Se dovessimo riassumere in due parole quali siano attualmente le caratteristiche del mondo del lavoro nel settore ICT, sceglieremmo sicuramente quelle che ci ha suggerito Giulia Roberti, Talent Attraction & Engagement Project Manager di Axians Italia: velocità e complessità.
Dalla chiacchierata con lei e Michela Giampietro, Head of Human Resources di VINCI Energies Italia, Gruppo del quale Axians è il brand ICT, sono emersi spunti interessanti rispetto ai temi dell’attrattività, dell’inclusività e del lavoro ibrido.
Giulia, riesce a farci una panoramica di come il mondo del lavoro si sta muovendo nel suo settore e se ci sono evidenze di criticità o cambiamenti?
Nel nostro settore, così come in tanti altri in realtà, la pandemia si è rivelata un vero e proprio spartiacque; oggi ci ritroviamo a fare i conti con un lavoro che è diventato molto più veloce e complesso rispetto a prima.
Durante la crisi pandemica abbiamo esplorato il lavoro a distanza che è diventato progressivamente più fluido, portando le aziende a dover velocizzare il processo di formazione, da un lato, così come la scelta dei candidati, dall’altro.
Oggi le persone in cerca di una nuova occupazione hanno la possibilità di scegliere diversi percorsi carriera e tendono a orientarsi verso quelle aziende che si rivelano maggiormente in linea con le loro esigenze. Lato organizzazione è altresì importante selezionare i talenti velocemente, senza perdere tempo prezioso, pur garantendo un ambiente positivo e coerente in termini di valori e processi.
Conferma dunque che in questo momento storico l’azienda debba far trovare al suo interno ciò che i candidati desiderano o comunque stanno cercando?
Assolutamente sì, l’azienda deve essere attrattiva e offrire ai talenti un buon contesto dove lavorare.
E cosa rende ora un’azienda davvero attrattiva?
Prendo come benchmark di riferimento quello che succede da noi in Axians Italia: una delle domande più frequenti durante un colloquio di selezione è se l’azienda preveda la possibilità di lavorare in modalità ibrida, ossia affiancando al lavoro in sede delle giornate di smart working. La nostra risposta è certamente sì. Questa soluzione permette infatti alle persone di conciliare ottimamente tutte le sfere della propria vita: il work-life balance è uno tra gli elementi di centrale importanza per la maggior parte dei candidati.
Spesso ci viene anche chiesto se siano previsti dei percorsi formativi dopo l’ingresso in azienda, fondamentali per favorire una crescita e un percorso di carriera. In questo senso stiamo organizzando dei programmi di integrazione e intensificazione delle competenze dedicati a talenti di potenziale.
Inoltre, risultano sicuramente attrattive le organizzazioni caratterizzate da un ambiente di lavoro che faccia sentire a proprio agio, anche in termini prettamente fisici. Uno spazio luminoso, che giochi con i colori per differenziare gli ambienti e la loro destinazione d’uso, così come la commistione di elementi naturali all’interno di stanze altrimenti “fredde”, sono aspetti strategicamente rilevanti.
Dopo la pandemia tutti noi abbiamo dato maggior importanza alla qualità del nostro tempo e quindi, indirettamente, anche ai luoghi in cui lo trascorriamo.
Un’altra condizione a mio avviso praticamente imprescindibile è la flessibilità. In un’epoca in cui orari fissi e timbrature sono diventati anacronistici, è necessario che l’azienda metta a disposizione delle sue persone l’opportunità di lavorare senza rigidità, in un modello orientato al raggiungimento degli obiettivi.
Visto che lo smart working è ora estremamente diffuso, come pensa che le aziende particolarmente delocalizzate possano valorizzare invece la loro relazione con il territorio?
Posto che ritengo che i momenti di incontro in azienda siano indispensabili, al netto dello smart working, credo che le aziende cosiddette “delocalizzate”, o comunque inserite all’interno di un territorio meno attrattivo rispetto ad altri, oggi come oggi debbano essere davvero competitive per tutto quel che riguarda le caratteristiche del workplace e ogni altro aspetto a esso collegato.
Per esempio, le organizzazioni che puntano sulla ristrutturazione dei propri spazi e addirittura sulla creazione di veri e propri campus dove le persone possano operare in termini professionali e allo stesso tempo curare il proprio benessere, hanno sicuramente una marcia in più e una carta vincente da giocare nella partita dell’attrattività.
Prima abbiamo parlato dei candidati, ora focalizziamoci più sulle figure apicali. Quali pensa che siano le caratteristiche che deve avere il manager in questo settore?
Il manager deve essere sicuramente una persona con una grande capacità di ascolto e una forte empatia. Mi piace definirlo “manager gentile”, dove per gentilezza intendo un approccio improntato sulla fiducia, prerequisito fondamentale in un modello di lavoro che si basi sulle capacità, sulle attitudini e sull’affidabilità della persona, più che sul controllo delle sue attività.
Il manager perfetto è quindi un professionista in grado di trasmettere l’importanza del lavoro per obiettivi. Sa confrontarsi in maniera sincera e trasparente con il suo team e agisce con l’obiettivo di renderlo quanto più produttivo e performante possibile, pur mantenendo un clima sereno in cui le persone si sentano libere di esprimere se stesse nella loro versione più genuina.
Nei confronti dei lavoratori più giovani deve saper essere una guida che aiuta a crescere, pur lasciando quel margine di libertà che permetta l’espressione delle altrui competenze e delle relative individualità.
Aggiunge Michela Giampietro VINCI Energies Italia: “Consapevoli della suddetta complessità, il gruppo VINCI Energies Italia ha ripreso il suo percorso post COVID introducendo un progetto di apprendimento organizzativo, Smart Change, verso una Smart Organization.
La finalità del progetto è quello di valorizzare quanto appreso durante il periodo pandemico e di trovare nuove soluzioni e best practice strategiche per raggiungere un’organizzazione smart, costruita e vissuta da dipendenti motivati e realizzati.
Per raggiungere questo obiettivo sono previste sessioni di training, gruppi di discussione, e team di progetto.
Chiudiamo con una domanda legata ai temi della sostenibilità e dell’inclusione: quali sono le azioni che pensate che un’azienda debba compiere oggi in queste due direzioni?
Michela Giampietro VINCI Energies Italia: I topic D&I e sostenibilità sono due dei tre principali asset definiti a livello HR di Gruppo VINCI Energies Italia per il triennio 2023-2025. Il terzo è la digitalizzazione.
Parliamo dunque di iniziative che conducano tutte le realtà del gruppo nel mettere in pratica azioni concrete. Parliamo di Sostenibility in Action, così come un’attenzione particolare alla composizione generazionale all’interno delle nostre aziende sviluppando iniziative e progetti vicine alle diverse esigenze e ad un diverso modo di comunicare oltre che di lavorare.
Giulia Roberti, Axians Italia: Come Axians in tema di sostenibilità stiamo portando avanti delle politiche legate tanto agli atteggiamenti e ai comportamenti dei singoli, quanto alla valorizzazione del contesto in cui siamo inseriti.
Da una parte cerchiamo quindi di educare le nostre persone a evitare gli sprechi e ad avere uno stile di vita a basso impatto e, dall’altra, portiamo avanti iniziative legate al rispetto dell’ambiente con progetti che impattino positivamente sul benessere del territorio.
In termini di inclusione, stiamo sviluppando un progetto di sensibilizzazione con l’obiettivo di avvicinare le donne alle materie STEM già dalla fase di formazione scolastica e accademica, mettendo a disposizione delle scuole i nostri Tech Expert e favorendo significativi percorsi di alternanza scuola-lavoro.
L’obiettivo è di aprire il nostro settore a una maggior presenza femminile.
La sensibilizzazione in questo senso tocca aspetti prettamente culturali che pongono le loro radici nel contesto familiare (le ragazze vengono tipicamente spinte a seguire percorsi più umanistici) continuando poi nelle scuole medie e superiori, e nelle università. In questo contesto Axians vuole proporsi come volano di un’importante trasformazione culturale.
In un settore che cambia velocemente anche i parametri per il recruiting e l'Head Hunting stanno vivendo la rivoluzione.
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