In questa intervista, insieme ad Alessandra Cerioni, HR Recruiter di Credem, analizziamo i principali cambiamenti a cui sta andando incontro il mondo del lavoro nel settore Banking & Finance. In particolare esploriamo gli aspetti più interessanti che coinvolgono il reparto Risorse Umane: come rendere attrattivo questo settore, come coinvolgere le nuove generazioni e come trarre vantaggio da digitalizzazione e lavoro liquido.
Per iniziare, quali sono i principali cambiamenti che secondo te stanno coinvolgendo il mondo del lavoro nel settore Banking & Finance? Cosa stai vedendo succedere, legato o meno alla pandemia?
Dal nostro punto di vista, ti direi che il mondo del lavoro è cambiato su 5 dimensioni.
La prima riguarda il tema dell’attrattività.
Dal 2008 in poi abbiamo dovuto lavorare tanto su questo aspetto. Tutti gli eventi che hanno caratterizzato quegli anni ci hanno penalizzato, sia in termini di reputazione sia in termini di attrattività verso i candidati. Come Credem non ci sentivamo rappresentati dal settore bancario sia perché l'azienda ha sempre avuto ottimi risultati anche in un contesto così difficile sia per il nostro modo di fare banca: non a caso la nostra mission è “creare valore nel tempo”
È stato però uno stimolo, una bella opportunità per metterci in discussione rispetto al modo in cui comunicavamo con i candidati e valorizzavamo le nostre opportunità professionali. Abbiamo recuperato questo gap tra azienda Finance e candidati e oggi siamo più forti nel comunicare in maniera differenziata e giusta con i diversi target di candidati. C’è ancora tanta strada da fare, lo sappiamo, però abbiamo saputo trasformare una situazione difficile in un'occasione di crescita, sia per noi Recruiter sia per la comunicazione aziendale in generale.
Abbiamo lavorato tanto sull’ Employer Branding e siamo molto soddisfatti dei risultati raggiunti in termini di posizionamento e di visibilità nei confronti dei candidati e indirettamente anche dei clienti
E le vostre risorse interne come ti sembra che abbiano accolto questo cambiamento?
Lo hanno recepito molto positivamente, ha avuto un forte impatto su di loro.
Il fatto di aver lavorato in maniera intensiva sul brand e sulla comunicazione verso i clienti ha accresciuto il senso di appartenenza e l'orgoglio delle nostre persone. Se vivi l’azienda ogni giorno e sei soddisfatto delle iniziative che ti propone, automaticamente ti farà piacere che ne venga riconosciuto il valore anche dai clienti e dalle persone che fanno parte della tua rete familiare o amicale.
Andare sui giornali, avere uno spot in televisione, vedere come ci muoviamo su Linkedin e sui social in genere, sponsorizzare la Lega volley, sono tutte iniziative che suscitano in noi un forte orgoglio professionale e personale
E poi un altro aspetto positivo è che questo nuovo modo di comunicare ha permesso alle persone di esprimersi: si sono sentite libere di raccontare l’azienda in prima persona anche attraverso i canali social; si è creata partecipazione.
In Credem avete una popolazione aziendale abbastanza giovane: com’è il dialogo tra risorse mediamente appartenenti a generazioni vicine?
Sì, la nostra popolazione aziendale è mediamente molto giovane, perché abbiamo un piano di assunzioni importante e inseriamo più o meno 300 persone all'anno, soprattutto under 28. Questo ci ha permesso un ricambio generazionale notevole.
Non abbiamo quindi tanti problemi di dialogo tra persone di generazioni diverse, anche se è un aspetto sul quale manteniamo un focus specifico e necessario, sia nel costruire iniziative specifiche per le varie fasce d’età, sia per creare occasioni di confronto tra generazioni diverse.
Per es. cerchiamo di valorizzare le persone che hanno un percorso in azienda più lungo dandogli la possibilità di formare i colleghi più giovani appena entrati in azienda. Sono i nostri maestri di mestiere. In questo modo si crea indirettamente un dialogo, uno scambio intergenerazionale che avvicina le persone.
Mi dicevi che il mondo del lavoro è cambiato su 5 fronti. Quali sono gli altri?
Un altro fronte di cambiamento sono sicuramente le nuove esigenze dei clienti.
