È di questi giorni la notizia che vede protagonista Sam Altman, Co-Founder e CEO di OpenAI. Prima un licenziamento avvolto nel mistero, poi un repentino dietro-front: un accordo è stato trovato e Altman, fondatore di ChatGPT, può tornare al timone dell’azienda.
Ma perché questa vicenda sta attirando così tanto interesse, e perché noi abbiamo deciso di dedicarvi un articolo?
La risposta è semplice: questa vicenda non rimane relegata nella Silicon Valley, ma offre una grande lezione a chiunque operi nel campo delle Risorse Umane, in qualunque luogo.
La storia di Sam Altman conferma ancora una volta che le persone sono l’asset principale dell’azienda. E che l’HR ne è il custode.
Ma facciamo un passo indietro e analizziamo la vicenda nel dettaglio.
- Cos’è successo a Sam Altman? La parola a ChatGPT
- I “superuomini”: difficile farli sottostare ai meccanismi aziendali, ma impossibile farne a meno
- L’HR: il custode della prima carta del domino
1. Cos’è successo a Sam Altman? La parola a ChatGPT
Abbiamo deciso di chiedere proprio a ChatGPT, invenzione rivoluzionaria di OpenAI, di spiegarci a suo modo la vicenda che ha visto protagonista il suo fondatore: Sam Altman.
Ce l'ha raccontata così, quasi fosse un'opera di Shakespeare:
"Il Dramma e il Trionfo di Sam Altman: Un'Epopea di Leadership a OpenAI
Atto I: La Sorprendente Caduta
In una mossa che ha fatto tremare la Silicon Valley, il Consiglio Di Amministrazione di OpenAI ha deciso di licenziare Sam Altman. La ragione? Una mancanza di trasparenza nelle comunicazioni, secondo il CDA fondamentale per poter svolgere il loro ruolo di supervisione.
Questa scelta ha scosso tutto il settore tecnologico, lasciando molti a interrogarsi sul futuro di OpenAI e sull'industria dell'AI in generale.
Atto II: La Nuova Vita e la Rivolta
La decisione ha scatenato una serie di eventi inaspettati.
Microsoft non si è lasciato scappare l'occasione: ha assunto immediatamente Sam Altman. E lui, con la stessa immediatezza, accetta subito.
La rivolta dei suoi seguaci non si è fatta attendere.
Prima Greg Brockman, presidente e co-fondatore di OpenAI, ha annunciato le sue dimissioni da OpenAI in segno di protesta, per seguire il suo leader Altman. Gesto che ha da subito rivelato il profondo legame e la fiducia che Altman aveva instaurato all'interno della sua squadra.
Poi un’altra dimostrazione di solidarietà e sostegno: il team di OpenAI ha espresso un forte dissenso alla decisione del consiglio e la maggior parte dei dipendenti ha minacciato di seguire in massa Altman in Microsoft. Azienda che, solo quest’anno, ha investito 10 miliardi di dollari per finanziare l’ambizioso progetto che vede protagonista ChatGPT.
Atto III: Il Trionfale Ritorno
Con una svolta degna di un film, Altman, a seguito delle proteste, è stato rapidamente richiamato indietro per essere CEO, solo quattro giorni dopo il suo licenziamento.
Questo ritorno ha evidenziato il suo valore inestimabile come leader visionario e il glorioso impatto della sua leadership all'interno dell'organizzazione.
La vicenda di Altman sottolinea come la fiducia, il rispetto reciproco e la capacità di ispirare possano creare legami profondi all'interno di un'organizzazione, trasformando le sfide in opportunità. In un'epoca di rapidi cambiamenti, la storia di Altman è un esempio vivente del potere di una cultura aziendale forte perché a essere forte e stimato è il suo leader.
2. I “superuomini”: difficile farli sottostare ai meccanismi aziendali, ma impossibile farne a meno
Bene, dopo aver dato fiato alle trombe con questa epopea, avviciniamo un attimo il focus e capiamo cosa possono insegnarci le vicende di questo tipo.
Analizziamo per esempio la diatriba tra Sam Altman e il suo CDA.
Ciò che viene recriminato al fondatore di ChatGPT e che porta inizialmente al suo allontanamento è una mancanza di trasparenza nella comunicazione, che secondo il CDA sarebbe stata invece fondamentale per poter svolgere al meglio il loro ruolo di supervisione.
La recriminazione fatta ad Altman è una situazione che, in effetti, non sorprende.
Quasi fossero “superuomini” nel senso dannunziano del termine, i leader del calibro di Sam Altman sono spesso ben consapevoli delle proprie capacità, non solo pratiche, ma anche e soprattutto ispirazionali nei confronti delle persone che guidano e che gestiscono.
Il loro valore, prima come professionisti e poi come mentori e coach, è talmente elevato che trascina con sé le folle. Ne è l’esempio il fatto che la maggioranza del team di Altman abbia minacciato di dare le dimissioni e di seguirlo nella nuova azienda.
Leader che sanno ispirare e applicare una leadership positiva così forte, diventano talvolta ancora più importanti dell’azienda di cui fanno parte.
E lo sanno bene. L’esempio di Sam Altman è lampante, ma è un fenomeno molto diffuso nelle grandi tech company della Silicon Valley, a partire dal caso di Elon Musk.
Grandi leader con un grande seguito spesso fanno fatica a sottostare alle regole dell’organizzazione e possono trovarsi in disaccordo con il resto della dirigenza.
Ma è un rischio da correre. Perché persone di questa levatura non si trovano tutti i giorni e, soprattutto, sono il perno su cui ruota il lavoro ispirato e produttivo di molte risorse all’interno dell’impresa.
Figure così strategiche non si possono lasciar scappare.
E, se usciamo dai confini della Silicon Valley, gli esempi possiamo trovarli in tutti i tipi di aziende, dalle più grandi alle più piccole realtà: si può trattare di profili commerciali con un amplissimo network di clienti e conoscenze; risorse con competenze tecniche molto difficili da trovare sul mercato; oppure ancora persone che hanno una popolarità personale molto spiccata.
Qualunque sia il caso e qualunque sia l’azienda in cui si presenti, il compito dell’HR è fondamentale: spetta a lui la capacità di individuare l’importanza di questi singoli individui e di capire quando sia indispensabile non farseli scappare.
E poi c’è un'espressione ricorrente che abbiamo menzionato più volte qui sopra: la leadership positiva.
Favorire nella propria azienda una leadership di questo tipo, che sappia influenzare in modo proficuo e costante il proprio gruppo non è per nulla banale ma è la chiave per avere persone non solo motivate ma anche e soprattutto felici: felici di svolgere il loro lavoro, di seguire e imparare dal proprio leader, di raggiungere insieme gli obiettivi prefissati e, perchè no, spingersi anche oltre.
Quello che fanno i leader come Sam Altman va oltre il semplice “guidare le operazioni del proprio team”: sono prima di tutto grandi insegnanti. Le persone che lavorano con loro crescono professionalmente e riceveranno un’ispirazione che li seguirà per tutto il resto della loro vita, dentro o fuori dall’azienda in cui sono cresciuti.
Ecco, se tu HR saprai promuovere una leadership così nella tua organizzazione, saprai trovare e trattenere le persone giuste e saprai formarle per essere leader positivi, avrai vinto.
E avrai fatto vincere la tua azienda.
3. L’HR: il custode della prima carta del domino
Vogliamo a questo punto condividere un altro importante insegnamento scaturito da questa storia.
Se è vero che una singola persona strategica può definire le sorti di un’intera azienda, è vero anche che una singola azienda, se è di grande prestigio come in questo caso, può da sola spostare gli equilibri economici e finanziari nazionali e internazionali.
Com’era la canzone? “Per fare un tavolo ci vuole il legno, per fare il legno ci vuole l'albero, per fare l'albero…”
Ecco, gli eventi a cascata che possono derivare dall’uscita di una persona particolarmente strategica ricordano molto quella canzone.
Per fare una grande azienda ci vuole un grande team e per fare un grande team serve un grande leader.
Se viene a mancare quel leader, il domino crolla.
E gli effetti possono risuonare su tutta la sfera finanziaria. Quando una persona strategica se ne va e i suoi “seguaci” la seguono, come nel caso di Altman, l’azienda da cui se ne vanno non sarà più la stessa.
Non dimentichiamo mai che il potere delle imprese risiede soprattutto nelle persone di cui sono composte.
Se vengono a mancare loro, verrà a mancare anche la fiducia esterna nel brand o nell’impresa influenzando investimenti, valore delle azioni eccetera.
Data la spinta alla prima carta del domino, è difficile fermarne gli effetti.
Eccolo qui l’insegnamento: tu HR in questa storia sei la prima persona strategica in azienda perché spesso sei colui che custodisce quella prima carta del domino.
Potresti non averci riflettuto, ma il potere di assumere o di riuscire a trattenere una figura chiave nella tua azienda può portare conseguenze a 360 gradi.
Può cambiare completamente gli equilibri e le leve di forza all’interno della tua organizzazione e poi di riflesso all’esterno, toccando tutto il mondo del business che circonda l’azienda di cui fai parte.
Oggi vogliamo lasciarti quindi con questa consapevolezza: sii forte del tuo valore perché questo non si limita all’ufficio del dipartimento HR, ma entra nelle stanze di ogni collaboratore, risiede nelle riunioni della dirigenza, si espande al network di clienti dell’azienda e poi ancora fuori, talvolta alla nazione e, se l’impresa è particolarmente affermata, addirittura al mondo.
Come nel caso di OpenAI, la culla di ChatGPT. Il tool del cui aiuto, ovviamente, ci siamo avvalsi per scrivere questo articolo.