Organizzazione delle risorse: “Plant Revolution” di Stefano Mancuso

In questo articolo la nostra People&Culture Manager Silvia Orlandini racconta le ispirazioni che ha tratto dal libro di Stefano Mancuso per una nuova visione dell’organizzazione delle persone, ispirata al mondo vegetale.

"Qualche tempo fa mi sono imbattuta in una lettura che reputo illuminante per tutti coloro che si occupano di Risorse Umane e più in generale di sviluppo delle imprese: si tratta di “Plant Revolution” di Stefano Mancuso, scienziato e biologo. 

Mancuso parte da un concetto tanto semplice quanto innovativo: mentre gli animali e gli esseri umani demandano le loro funzioni fisiologiche a organi specializzati guidati dal cervello, le piante distribuiscono ugualmente le funzionalità vitali a tutte le loro cellule. 

In pratica, da un lato abbiamo una struttura gerarchica ad organigramma, in cui il capo, ossia il cervello, funge da centro di controllo per le singole parti; dall’altra abbiamo invece un modello in cui tutte le cellule vegetali sono in grado di svolgere ogni funzione. 

E’ facile immaginare come questo concetto possa essere trasferito alla struttura delle nostre organizzazioni. 

Se ci pensiamo, tutte le organizzazioni e società umane seguono il modello fisiologico del nostro corpo, con un capo o un dirigente al vertice dell’organigramma e vari organi specializzati sottostanti. 

Ma cosa succede se viene meno la figura del capo o un singolo organo smette temporaneamente di funzionare? L’organismo collassa.

Le piante, invece, hanno una straordinaria capacità adattativa che consente loro di sopravvivere adeguandosi all’ambiente circostante. Mi ricorda molto una soft skill che cerchiamo sempre nei candidati.

La chiave è decentralizzare: la pianta diffonde le proprie funzionalità a tutto il corpo e mette in atto strategie diverse in ogni singola circostanza per trasformare le criticità in punti di forza. 

Mi sembra chiaro che al giorno d’oggi un’organizzazione con una managerialità distribuita, una leadership condivisa, abbia più chance di sopravvivenza rispetto a società monolitiche che proprio nella loro rigidità nascondono anche il loro punto debole. E in questo le piante possono darci molti piccoli grandi spunti, che il libro approfondisce chiaramente."

Approfondisci il tema dell'evoluzione della gerarchia in questo e-book:

1. Innovazione grazie a cooperazione e  soft skill

C’è una parola che oggi è ormai sulla bocca di tutti: innovazione. 

Ma è chiaro che non può esserci innovazione dove c’è rigidità. 

Per poter innovare sono necessarie quante più menti pensanti possibili, ma soprattutto è indispensabile lasciarle pensare. 

Creare strutture organizzative in cui le direttive non arrivino esclusivamente top-down ma in cui le risorse vengano coinvolte bottom-up nelle decisioni è la chiave per poter giungere a soluzioni più efficaci e alla crescita futura della propria impresa. Condividere il "perché" della propria organizzazione, i valori e gli obiettivi a cui si tende è essenziale oggi al fine di rendere partecipe il collaboratore, che è sempre più “consumer” dell’azienda stessa.

E’ necessario che avvenga questo passaggio da dipendente a contributor: diffondere le funzionalità, esattamente come fanno le piante, porterà a decisioni più ponderate perché saranno frutto della collaborazione tra le menti pensanti delle nostre risorse, tutte rivolte verso una meta condivisa. Può sembrare fantascienza ma non lo è affatto.

Per adattarsi velocemente al cambiamento bisogna essere flessibili e utilizzare tutti gli stimoli di cui un’impresa è dotata al proprio interno. 

E’ qui che entrano in gioco due concetti strettamente legati, la cooperazione e le soft skills. 

Le soft skills, le capacità intrinseche delle persone, devono emergere e soprattutto coadiuvarsi tra loro per poter raggiungere risultati altrimenti difficili da immaginare. 

Fino a qualche tempo fa si pensava che per risolvere problemi complessi fosse necessaria una struttura dirigenziale gerarchica. 

Oggi l’iperconnessione e la velocità a cui siamo sottoposti ci hanno insegnato esattamente il contrario. E’ proprio grazie all’espressione delle capacità intrinseche delle persone che si può giungere a soluzioni innovative di vitale importanza per il futuro delle nostre aziende.

In pratica, le soft skills diventeranno le nuove hard skills strategiche. 

2. Connessione

La motivazione è intuibile: da una parte la digitalizzazione e i nuovi software stanno conducendo a una progressiva sostituzione delle capacità operative; dall’altra la globalizzazione sta portando a nuove necessità di connessione tra risorse provenienti da contesti, luoghi e generazioni differenti. 

Le soft skills sono le abilità più “umane” e in quanto tali le più difficili da sostituire e le più preziose per poter cavalcare i rapidi cambiamenti del mondo che ci circonda. 

Servono umanità e capacità adattativa per poter trovare soluzioni rapide a problemi emergenti, sfruttando la connessione tra le persone. 

Perché se è vero che un modello collaborativo porta a risultati esponenzialmente maggiori, è necessario saper connettere tra loro le risorse.

Nella società odierna siamo sempre più isolati, individui singoli immersi in un mondo virtuale creato da qualche device tecnologico. 

La vera sfida per gli HR Manager oggi è sapere unire queste individualità.

E’ riuscire a mettere in relazione persone provenienti da culture e paesi diversi, di età diverse e appartenenti a contesti generazionali diversi. 

L’obiettivo non è più solo garantire le capacità tecniche dei propri collaboratori, ma farli dialogare in modo costruttivo abbattendo barriere culturali e geografiche. 

Il futuro è in mano a chi possiede un mindset internazionale e a chi è in grado di fare connessione cross-generazionale tra le proprie risorse. 

Perché non è più possibile pensare in maniera esclusivamente verticale e locale: oggi non ci rivolgiamo più solo all’Italia, parliamo al mondo intero.  

3. Le soft skill degli HR

E qui si inserisce la domanda cardine che mi sono posta: quali saranno quindi le soft skills indispensabili nel futuro per gli HR Manager?

Ne ho identificate quattro, strettamente interconnesse tra loro.

1. La prima e forse la più importante è l’ascolto. E’ una capacità difficilissima da sondare e si indaga raramente nei colloqui, ma tra le soft skill degli HR del domani è fondamentale. In un mondo così poliedrico, in cui gli interlocutori sono sempre più complessi e diversificati, saper ascoltare con attenzione è la dote che permette di individuare le risorse più adatte alla propria impresa, facendo un sapiente lavoro di sintesi. Gli HR Manager sono chiamati ogni giorno a sintetizzare con concretezza una moltitudine di informazioni e questo avviene sia quando devono scegliere un candidato tra un pool di persone sempre più vasto, sia quando si trovano a gestire le risorse interne dell’azienda. Ascoltare significa “dare spazio”. Significa far emergere le capacità intrinseche e le idee di ognuno per rendere flessibile la propria azienda e condurla verso soluzioni adattative per il futuro. Si ascolta in ottica di gestione dell’intera organizzazione, per anticipare i bisogni altrui e per giungere a decisioni ponderate e collaborative. 
   

2. La seconda skill da nominare è l ’analisi del dato. Che in fondo altro non è che una forma capillare di ascolto. Il dato consente di raccogliere opinioni, pareri e idee di un pubblico molto vasto di persone e di giungere a una sintesi analitica estremamente dettagliata. Un HR Manager che sappia leggere i dati e trarne conclusioni costruttive è un HR Manager in grado di ascoltare il mondo in maniera profondamente capillare. 

3. La terza skill, conseguenza delle prime due, è la capacità di scelta. Come abbiamo detto, globalizzazione e digitalizzazione portano a un pool di candidati molto ampio e questo è un estremo vantaggio per chi è sempre alla ricerca dei migliori talenti. E’ necessario però sapersi muovere con concretezza e precisione all’interno di questa molteplicità. Solo fermandosi e ascoltando realmente il proprio interlocutore si impara a conoscere la persona che siede davanti a noi e si è in grado di scegliere chi inserire tra le proprie risorse. L’ascolto attivo e la lettura corretta del dato portano a compiere scelte consapevoli in un mare di possibilità. 

4. Infine, ultima ma non per importanza, è la capacità di sintesi. “Ascolto + dati + scelte” portano a un concetto indispensabile per l'HR Manager: saper fare sintesi e portare il risultato finale garantendo la crescita e il well being all’interno della propria impresa.  E’ proprio grazie a questa skill che l’HR Manager ha avuto un forte hype durante la pandemia. Ha saputo ascoltare le necessità delle proprie risorse in un momento di rapido cambiamento e poi è riuscito a sintetizzarle proponendo soluzioni concrete. Aver organizzato in maniera efficiente la collaborazione tra persone in smartworking è stata un’ottima prova di capacità di sintesi, skill che credo sarà esponenzialmente sempre più importante in futuro.  

In conclusione se dovessi definire con una sola parola chiave la mia idea di organizzazione del futuro, senza dubbio userei questa: connessione. 

Saper ascoltare, scegliere le proprie risorse, indirizzarle verso la formulazione di un pensiero autonomo e poi farle dialogare tra loro per unire le idee in modo costruttivo: sono fermamente convinta che queste skills potranno davvero fare la differenza per il futuro successo delle nostre imprese. 

In un mondo iper connesso forse stiamo imparando a funzionare con un modello simile a quello delle piante: cooperando. 

Unendo le soft skill di ognuno si potranno ottenere risultati potenziati e risolvere problemi di maggiore complessità rispetto alle organizzazioni in cui le direttive arrivano esclusivamente dall’alto, senza cooperazione orizzontale tra le parti.

E’ tramite la contaminazione di idee che si progredisce.

Dove c’è la capacità di connettere tra loro le singole individualità, ci sarà reale innovazione.” 

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