La pandemia ha modificato tanti meccanismi. E’ cambiata la modalità con cui i clienti accedono alla banca e quindi abbiamo dovuto lavorare molto sulla multicanalità, cioè la possibilità da parte dei clienti di accedere ai servizi della banca attraverso canali diversi: non c’è più solo la filiale fisica, ma ci si sposta su canali come l’internet banking, i social, ect.
Quindi, come Recruiter, abbiamo dovuto spingere molto di più sulla ricerca di profili professionali nell'ambito dell’information technology, della cyber e di tutto il mondo appartenente al digital marketing.
C’è poi l’aspetto della sostenibilità. I clienti chiedono una maggiore attenzione a tutto ciò che è sostenibile e quindi, anche se ci stavamo già lavorando, abbiamo dovuto decisamente accelerare su questo fronte.
Importante è anche il tema della flessibilità, legata allo smart working e al benessere delle persone, che da noi esisteva già prima della pandemia, dal 2015. Uso volutamente il termine smart working, perché non mi riferisco solo alla possibilità di lavorare da casa, ma soprattutto ad una cultura orientata al lavoro per obiettivi, con una flessibilità di orario importante.
Infine ci sono il benessere e il welfare delle persone. Avevamo già investito tanto anche su questo aspetto, però negli ultimi tempi è emerso in modo ancora più forte: oggi non è più solo un nice to have.
Pensando in particolare alle figure professionali appartenenti al mondo IT, tech e digital, per loro avete dovuto pensare a strategie di lavoro, di attraction e di retention differenti?
Sì, anche a causa di un tema legato alla territorialità: la nostra sezione digital e di information technology e Dati è a Reggio Emilia e quindi ci siamo trovati ad accordare ai profili IT la possibilità di lavorare in smart working più giorni rispetto a quelli che avevamo previsto, individuando nuove soluzioni organizzative.
E anche in questo caso abbiamo dovuto comunicare maggiormente all’esterno le nostre numerose iniziative di innovazione.
Abbiamo fatto conoscere la progettualità e l'investimento che si celano dietro la nostra innovazione e le reti di collaborazione che stiamo creando, come quella con Fintech e start-up tramite il Venture Capital.
In più abbiamo scelto di essere più presenti su forum e blog con i nostri specialisti per creare delle vere e proprie comunità di scopo, fondamentali per i profili tech: abbiamo creato per esempio una bellissima comunità sul mondo dei dati che si chiama Data Heros, dove le persone si incontrano e si confrontano su temi che li appassionano, facendo sharing di competenze all'interno dell'organizzazione.
La ricerca di un continuo confronto con i colleghi e il desiderio di autoformazione, sono caratteristiche comuni che ritroviamo nei profili tech, IT e Digital e Dati.
Inoltre dedichiamo loro percorsi formativi specifici, quando possibile li facciamo accedere a iniziative formative di eccellenza, sia all'interno che all'esterno dell'azienda.
Quindi credi che il tema della formazione abbia un’importanza particolare per i profili IT?
Le figure tech sono quelle che ci chiedono più formazione, anche se chiaramente è un tema trasversale a tutti i ruoli specialistici.
Sui profili tech, a differenza degli altri, si lavora tanto anche su modalità di formazione alternative: gli hackathon, le challenge innovative, i seminari “Innovation Breakfast” che esulano dal mondo Finance e che organizziamo il venerdì mattina grazie al nostro team di innovazione
Sono tutte iniziative che richiamano l’attenzione di queste figure perché sono particolarmente interessate e incuriosite dall’innovazione.
Invece, per quanto riguarda le altre figure, avete fatto formazione su smart working e lavoro a obiettivi? Le persone sono state accompagnate nella nuova modalità di lavoro?
Si, avevamo iniziato a investire su questo aspetto già da prima, da quando l'azienda aveva dato la possibilità di fare 10 giorni al mese di smart working, accompagnando le persone in questo cambio e fornendo loro formazione e strumenti.
Abbiamo portali dedicati allo smart working con tutti i riferimenti: moduli da compilare, normativa di riferimento e pillole formative che aiutano a capire come gestire i meet a distanza e la nuova organizzazione lavorativa. Inoltre tutti i manager sono stati coinvolti in attività formative ad hoc per la gestione dei team a distanza.
