Interviste comportamentali: cosa sono e a cosa servono?

Forniscono dati comportamentali specifici e di alta qualità per carpire i segreti dei best performer, ma ahinoi sono incredibilmente lunghe e articolate.

Descrivono dettagliatamente comportamenti efficaci e non superficiali di cui i candidati possono non essere effettivamente consapevoli o comunque non in grado di articolare verbalmente in modo adeguato, ma questi resoconti sono complessi e lunghi da analizzare.

Infine, forniscono una prova evidente della validità di un modello di competenza, ma perché ciò avvenga è necessario che chi le conduce abbia un know-how tale per cui sia in grado di ottenere informazioni di alta qualità.

Hai capito, sì: stiamo parlando delle interviste situazionali e siamo qui per fare chiarezza su come condurle al meglio, in modo pratico. 

Cosa sono? Come si strutturano le interviste B.E.I. e S.T.A.R.? E nel concreto quali sono le domande e le risposte che le compongono? Nei paragrafi successivi le definiremo e ne comprenderemo caratteristiche e obiettivi.

1. Cosa sono le interviste comportamentali?
2. Struttura dell'intervista B.E.I.
3. Come funzionano le Interviste S.T.A.R.  
4. Esempi di domande comportamentali
5. Conclusione 

1. Cosa sono le interviste comportamentali? 

Iniziamo con un’introduzione. 

L’intervista comportamentale (detta anche situazionale o B.E.I., acronimo di Behavioral Event Interview) è un tipo di colloquio basato sulla simulazione di “eventi tipo” o comunque sul racconto di eventi comportamentali. Questo consente all’intervistato di condividere come avrebbe agito – o come ha effettivamente agito nel passato – qualora si fosse trovato (o si sia trovato) in una certa situazione lavorativa.

Questo approccio si basa sull’assunto per cui i comportamenti passati, così come quelli attuali quando opportunamente simulati, siano predittivi di comportamenti e atteggiamenti futuri. L’intervista situazionale diventa quindi una sorta di boccia di cristallo dentro la quale poter leggere quello che – molto probabilmente – ci si potrà aspettare dal candidato che si ha di fronte.

L’intervista comportamentale viene tipicamente inserita all’interno di un processo di selezione strutturato con l’obiettivo di ridurre al minimo la percentuale di incertezza che ruota attorno la scelta e inserimento di una persona in azienda. 

La logica che sottende a questo tipo di colloquio è infatti che i comportamenti sono il risultato di una combinazione di fattori personali (come le competenze, le esperienze, i valori, il carattere e la personalità) e circostanziali (quindi di scenario). Di conseguenza ciò che si è fatto in passato in situazioni simili traccia la via per la propria performance futura, in scenari analoghi.

L’analisi delle azioni, dei pensieri e delle parole dell’intervistato quando si trova a dover spiegare la sequenza del suo agire per arrivare a un certo risultato è infatti molto rivelatoria: svela quali competenze potrebbe mettere in campo in determinate situazioni, e queste competenze potrebbero produrre prestazioni superiori  a quelle dimostrate (oppure semplicemente dichiarate) fino a quel momento.

2. Struttura dell'intervista B.E.I. 

La struttura di un’intervista comportamentale dice molto non solo sull’intervista stessa, ma anche sui suoi obiettivi. Per schematizzare proviamo a fare un recap degli step dell’intervista B.E.I. come segue:

• una breve introduzione serve al selezionatore per spiegare al candidato come si strutturerà l’intervista da quel momento in poi. La B.E.I. infatti è un formato di colloquio relativamente nuovo che non tutte le persone possono conoscere, ignorandone soprattutto gli obiettivi strategici di fondo;
  
• subito dopo sarà il candidato a dover illustrare le proprie principali responsabilità, fornendo quindi un orientamento all’intervistatore;
  
• il selezionatore porrà una serie di quesiti basati su eventi specifici affinché il candidato fornisca un reportage dettagliato su come ha raggiunto il risultato sperato in una determinata situazione vissuta durante una specifica esperienza lavorativa; 
• le risposte a queste domande sono poi oggetto di un ulteriore approfondimento per verificare gli eventi comportamentali chiave che si possono evincere da esperienze passate o simulate;
• una domanda conclusiva per valutare le opinioni dell’intervistato sulle caratteristiche personali necessarie per l’efficacia nel lavoro.
  

