La nostra ricchezza è fatta della nostra diversità: un’altra persona ci è preziosa nella misura in cui è diversa. La diversità si presenta in molte forme, è una commistione di svariati fattori e individui che compongono il grande mosaico in cui viviamo e, tra le altre cose, lavoriamo. È una risorsa, un valore che permette di migliorare la propria comprensione del mondo, le proprie capacità, e per questo motivo la sua gestione assume un valore imprescindibile. Ecco perché ogni azienda deve avere ben chiara la propria strategia di diversity management.
- Cos'è il diversity management
- Obiettivi del diversity management
- Perché il diversity management sta assumendo un ruolo sempre più importante
- Differenza tra diversity e diversity management
- Quante e quali sono le categorie di diversity management
- Sfide del diversity management
- I benefici del diversity management
1. Di cosa tratta il diversity management
Il diversity management è l’attività svolta da un’organizzazione per includere la diversità all’interno del proprio ambiente di lavoro. Questo significa assumere talenti differenti, valorizzare e proteggere ogni individuo, utilizzando gli strumenti specifici per integrare le risorse e trarre il meglio dalla loro diversità.
Probabilmente non c’è traduzione migliore dell’espressione “diversity management” di “gestione della diversità”, Ma qual è il vero significato del diversity management? Per “diversità” non si intende diversificazione dell’attività della forza lavoro, bensì il riconoscimento e l'armonizzazione delle peculiarità delle singole risorse, per cercare di trarre il meglio dal loro potenziale.
Nelle aziende vengono quindi messe in campo una serie di azioni organizzative che mirano a promuovere una maggiore inclusione di colleghi e colleghe di diversa estrazione nella struttura dell'impresa attraverso politiche e programmi specifici, cercando di rispondere al meglio alla sempre crescente diversità delle risorse che compongono la forza lavoro di tutto il mondo. Per questo il diversity management è una disciplina di grande attualità che trova un’applicazione concreta in tutti i settori, tanto da essere diventato uno dei fattori chiave per la crescita nel mercato globale odierno, caratterizzato da uno scambio di beni, servizi e persone particolarmente fitto.
Il diversity management è dunque un processo di gestione dei gruppi e delle organizzazioni orientato all’accettazione e alla valorizzazione delle differenze, considerate come un potenziale e un valore aggiunto dell’organizzazione. Si tratta di un approccio sempre più diffuso nella gestione dei processi organizzativi volti a prevenire le discriminazioni e favorire il benessere sul luogo di lavoro, contrastando i rischi derivanti da pregiudizi, stereotipi e meccanismi di esclusione nei confronti di soggetti appartenenti a gruppi minoritari o portatori di vulnerabilità.
Il diversity management si occupa di temi diventati sempre più cruciali. Esempi di diversity management includono infatti:
- il genere;
- la conciliazione tra vita privata e lavorativa;
- l’identità e l’orientamento sessuale;
- l’etnia e la cultura;
- l’appartenenza religiosa;
- la disabilità;
- l’età e le relazioni intergenerazionali.
Il diversity management propone un approccio multidisciplinare per la gestione e la valorizzazione di tutte queste diversità, per la prevenzione delle forme di discriminazione e per la creazione di gruppi eterogenei e creativi.
2. Obiettivi del diversity management
Il diversity management mira a creare un ambiente lavorativo inclusivo e produttivo. Il primo obiettivo, infatti, è promuovere l'inclusione di tutti i dipendenti, creando un clima di rispetto e valorizzazione delle differenze.
Un altro obiettivo cruciale è massimizzare il potenziale di ogni individuo, permettendo a ciascuno di esprimere al meglio competenze e talenti. Il diversity management mira inoltre a prevenire discriminazioni e pregiudizi, eliminando barriere che impediscono la piena partecipazione di tutti i membri del team.
Infine, punta al miglioramento delle performance aziendali attraverso l'innovazione e la creatività che derivano dalla diversità di prospettive ed esperienze.
3. Perché il diversity management sta assumendo un ruolo sempre più importante
Le organizzazioni che riescono a interpretare al meglio le diversità e le peculiarità delle proprie persone saranno quelle che avranno un effettivo vantaggio sulle altre e riusciranno a orientarsi con più facilità nel panorama professionale del presente e dell’immediato futuro. È dunque fondamentale comprendere fin da subito i motivi per cui il diversity management è davvero così importante.
I fattori che possono spingere le aziende a occuparsi del tema della diversità sono di diverso tipo:
- i cosiddetti fattori esterni, ovvero quelli che riguardano il contesto in cui l’impresa è inserita, sono i cambiamenti demografici, i fattori politico-sociali o legali, l’andamento dell’economia globale, le innovazioni tecnologiche, lo spostamento verso un’economia dei servizi, la pressione di stakeholder esterni;
- i fattori interni sono invece quelli che fanno parte dell’organizzazione stessa, e dunque l’eterogeneità del personale, la cultura e i valori organizzativi, la strategia e la mission dell’impresa, l’interesse da parte dei vertici e del management, i vantaggi economici e d’immagine.
Rispondere a questi fattori comporta degli immediati benefici. Innanzitutto, le imprese che considerano la diversità come valore sono senz’altro più aperte nell’attingere a un più ampio numero di candidati e candidate tra cui scegliere, e avranno quindi più possibilità di trovare profili più qualificati in un tempo minore. Inoltre, persone provenienti da ambienti diversi fra loro hanno la capacità di fornire nuove idee e prospettive, aiutando le organizzazioni a comprendere di più anche il proprio target e migliorando la soddisfazione della clientela che sarà più facilmente rappresentata, nel proprio sistema valoriale e nelle proprie peculiarità, dalle persone stesse che lavorano nell’azienda.
Il/la diversity manager è quindi una figura professionista delle Risorse Umane sempre più indispensabile all’interno delle aziende per includere ogni individuo al proprio interno, rendendo l’ambiente lavorativo un luogo sicuro e di approvazione. È una figura che si pone come obiettivo quello di permettere a tutti di esprimere al massimo le proprie potenzialità, portando quindi notevoli benefici anche all’intera organizzazione nel suo complesso.
Anche in Italia il tema del diversity management è sempre più sentito, ma spesso la cultura su questo tema e su questo tipo di figura, quindi sul diversity manager, è ancora troppo superficiale e approssimativa. Nonostante ci sia ancora molto lavoro da fare, negli ultimi anni si sono sicuramente compiuti notevoli passi avanti che hanno portato molte aziende a interessarsi di queste tematiche e a inserire tra i propri collaboratori anche il/la diversity manager.
Ancora, però, questo tipo di interventi si concentra quasi sempre ad azioni rivolte al cosiddetto “gender management”, mentre tutti gli altri rami del diversity management vengono troppo spesso ignorati o sottovalutati. In Italia sono pochissime, ad esempio, le aziende che si occupano di tematiche legate alle differenze etnico-culturali o legate all’età dei lavoratori. Tra l’altro, sappiamo come anche sul tema del gender gap l’Italia abbia comunque ancora molto da imparare, sia a livello di retribuzione che di possibili miglioramenti di carriera, soprattutto in alcuni settori come quelli scientifici, informatici e tecnologici.
Escludendo le grandi aziende o le multinazionali presenti nel nostro Paese, appare evidente il bisogno di maggiori investimenti di risorse in materia di supporto alla diversità. La speranza è che, comunque, questi miglioramenti verranno realizzati nei prossimi anni, visto l’interesse sempre crescente delle aziende per questo tipo di iniziative e i risultati che producono anche a livello di immagine per le imprese.
4. Differenza tra diversity e diversity management
È importante comprendere la differenza tra diversity e diversity management per implementare strategie inclusive efficaci. La diversity si riferisce alla presenza naturale di differenze tra individui in termini di caratteristiche personali, professionali e culturali.
Il diversity management rappresenta l'approccio strategico per gestire e valorizzare questa diversità naturale attraverso politiche, processi e pratiche specifiche per trasformarla in vantaggio competitivo.
Mentre la diversity è uno stato esistente, il diversity management è l'azione che trasforma questa materia prima in risorsa strategica. Un'azienda può avere diversità ma senza adeguato diversity management potrebbe non sfruttarne il potenziale o sperimentare conflitti.
5. Quante e quali sono le categorie di diversity management
Le categorie di diversity management si articolano in diverse dimensioni che abbracciano tutti gli aspetti della diversità umana. Comprendere queste categorie è fondamentale per sviluppare strategie inclusive efficaci.
5.1 Diversità interna
La diversità interna comprende le caratteristiche innate e immutabili degli individui: età, genere, orientamento sessuale, identità di genere, etnia, razza, capacità fisiche e cognitive. Questi elementi rappresentano aspetti fondamentali dell'identità personale.
Il diversity management deve affrontare le sfide legate alla diversità interna attraverso politiche anti-discriminatorie, programmi di sensibilizzazione e ambienti di lavoro accessibili. È essenziale garantire che nessuna di queste caratteristiche diventi motivo di esclusione.
5.2 Diversità esterna
La diversità esterna riguarda le caratteristiche acquisite attraverso l'esperienza di vita e le scelte personali: educazione, background socio-economico, religione, stato civile, situazione familiare, esperienze lavorative precedenti, hobby e interessi personali.
Questa categoria è particolarmente ricca di opportunità per il diversity management perché rappresenta un patrimonio di competenze e prospettive diverse che possono arricchire l'ambiente lavorativo. Le strategie dovrebbero valorizzare queste differenze come fonte di innovazione.
5.3 Diversità organizzative
Le diversità organizzative si riferiscono alle differenze del contesto lavorativo: livello gerarchico, funzione aziendale, dipartimento, localizzazione geografica, tipo di contratto, anzianità aziendale e gruppo di lavoro.
Il diversity management deve gestire queste differenze per favorire la collaborazione tra diversi livelli aziendali, promuovendo la comunicazione trasversale e riducendo i silos organizzativi che limitano efficacia e innovazione.
5.4 Diversità nella visione del mondo
La diversità nella visione del mondo rappresenta la categoria più complessa, includendo valori personali, stili di pensiero, metodologie di problem-solving, approcci al lavoro, priorità di vita e prospettive culturali. Questa dimensione influenza profondamente come le persone interpretano la realtà e affrontano le sfide professionali.
Il diversity management deve riconoscere e valorizzare queste differenze cognitive e valoriali, creando spazi dove diversi approcci possano coesistere e arricchirsi reciprocamente, generando soluzioni innovative.
6. Sfide del diversity management
Le sfide del diversity management rappresentano gli ostacoli che le organizzazioni devono superare per implementare strategie inclusive. La principale sfida è la resistenza al cambiamento che può manifestarsi a diversi livelli organizzativi.
Un'altra sfida significativa è la gestione dei conflitti che possono emergere quando persone con background diversi lavorano insieme. La misurazione dei risultati costituisce un'ulteriore difficoltà, essendo complesso quantificare l'impatto delle politiche inclusive.
La formazione e sensibilizzazione richiede investimenti costanti per sviluppare competenze in tutti i membri dell'organizzazione. Il diversity management deve inoltre garantire sostenibilità nel tempo, trasformando le iniziative in parte integrante della cultura aziendale.
7. I benefici del diversity management
Il diversity management si pone quindi come un cambiamento culturale e organizzativo, peraltro sempre più urgente, che mira a creare un ambiente inclusivo in cui le differenze tra i gruppi e gli individui non siano fonte di discriminazione ma, al contrario, oggetto di attenzione e ascolto. Adottare politiche di diversity management implica un cambiamento di visione che costituisce una sfida rispetto ai sistemi tradizionali che promuovono la somiglianza e l’omologazione.
Ogni gruppo sociale è caratterizzato da diversità che possono concernere lo status sociale, l’appartenenza etnica, l’orientamento sessuale, la religione e l’identità di genere dei membri che ne fanno parte. Tali diversità sono i connotati che fanno di ognuna e ognuno di noi un essere umano unico e, proprio in quanto tale, portatore di un valore speciale in ambito sociale così come in ambito lavorativo e professionale. Ogni ecosistema dell’innovazione che si rispetti trae la sua forza proprio dalla mescolanza di idee e punti di vista, dal pensiero libero e creativo, da diversi stili di lavoro.
La possibilità di autorealizzarsi all’interno dell’azienda per cui si lavora, insieme alla possibilità di potersi esprimere liberamente per quello che si è, porta ad avere rapporti migliori con i propri colleghi e colleghe e a essere più produttivi. Il tutto si traduce in un incremento di business per l’azienda, e non solo sul piano economico ma anche, come detto, su quello reputazionale.
L’integrazione e il rispetto delle diversità sono quindi cruciali sia a livello di employer branding, in quanto migliorano l’immagine dell’azienda all’esterno, sia a livello di business, poiché in un ambiente in cui tutti sono liberi di esprimere la propria diversità si lavora ovviamente meglio. Nello specifico, i benefici possono essere:
- miglioramento dell’immagine esterna;
- riduzione dei tassi di assenteismo;
- contenimento dei costi legati al turnover;
- migliore capacità di attrarre personale qualificato;
- miglioramento del clima aziendale;
- aumento della motivazione del personale;
- possibilità di affrontare meglio le sfide del mercato globale;
- miglioramento dei rapporti con le comunità locali;
- maggiore innovazione e creatività;
- maggiore attrattività, coinvolgimento e fidelizzazione delle generazioni più giovani;
- maggiore fidelizzazione della clientela.
In generale, l’organizzazione deve entrare nell’ottica di poter trarre beneficio dalla valorizzazione di tutte le persone in grado di offrire un contributo unico, peculiare.
Per implementare la diversità in azienda, è molto importante agire “alla base”: selezionare risorse provenienti da diverse estrazioni, culture, orientamenti e che parlano lingue diverse apre gli orizzonti e permette di abbracciare il cambiamento per trarne vantaggio. Ovviamente non dobbiamo pensare che esista una strategia unica valida per tutti: il diversity management deve essere fortemente contestualizzato in base al contesto dell’organizzazione, sia da un punto di vista di fattori esterni che interni.
L’attività di diversity management deve quindi integrare le idee e le pratiche di diversità nei processi manageriali e di apprendimento all’interno di un’impresa e del suo ambiente di lavoro, affinché le decisioni di business vengano prese in un clima di fiducia, accettazione e apprezzamento.
Il primo passo può essere quello di formulare una vision e una mission dell’azienda che considerino anche il tema della diversità. Questa fase dovrebbe coinvolgere il top management e i principali stakeholder, concentrandosi sui punti di forza e di debolezza, sulle minacce e le opportunità che lo scenario attuale presenta nei confronti dell’azienda.
Il passo successivo consiste nell’elaborare la strategia dell’azienda evidenziando il modo in cui i principi di diversity management devono essere applicati all’interno dell’ambiente lavorativo. Prima di procedere, l’azienda dovrebbe guardare alla propria situazione attuale per fare una corretta analisi di quanto è stato fatto finora e stabilire a che punto si trova.
Per fare ciò, uno strumento utile è il diversity audit, ovvero un processo di lettura delle diversità in azienda. Bisogna insomma porsi alcune domande tra le quali: qual è l’atteggiamento del top management e della forza lavoro verso la diversità? Qual è oggi la cultura aziendale? Quanto sono inclusivi processi e strutture? Il diversity audit viene così condotto, attraverso interviste personali, semi-strutturate e rivolte a tutte le persone coinvolte.
Una volta conclusa la fase di analisi, i risultati devono essere raccolti da chi si occupa di diversity management e, sulla base di questi, saranno delineati gli obiettivi da raggiungere e gli interventi più appropriati. Gli obiettivi devono assicurare, per quanto possibile, il coinvolgimento del maggior numero di persone: sono loro a dover abbracciare il cambiamento culturale dell’azienda, sono loro che definiranno il comportamento e la percezione dell’organizzazione su queste importanti tematiche.
Ogni dipartimento deve a sua volta adattare gli obiettivi al proprio contesto specifico e definire criteri chiari e misurabili per raggiungerli: anche le attività di diversity management, come tutte le altre dell’azienda, possono e devono essere misurate e valutate. Durante il processo di implementazione, ovviamente, le colleghe e i colleghi saranno guidati e accompagnati dagli addetti al diversity management nelle varie attività dei singoli dipartimenti aziendali.
In concreto, le politiche di diversity management possono manifestarsi in diversi modi:
- iniziative per l’assunzione e il sostegno di soggetti disabili;
- adozione di forme di lavoro flessibile;
- borse di studio per persone con alti potenziali di sviluppo;
- sostegno alla genitorialità;
- assunzione di persone di diversa provenienza;
- corsi di formazione.
Ben vengano allora le misure di welfare sugli orari di lavoro flessibili e sullo smart working, l’attenzione al work-life balance, le quote per riequilibrare la presenza di uomini e donne nei vertici aziendali, le misure di valorizzazione della genitorialità in azienda tramite congedi parentali e programmi di rientro al lavoro per le madri, l’adozione di un linguaggio inclusivo, i progetti per promuovere la carriera di persone con disabilità e i programmi di incontro tra junior e senior per favorire il dialogo intergenerazionale. A seconda delle maggiori esigenze e urgenze dell’azienda, ognuna di queste misure può avere un valore prezioso per rendere l’ambiente sempre più inclusivo.
Il diversity management non è più un'opzione, ma una necessità strategica per le aziende che vogliono prosperare nel futuro del lavoro. La domanda per gli HR manager non è più "se" implementare queste pratiche, ma "quanto velocemente" riuscire a trasformare la propria organizzazione in un ecosistema dove ogni talento può brillare.
In un mondo sempre più interconnesso e competitivo, l'azienda che saprà valorizzare ogni sfumatura della diversità umana non solo attirerà i migliori talenti, ma sarà anche quella che riuscirà a innovare più rapidamente e a comprendere davvero le esigenze di un mercato globale in continua evoluzione.