La pandemia ha accelerato un percorso che avevamo già intrapreso e che oggi ormai fa parte della nostra cultura aziendale.
Pensando al rapporto tra figure più junior e meno junior in azienda, hai visto dei cambiamenti? Il lavoro da remoto ha cambiato gli equilibri all'interno dei team oppure no?
Adeguarsi a questa nuova modalità di lavoro è stata una necessità per tutti e quindi paradossalmente ha accelerato un adeguamento al cambiamento.
Alla fine si scopre sempre che l'essere umano è veramente resiliente e in grado di cambiare non poco le proprie modalità e comportamenti a seconda delle situazioni in cui si trova. Quindi all'interno dei team, ciascuno a seconda delle proprie caratteristiche, ha trovato le modalità giuste.
E in più è venuto fuori l'aspetto personale di ognuno di noi: quando si rientra in azienda e ci si confronta con i colleghi è bello scoprire vissuti e punti di vista completamente diversi. C’è chi ha voglia di ritornare in azienda in presenza per più giorni, chi si è trovato benissimo e se avesse potuto avrebbe continuato a lavorare da casa, chi trova un equilibrio tra le due modalità.
In Credem c’è molto rispetto per le esigenze del singolo e credo che la modalità di lavoro ibrida e flessibile sia quella più adeguata alle necessità di ciascuno.
Personalmente vedo solo pro nello smart working.
Se dovessi dire le caratteristiche del manager perfetto per lavorare in Credem e in generale in una realtà giovane, innovativa e flessibile come la vostra, quali sarebbero?
Non esiste il manager perfetto. Te lo dico sorridendo perché secondo me il manager, per definizione, deve continuare a mettersi in discussione e cambiare.
Quindi secondo me l'aspirazione non deve essere arrivare alla perfezione, ma continuare ad evolvere e migliorare coltivando il dubbio.
In un contesto come il nostro, funzionano le persone che non si sentono capi o manager, ma piuttosto dei facilitatori di team: credono nel valore della condivisione all’interno del team, dell'intelligenza collettiva se vogliamo chiamarla così.
Siamo in un contesto così complesso e in rapido cambiamento che il modello tradizionale dell’uomo solo al comando rischia di essere una scelta perdente.
La complessità e il dinamismo di oggi ci offrono la possibilità di sfruttare tutte le potenzialità delle persone che lavorano con noi, ma per farlo bisogna porsi alla pari del proprio team. Anche noi in Credem stiamo abbandonando pian piano i modelli organizzativi di tipo gerarchico e andando verso un modello di teal organization che massimizza queste caratteristiche nelle persone
Per quanto mi riguarda penso che il manager perfetto sia colui che fa la scelta giusta e non quella utile, che guarda realmente al bene non solo dell’azienda e degli stakeholder, ma anche delle persone e del team. Del resto è banale dirlo, ma l’azienda è un organismo vivente fatto di persone e non si può prescindere dal loro benessere per prosperare nel tempo.
E in tutto ciò, la figura dell’HR in Credem come si pone? Abbiamo visto che c’è forte apertura nei confronti dell’innovazione nella vostra azienda: come sta cambiando secondo te il ruolo dell’HR? A differenza del passato, oggi può arrivare proprio da lui l’innovazione? Trovi facilità nel relazionarti con altri HR? Esistono dei network e momenti di confronto?
Il ruolo dell’HR deve cambiare necessariamente e tanto.
Innanzitutto come HR dobbiamo essere sempre più vicini al business e alle persone. Non possiamo essere un’entità scollegata dal mercato del lavoro e dal contatto con i candidati, ma dobbiamo essere preparati sulla nostra azienda esattamente come lo sono i manager di linea.
In maniera provocatoria, non possiamo più fare i “filosofi”: dobbiamo capire e sapere di cosa stiamo parlando perché ci permette come Recruiter di essere più efficaci, più efficienti e autorevoli. Inoltre dobbiamo essere sempre più preparati su innovazione digitale e tecnologia ed essere noi stessi spinta e motore del cambiamento su questi aspetti.
Non possiamo più prescindere poi da un approccio data driven: oggi è necessario che ci basiamo su dati solidi, e non semplici opinioni, per leggere l’evoluzione aziendale, intercettare i bisogni delle nostre persone e del mercato del lavoro.