A seguito di un’intervista strutturata come elencato qui sopra, il selezionatore sarà riuscito – nella migliore delle ipotesi – a raccogliere informazioni circa:

• le doti comunicative e in particolare la capacità di parlare in modo chiaro, conciso e comprensibile per gli altri, ma anche quella di intercettare eventuali feedback rispetto a quanto si sta dicendo nelle reazioni degli interlocutori e, non da ultimo, la capacità di ascolto e di comprensione;
• la flessibilità, ovvero la comprensione della mutabilità delle situazioni e quindi, di conseguenza, della necessità di cambiare il proprio comportamento;
• lo spirito di iniziativa che si traduce, concretamente, nella capacità di lavorare in autonomia e quindi di affrontare e gestire le diverse situazioni senza aspettare stimoli da altri o ricorrere ai suggerimenti/rassicurazioni dei propri superiori;
  
• la capacità di problem solving strutturata, quindi una valutazione veloce e puntuale non solo della criticità ma anche di tutte le azioni utili per risolverla.
  

Tipicamente un’intervista situazionale ha una durata media di 1 ora e mezza e, rispetto a tutti gli altri format di colloquio, si distingue per il suo essere particolarmente attaccata alla realtà e quindi estremamente concreta. 

Tutto, in pratica, deve essere riportato alla dimostrazione di cosa si fa per fare cosa, con la dovuta lucidità di estrapolare le caratteristiche dei propri comportamenti “abituali” per raggiungere i risultati previsti dalle proprie responsabilità.

La Candidate Experience  è un tassello fondamentale per una Talent Attraction di successo. Come migliorarla? Ecco una guida pratica:

3. Come funzionano le Interviste S.T.A.R.  

Merita un paragrafo a parte l’Intervista S.T.A.R. (acronimo di Situation, Task, Action, Result) detta anche Target Interview. 

Si tratta di una tipologia di intervista che permette di raccogliere delle risposte strutturate sempre nello stesso modo, affinché il selezionatore possa collegare l’oggetto dell’intervista (ossia l’analisi della capacità) con le informazioni raccolte (vale a dire la valutazione delle capacità).

Questo metodo permette al candidato di esporre una storia che inizia con un problema (Situation), per passare al compito che gli è stato assegnato (Task), arrivare all’azione (Action) che si è intrapresa per svolgere il compito e risolvere il problema e finire quindi con il risultato finale (Result). 

Il formato di questa intervista è in pratica un dialogo tra intervistato e intervistatore che ha l’obiettivo per il primo di fornire la migliore immagine di sé e per il secondo di valutare le caratteristiche più attitudinali e trasversali del candidato.

La S.T.A.R. Interview, però, non è per tutti: perché sia davvero efficace è infatti indispensabile che l’intervistatore possieda tutto il know-how possibile per riuscire a condurre questo genere di colloquio. Possiamo dire che la qualità del risultato in questo contesto non dipende solo dalle risposte che vengono fornite, ma anche dal modo in cui questi feedback sono stati ottenuti. Per usare una similitudine televisiva potremmo dire che alla conduzione di una Target Interview è necessario che ci sia l’Alessandro Cattelan dei selezionatori.

Come per l’intervista situazionale di cui si parlava nei paragrafi precedenti, anche la S.T.A.R. prevede che ci sia un mix di domande che si rifanno a situazioni effettivamente già vissute e altre invece relative alla simulazione di un contesto. Ogni intervistatore ha chiaramente il suo metodo e il peso delle une o delle altre cambierà anche a seconda dall’output previsto dai colloqui che si stanno svolgendo.

4. Esempi di domande comportamentali

Fino a qui, tutto bello e tutto chiaro, giusto? 

Qualunque sia la risposta che darai cerchiamo comunque di concretizzare tutto ciò che abbiamo scritto facendo degli esempi pratici, ossia elencando una serie di domande “tipiche” di un’intervista situazionale e, per ciascuna di esse, le risposte che si attengono al cosiddetto metodo S.T.A.R..

Quel che infatti forse ancora non abbiamo puntualizzato è che, se da una parte è vero che l’intervistatore deve essere particolarmente “sul pezzo” per quel che concerne la conduzione, dall’altra anche il candidato dovrebbe sapersi attenere al metodo di intervista scelto dal selezionatore, fornendo delle risposte “in linea” (nella forma, più che nel contenuto). 

Senza dilungarci oltre ecco quindi 3 esempi di domande (e risposte) tipiche di un’intervista comportamentale (per semplicità ipotizziamo di dare del “tu” al candidato):

1)

Domanda:

“Parlami di una criticità che hai gestito durante una tua esperienza professionale. Come l’hai gestita?”

Risposta: 

• Descrizione della Situazione – “Un collega di team col quale gestivo un progetto molto importante è improvvisamente mancato dal lavoro per due settimane a causa di un infortunio”.
• Descrizione del Compito – “Mi sono trovato quindi a ripensare a priorità e singoli task, capendo come riuscire a gestirli da solo
• Descrizione dell’Azione – “Ho organizzato le attività secondo una sequenza lineare, considerando anche eventuali contrattempi. Quindi ho liberato la mia agenda da attività non prioritarie,  spostandole più in là nel tempo”.
• Descrizione del Risultato – “La definizione delle priorità e un impegno profuso molto focalizzato al risultato, mi hanno permesso di consegnare il progetto nei tempi stabiliti.

In questo caso dall’analisi delle risposte vengono valutate, per esempio, le capacità di problem solving.

2)        

Domanda: 

“Descrivimi quella situazione in cui ti sei trovato a dover motivare gli altri membri del tuo team. Come lo hai fatto?”

Risposta: 

• Situazione - “Ero a capo di un team i cui membri erano molto lenti nel completare specifici compiti”.
• Compito - “Il mio responsabile mi ha chiesto di trovare un modo per coinvolgerli di più”.
• Azione    - “Ho cercato di ascoltare le loro ragioni e, facendo leva su queste, ho modificato l’approccio ai task affinché gli sforzi dei singoli venissero valorizzati”.
• Risultato - “I membri del team si sono sentiti parte attiva e apprezzata del progetto, svolgendo i propri compiti con entusiasmo e produttività”.

Qui a essere valutate, sono, tra le altre, le doti comunicative.

3)      

Domanda: 

“Raccontami di quella volta in cui hai preso l’iniziativa”.

Risposta: 

• Situazione - “Quando lavoravo nel team di analisi, le cartelle in cui depositavamo i file di dati da analizzare erano sempre in disordine, con materiale catalogato senza criterio”.

•  Compito - Ho pensato di trovare uno standard di archiviazione per facilitare il lavoro di tutti”.

• Azione - “Ho descritto il nuovo metodo di archiviazione che volevo proporre e l’ho esposto a tutti i membri del team, compreso il mio superiore”.

•  Risultato -  “I miei colleghi e il mio capo hanno apprezzato questo cambiamento e dopo aver affinato insieme alcuni dettagli, il nuovo metodo di archiviazione è stato adottato come standard di riferimento”.

Infine, qui, la valutazione è relativa allo spirito di iniziativa del candidato.

5. Conclusione 

Eccoci qui. Eravamo partiti dicendo che le interviste comportamentali sono lunghe e complesse, ma speriamo che dopo questo articolo risultino meno ostiche e sia chiara la loro efficacia. 

Una volta compreso come condurle, si tratta solo di mettere in pratica un fine “gioco” di botta e risposta in grado di far risaltare le qualità più nascoste del candidato e di fornire a te, selezionatore, informazioni quanto più complete non solo per capire la personalità di chi ti siede di fronte, ma anche per prevederne i comportamenti lavorativi futuri. 

E a questo punto, capito il meccanismo, è tutto in mano tua: entra in campo la tua peculiare capacità di scendere sotto la superficie delle competenze dichiarate, e interpretare atteggiamenti e comportamenti per portare a bordo i talenti più giusti per la tua azienda. 

La Candidate Experience  è un tassello fondamentale per una Talent Attraction di successo. Come migliorarla? Ecco una guida pratica: