mission dell’impresa, l’interesse da parte dei vertici e del management, i vantaggi economici e d’immagine.

Rispondere a questi fattori comporta degli immediati benefici. Innanzitutto, le imprese che considerano la diversità come valore sono senz’altro più aperte nell’attingere a un più ampio numero di candidati e candidate tra cui scegliere, e avranno quindi più possibilità di trovare profili più qualificati in un tempo minore. Inoltre, persone provenienti da ambienti diversi fra loro hanno la capacità di fornire nuove idee e prospettive, aiutando le organizzazioni a comprendere di più anche il proprio target e migliorando la soddisfazione della clientela che sarà più facilmente rappresentata, nel proprio sistema valoriale e nelle proprie peculiarità, dalle persone stesse che lavorano nell’azienda.

Il/la diversity manager è quindi una figura professionista delle Risorse Umane sempre più indispensabile all’interno delle aziende per includere ogni individuo al proprio interno, rendendo l’ambiente lavorativo un luogo sicuro e di approvazione. È una figura che si pone come obiettivo quello di permettere a tutti di esprimere al massimo le proprie potenzialità, portando quindi notevoli benefici anche all’intera organizzazione nel suo complesso.

Anche in Italia il tema del diversity management è sempre più sentito, ma spesso la cultura su questo tema e su questo tipo di figura, quindi sul diversity manager, è ancora troppo superficiale e approssimativa. Nonostante ci sia ancora molto lavoro da fare, negli ultimi anni si sono sicuramente compiuti notevoli passi avanti che hanno portato molte aziende a interessarsi di queste tematiche e a inserire tra i propri collaboratori anche il/la diversity manager.

Ancora, però, questo tipo di interventi si concentra quasi sempre ad azioni rivolte al cosiddetto “gender management”, mentre tutti gli altri rami del diversity management vengono troppo spesso ignorati o sottovalutati. In Italia sono pochissime, ad esempio, le aziende che si occupano di tematiche legate alle differenze etnico-culturali o legate all’età dei lavoratori. Tra l’altro, sappiamo come anche sul tema del gender gap l’Italia abbia comunque ancora molto da imparare, sia a livello di retribuzione che di possibili miglioramenti di carriera, soprattutto in alcuni settori come quelli scientifici, informatici e tecnologici.

Escludendo le grandi aziende o le multinazionali presenti nel nostro Paese, appare evidente il bisogno di maggiori investimenti di risorse in materia di supporto alla diversità. La speranza è che, comunque, questi miglioramenti verranno realizzati nei prossimi anni, visto l’interesse sempre crescente delle aziende per questo tipo di iniziative e i risultati che producono anche a livello di immagine per le imprese.

Come si può coniugare il benessere e le aspirazioni delle proprie collaboratrici con i bisogni dell’azienda?

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3. L’impatto del diversity management sul benessere organizzativo

Il diversity management si pone quindi come un cambiamento culturale e organizzativo, peraltro sempre più urgente, che mira a creare un ambiente inclusivo in cui le differenze tra i gruppi e gli individui non siano fonte di discriminazione ma, al contrario, oggetto di attenzione e ascolto. Adottare politiche di diversity management implica un cambiamento di visione che costituisce una sfida rispetto ai sistemi tradizionali che promuovono la somiglianza e l’omologazione.

Ogni gruppo sociale è caratterizzato da diversità che possono concernere lo status sociale, l’appartenenza etnica, l’orientamento sessuale, la religione e l’identità di genere dei membri che ne fanno parte. Tali diversità sono i connotati che fanno di ognuna e ognuno di noi un essere umano unico e, proprio in quanto tale, portatore di un valore speciale in ambito sociale così come in ambito lavorativo e professionale. Ogni ecosistema dell’innovazione che si rispetti trae la sua forza proprio dalla mescolanza di idee e punti di vista, dal pensiero libero e creativo, da diversi stili di lavoro.

La possibilità di autorealizzarsi all’interno dell’azienda per cui si lavora, insieme alla possibilità di potersi esprimere liberamente per quello che si è, porta ad avere rapporti migliori con i propri colleghi e colleghe e a essere più produttivi. Il tutto si traduce in un incremento di business per l’azienda, e non solo sul piano economico ma anche, come detto, su quello reputazionale.

L’integrazione e il rispetto delle diversità sono quindi cruciali sia a livello di employer branding, in quanto migliorano l’immagine dell’azienda all’esterno, sia a livello di business, poiché in un ambiente in cui tutti sono liberi di esprimere la propria diversità si lavora ovviamente meglio. Nello specifico, i benefici possono essere:

• miglioramento dell’immagine esterna;
• riduzione dei tassi di assenteismo;
• contenimento dei costi legati al turnover;
• migliore capacità di attrarre personale qualificato;
• miglioramento del clima aziendale;
• aumento della motivazione del personale;
• possibilità di affrontare meglio le sfide del mercato globale;
• miglioramento dei rapporti con le comunità locali;
• maggiore innovazione e creatività;
• maggiore attrattività, coinvolgimento e fidelizzazione delle generazioni più giovani;
• maggiore fidelizzazione della clientela.

In generale, l’organizzazione deve entrare nell’ottica di poter trarre beneficio dalla valorizzazione di tutte le persone in grado di offrire un contributo unico, peculiare.

4. Strategie e strumenti per una crescita inclusiva

Per implementare la diversità in azienda, è molto importante agire “alla base”: selezionare risorse provenienti da diverse estrazioni, culture, orientamenti e che parlano lingue diverse apre gli orizzonti e permette di abbracciare il cambiamento per trarne vantaggio. Ovviamente non dobbiamo pensare che esista una strategia unica valida per tutti: il diversity management deve essere fortemente contestualizzato in base al contesto dell’organizzazione, sia da un punto di vista di fattori esterni che interni.

L’attività di diversity management deve quindi integrare le idee e le pratiche di diversità nei processi manageriali e di apprendimento all’interno di un’impresa e del suo ambiente di lavoro, affinché le decisioni di business vengano prese in un clima di fiducia, accettazione e apprezzamento.

Il primo passo può essere quello di formulare una vision e una mission dell’azienda che considerino anche il tema della diversità. Questa fase dovrebbe coinvolgere il top management e i principali stakeholder, concentrandosi sui punti di forza e di debolezza, sulle minacce e le opportunità che lo scenario attuale presenta nei confronti dell’azienda. 

Il passo successivo consiste nell’elaborare la strategia dell’azienda evidenziando il modo in cui i principi di diversity management devono essere applicati all’interno dell’ambiente lavorativo. Prima di procedere, l’azienda dovrebbe guardare alla propria situazione attuale per fare una corretta analisi di quanto è stato fatto finora e stabilire a che punto si trova. 

Per fare ciò, uno strumento utile è il diversity audit, ovvero un processo di lettura delle diversità in azienda. Bisogna insomma porsi alcune domande tra le quali: qual è l’atteggiamento del top management e della forza lavoro verso la diversità? Qual è oggi la cultura aziendale? Quanto sono inclusivi processi e strutture? Il diversity audit viene così condotto, attraverso interviste personali, semi-strutturate e rivolte a tutte le persone coinvolte. 

Una volta conclusa la fase di analisi, i risultati devono essere raccolti da chi si occupa di diversity management e, sulla base di questi, saranno delineati gli obiettivi da raggiungere e gli interventi più appropriati. Gli obiettivi devono assicurare, per quanto possibile, il coinvolgimento del maggior numero di persone: sono loro a dover abbracciare il cambiamento culturale dell’azienda, sono loro che definiranno il comportamento e la percezione dell’organizzazione su queste importanti tematiche. 

Ogni dipartimento deve a sua volta adattare gli obiettivi al proprio contesto specifico e definire criteri chiari e misurabili per raggiungerli: anche le attività di diversity management, come tutte le altre dell’azienda, possono e devono essere misurate e valutate. Durante il processo di implementazione, ovviamente, le colleghe e i colleghi saranno guidati e accompagnati dagli addetti al diversity management nelle varie attività dei singoli dipartimenti aziendali.

In concreto, le politiche di diversity management possono manifestarsi in diversi modi:

• iniziative per l’assunzione e il sostegno di soggetti disabili;
• adozione di forme di lavoro flessibile;
• borse di studio per persone con alti potenziali di sviluppo;
• sostegno alla genitorialità;
• assunzione di persone di diversa provenienza;
• corsi di formazione.

Ben vengano allora le misure di welfare sugli orari di lavoro flessibili e sullo smart working, l’attenzione al work-life balance, le quote per riequilibrare la presenza di uomini e donne nei vertici aziendali, le misure di valorizzazione della genitorialità in azienda tramite congedi parentali e programmi di rientro al lavoro per le madri, l’adozione di un linguaggio inclusivo, i progetti per promuovere la carriera di persone con disabilità e i programmi di incontro tra junior e senior per favorire il dialogo intergenerazionale. A seconda delle maggiori esigenze e urgenze dell’azienda, ognuna di queste misure può avere un valore prezioso per rendere l’ambiente sempre più inclusivo.

Ecco, tutte queste azioni sono parte del lavoro di chi si occupa di diversity management, figure diventate ormai indispensabili in ogni azienda che voglia abbracciare appieno le infinite sfaccettature che compongono la realtà in cui viviamo per includerle nel proprio ambiente lavorativo e far esprimere al massimo le potenzialità di ogni suo lavoratore e di ogni sua lavoratrice.

Come si può coniugare il benessere e le aspirazioni delle proprie collaboratrici con i bisogni dell’azienda?

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