Parallelamente dobbiamo riabituarci ad essere molto più in ascolto delle nostre persone, sia all'interno dell'azienda sia all'esterno.
Infine è indispensabile fare molto più networking con le realtà diverse dal nostro settore di appartenenza: la contaminazione tra HR di settori diversi e di ambiti diversi è preziosa per non rischiare di diventare autoreferenziali, per vedere come si muove il resto del mercato, e per prendere spunto da persone che hanno visto “più avanti” di noi su alcuni aspetti.
Trovi facilità nel relazionarti con altri HR? Esistono dei network e momenti di confronto?
Sicuramente le conoscenze pregresse aiutano, ma devo dire che la pandemia ha dato un forte contributo a creare networking, soprattutto tramite LinkedIn: esistono oggi tantissimi webinar, seminari e occasioni di incontro e se sei proattivo hai l’occasione di entrare in contatto con moltissime persone.
In questo modo si fa circolare valore per tutti e sarebbe miope non favorire queste modalità di networking.
Ultima domanda: come vedi il rapporto tra tecnologia ed empatia? Se prima si rischiava di essere troppo “filosofi”, oggi il rischio è quello di basarsi troppo sul dato e perdere il touch tipico dell’HR?
Ci vuole un giusto mix: la tecnologia è uno strumento. Sta alla persona avere chiaro l'obiettivo che vuole ottenere e scegliere come utilizzarla e con quale finalità. Non siamo mai schiavi della tecnologia, la tecnologia è semplicemente al nostro servizio.
Il pro della tecnologia è la possibilità di avere una mole di dati importanti e strumenti molto evoluti per poterli analizzare. Sono una specie di bussola.
Il momento di contatto con le persone per conoscere la loro storia è imprescindibile per il nostro lavoro, però gli strumenti digitali aiutano a eliminare alcuni bias a fare un check sulle proprie convinzioni e sulle proprie intuizioni. Per es. puoi verificare un’intuizione che hai avuto attraverso il dato: è una bussola e una prova del nove.
Io credo che se usata nel giusto modo la tecnologia possa offrire solo delle opportunità.
Per concludere, il tuo è un approccio positivo nei confronti del cambiamento, che rispecchia sicuramente una generale apertura aziendale. Secondo te è un'isola felice Credem all'interno del settore bancario? Oppure pensi che ormai apertura e velocità siano dinamiche diffuse?
Non so se siamo un'isola felice, ma sicuramente viviamo in un contesto organizzativo fortunato, anzi meritato. Meritato perché questa spinta all’innovazione ha sempre fatto parte del nostro DNA, anche se non dobbiamo smettere di investire in questa direzione.
Credo che questo approccio ad accogliere l’innovazione non sia più rimandabile: le banche che non ce l'hanno sono a rischio.
E dall’altro lato dobbiamo essere bravi anche noi come Recruiter a individuare le persone con il giusto mindset da inserire in azienda.
Nel nostro iter di selezione la parte psico attitudinale pesa quasi più di quella tecnica: è sempre stata una scelta molto forte in termini di People management e che portiamo avanti da tantissimo tempo e con convinzione. Credere nelle soft skills delle persone, nelle loro potenzialità è sempre stato un forte vantaggio competitivo, perché più le persone sono aperte, flessibili e di potenziale più saranno in grado di evolvere velocemente nel proprio ruolo o nell’approccio quando necessario e coerentemente con le esigenze aziendali e le proprie ambizioni professionali.
E quindi probabilmente siamo un'isola felice da questo punto di vista: tutte le nostre persone sono predisposte al cambiamento, perché sono allenata a reinventarsi in modo dinamico e trovano un ambiente stimolante e che permette loro di esprimersi come professionisti e come persone.
E rispetto al settore, sicuramente ci sono aziende, in particolare quelle native digitali, più avanti di noi, altre invece che devono iniziare ad accelerare.
Cambiare oggi è una necessità e allora tanto vale predisporsi con entusiasmo all’innovazione e al cambiamento!
In un settore che cambia velocemente anche i parametri per il recruiting e l'Head Hunting stanno vivendo la rivoluzione.
Porta innovazione nelle tue strategie:
