Tutte le aziende e tutti i reparti di Risorse Umane si trovano a un certo punto a dover prendere delle decisioni in merito alle risorse dell'ufficio HR. Che si tratti di assumere nuove figure o di indirizzare quelle più junior verso un percorso di crescita, ogni manager si ritroverà davanti a un bivio: meglio avere figure più generaliste che riescano a gestire differenti tematiche legate al mondo delle Risorse Umane, o meglio avere talenti specializzati che si possano occupare di tematiche precise?
Abbiamo fatto chiarezza in questo articolo in cui analizziamo le competenze e le differenze tra HR generalist e HR specialist.
- HR generalist o HR specialist: quale figura scegliere
- Le mansioni di un HR specialist
- Competenze tecniche e skill importanti per un recruiter
- Il talento nelle risorse umane
1. HR generalist o HR specialist: quale figura scegliere
Gli HR generalist possono avere esperienza in più di un ambito, ma in genere hanno sufficiente esperienza in tutti i campi per fornire una consulenza affidabile sia ai collaboratori che ai manager. Tendenzialmente, i loro compiti includono tutto quello che riguarda:
- assunzione e gestione del personale
- retribuzione e benefit
- politiche del personale
- gestione dei collaboratori
- sicurezza sul luogo di lavoro
- formazione del personale
Una carriera da HR generalist è indicata per coloro che preferiscono la varietà e la diversità nel loro lavoro, perché raramente compiono le stesse task ogni giorno. Per intraprendere questo tipo di percorso, la risorsa HR deve essere altamente flessibile, perché si trova di frequente a spostare la sua attenzione da un progetto a un altro: in base alla situazione o alla necessità del momento, deve avere la capacità di “switchare” con naturalezza tra task differenti tra loro.
A differenza di un HR generalist, un HR specialist sviluppa delle competenza specifiche in un’area HR ben precisa. Rispetto ai generalisti, gli specialisti tendono ad avere competenze verticali della loro materia, per esempio:
- recruiting
- employer branding
- training e sviluppo delle risorse
- retribuzione e benefit
- risk management
- sviluppo organizzativo
Gli HR specialist hanno più responsabilità di routine, obiettivi e tempi ben definiti rispetto agli HR generalist, ma come esperti in una specifica area HR sono tenuti a mostrare una forte attenzione ai dettagli.
Solo l’HR Director o il reparto HR può capire quale figura sia più adatta alle proprie esigenze, ma ogni azienda si dovrebbe chiedere: “Mi serve davvero uno specialista di questo settore in azienda o è meglio affidarmi a una società esterna?”
2. Le mansioni di un HR specialist
Come accennavamo, i campi di specializzazione possono essere tanti. Al giorno d’oggi, ogni HR specialist al passo con i tempi si avvale degli strumenti tecnologici per svolgere nel modo più preciso e veloce le proprie mansioni, qualsiasi esse siano; in questo momento, le tecnologie come AI e People Analytics sono estremamente utili per gestire i processi di recruiting, analisi dati o people management.
E' essenziale rimarcare che un HR specialist, con la moderna complessità del mondo del lavoro, non può non avere un approccio digital nel suo lavoro. E questo non è assolutamente un rischio per la relazione umana: grazie alla velocizzazione dei processi, si può dedicare più tempo ai rapporti umani.
Di seguito elenchiamo qualche settore di competenza di un HR specialist con le relative mansioni.
- Sviluppo delle risorse umane
- Gestione dei programmi di formazione sul posto di lavoro
- Svolgimento di sessioni di formazione
- Valutazione dell'efficacia dei programmi di formazione
- Salute e sicurezza
- Sviluppo e gestione di programmi per la salute e la sicurezza
- Esecuzione di ispezioni di sicurezza
- Tenuta dei registri degli incidenti
- Preparazione di rapporti governativi per il mantenimento della conformità
Recruiting- Identificazione dei profili ricercati sulle esigenze aziendali
- Stesura degli annunci di lavoro
- Screening dei CV
- Colloqui conoscitivi e supporto nei colloqui tecnici
- Amministrazione e consulenza giuslavoristica
- Payroll
- Contabilizzazione di ferie e straordinari
- Gestione della documentazione relativa alla contrattualistica del lavoro
- Tenuta dei registri e dell’archivio relativo alla normativa del lavoro
3. Competenze tecniche e skill importanti per un recruiter
In generale, qualsiasi carriera nelle Risorse Umane richiede una solida base di conoscenze di management e strategia aziendale, pianificazione della forza lavoro e sviluppo delle risorse.
In molti casi, le figure HR iniziano la loro carriera come HR generalist, per poi trovare una zona di nicchia che trovano interessante esplorare ulteriormente, e diventare, di conseguenza, un HR specialist.
Oltre ad avere buona conoscenza delle leggi che regolano i rapporti con il personale dal punto di vista contrattuale, un HR specialist deve possedere ottime capacità di relazione e comunicazione. Le relazioni interpersonali sono alla base di qualsiasi mansione HR, ma sono particolarmente importanti per un HR specialist che deve saper comunicare con i collaboratori, con i fornitori, con la direzione aziendale e, spesso, anche con un altro attore: i candidati.
In effetti, in Italia, parlare di HR specialist solitamente equivale a parlare di recruiter, cioè quella figura, interna all’azienda oppure esterna, che si occupa della ricerca e selezione del personale.
Ora andiamo nello specifico a elencare quali skill, soft e hard, sono necessarie a un buon recruiter.
- Propensione all’empatia: l’empatia è una di quelle soft skill innate che servono a qualsiasi figura HR ma che si possono anche allenare con la pratica dell’ascolto.
- Digital Proficiency: al giorno d’oggi, ogni recruiter deve saper maneggiare e usare gli strumenti digitali per svolgere al meglio il proprio lavoro. Che si tratti di AI per lo screening dei CV o di software per le busta paga, gli HR specialist devono sapersi muovere in un mondo estremamente digitalizzato.
- Attenzione ai dati: i dati sono la risorsa più preziosa per un’azienda. Con i dati è possibile capire cosa non funziona, quali sono i punti di forza e come migliorare; è per questo che ogni HR specialist, per gestire al meglio le risorse umane, deve sapere quali dati raccogliere, come raccoglierli e come leggerli.
- Capacità di mediazione: ogni recruiter deve saper gestire i rapporti tra diversi attori e deve saper parlare la stessa lingua di un manager, di un collaboratore e di un candidato.
Nel pieno della Digital Transformation, quali sono le competenze essenziali per l'HR 4.0?
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4. Il talento nelle risorse umane
Mettere al centro le persone è la missione di ogni HR, sia esso un generalist o uno specialist.
Le sfide che si presentano agli HR di oggi riguardano i processi di digital transformation che stanno travolgendo tutti i settori: è il momento che le Risorse Umane assumano una posizione strategica all’interno dell’azienda. Infatti, tematiche come la metodologia Agile dovrebbero essere al primo posto nelle agende di ogni HR, che dovrebbe farsi portavoce di questo cambiamento.
Il reparto HR dovrebbe essere il punto d’incontro tra la componente umana e quella digitale.
Il talento dell’HR sta proprio nella capacità di dialogo: non solo tra i vari stakeholder, ma anche tra gli strumenti digitali e la parte "scettica" dell’azienda. Il suo ruolo di mediatore non dovrebbe limitarsi solo ai rapporti tra leadership e collaboratori, ma impegnarsi anche a far comunicare le aziende con un mondo in continua trasformazione.
In questo contesto è nato il Digital HR, un nuovo approccio che mette gli strumenti tecnologici a servizio delle dinamiche HR. Ridisegnare la work experience, aumentando la produttività e la soddisfazione dei collaboratori, mettere i dati al centro dei processi aziendali per snellirli e migliorarli: questi sono gli obiettivi che ogni HR di talento dovrebbe cercare di perseguire grazie al supporto della tecnologia.
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