Benefit del 2024: smartworking e flessibilità. L’indagine di Reverse.

I benefit aziendali: una delle questioni più discusse degli ultimi tempi. (Vuoi approfondire cosa siano i benefit aziendali? Vai all'ultimo paragrafo, altrimenti continua con la lettura). 

Se attrarre e trattenere i talenti sono stati i due temi principe di tutto il 2023, e continueranno ad esserlo in questo 2024, diventa cruciale chiedersi: quali sono i benefit che catturano davvero l’attenzione dei candidati? E perché le aziende faticano ancora ad offrirli? 

Per rispondere abbiamo condotto un’indagine interna, interrogando i nostri Head Hunter per fotografare la situazione davanti alla quale si trovano ogni giorno, nel loro ruolo di mediatori tra aziende e candidati. 

1. I benefit più richiesti nel 2024: l’indagine di Reverse 
2. Ma perché le aziende faticano a offrire smartworking e flessibilità? La parola a Silvia Fiori, Industry Leader in Reverse
   
3. Benefit: un elemento competitivo decisivo
   
4. Focus on: cosa sono davvero i benefit aziendali?

1. I benefit più richiesti nel 2024: l’indagine di Reverse 

Smartworking e flessibilità oraria.

Abbiamo “svelato l’assassino” fin dal titolo: si riconfermano essere questi i benefit aziendali, ossia i benefici “extra” rispetto al solo stipendio in busta paga, che i candidati chiedono oggi a gran voce. E che, alcune aziende, ancora faticano a garantire.

È quanto emerso dall’indagine che abbiamo di recente condotto internamente, chiedendo ai nostri Head Hunter (Reverse conta 150 dipendenti) quali fossero i benefit più importanti per i candidati e che le aziende si sentono chiedere ogni giorno.

Ecco i dati riscontrati: 

• nel 100% dei casi risulta essenziale che l’azienda garantisca uno smartworking contrattualizzato affinché il candidato prenda in considerazione l’invio del proprio CV e, poi, valuti positivamente l’offerta in fase avanzata del processo di recruiting. 

Un dato totalizzante, fortissimo, che riconferma ciò che avevamo già elencato tra i Trend HR del 2024: il lavoro ibrido, cioè uno smartworking che preveda la possibilità di lavorare in parte da remoto e in parte in ufficio, è la soluzione migliore per la maggior parte delle persone, che negli ultimi anni hanno imparato a valorizzare la propria vita privata, conciliandola in modo flessibile con quella lavorativa. 

Si riconferma quindi una verità: le aziende che ancora nel 2024 faticheranno a offrire forme di lavoro ibrido, risulteranno molto svantaggiate sul mercato del lavoro, in quanto molto meno attrattive rispetto ai competitor che il lavoro ibrido, invece, lo offrono. 

• Per l’84% degli intervistati, anche offrire una buona flessibilità oraria in azienda è indispensabile ai fini della Talent Acquisition e Talent Retention. 

Poter gestire in modo autonomo e flessibile il proprio tempo è un tema che si affianca perfettamente a quello dello smartworking. 

Se infatti lo smartworking è l’esigenza di gestione autonoma dei propri spazi, la richiesta di flessibilità oraria è il suo contraltare temporale. 

Una necessità di maggiore libertà dai classici schemi spazio - temporali , sentita in modo forte dai professionisti fin dal 2020. Soprattutto dalle nuove generazioni. 

A seguire:

• Il 68% degli intervistati segnala rilevante anche un benefit di tipo materiale, ossia la possibilità di possedere l’auto aziendale.
• Il 28% degli Head Hunter, poi, rende noto che per i candidati è importante la presenza di supporto psicologico offerto dall’organizzazione di cui fanno, o entreranno a far, parte. 
• Infine, per quanto riguarda i benefit minori, l’80% del campione intervistato riporta l’importanza dei buoni acquisto e del rimborso spese per i mezzi di trasporto.

Resta da mettere in luce un altro fatto emerso: il 90% degli intervistati conferma che la richiesta di flessibilità è al primo posto soprattutto per le figure junior (le nuove generazioni, come sottolineavamo anche prima) e per le donne.

Le donne, in particolare, tendono a essere meno inclini a richiedere benefit materiali, preferendo invece opportunità che permettano loro una migliore gestione del tempo tra la vita professionale e quella personale. 

Per quanto riguarda le figure con più esperienza, i profili più senior, si registra invece una tendenza a favorire benefit di tipo economico, come l'auto aziendale e incentivi assicurativi più sostanziali.

“Per attirare e trattenere talenti in azienda, è cruciale considerare i reali bisogni delle persone, che differiscono in base all'età, al genere e al ruolo occupato.

Le lavoratrici donne, ad esempio, oggi più che mai reclamano un’azienda che le supporti per conciliare casa-lavoro, ma ancora si vedono negare questo diritto, portandole molto spesso a una scelta drastica." 

commenta Alessandro Raguseo, CEO di Reverse.

"È inoltre indicativo osservare che ancora oggi - dopo l’esperienza della pandemia - alcuni imprenditori siano  restii a concedere lo smartworking,

perchè non si fidano o sono ancorati a vecchi modelli di impresa che basano la produttività sul controllo delle attività dei propri collaboratori, come emerso da diversi colloqui con questa tipologia di figure."

2. Ma perché le aziende faticano a offrire smartworking e flessibilità? La parola a Silvia Fiori, Industry Leader in Reverse

Rimane quindi un quesito a cui rispondere: se smartworking e flessibilità si riconfermano, ormai da tempo, le leve motivazionali per candidati e professionisti, perchè ancora molte aziende - sia grandi che piccole - faticano a offrirli? 

Lo abbiamo chiesto alla nostra Senior Head Hunter e Industry Leader Silvia Fiori. 

"Sì è vero, ancora molte aziende purtroppo si trovano in difficoltà quando si tratta di rispondere alle evidenti esigenze dei candidati. E non consentire forme di lavoro ibrido è un fortissimo deterrente per attrarre - e trattenere- i professionisti. 

Le motivazioni per cui alcune imprese sono ancora in difficoltà sono principalmente 3: 

• Resistenze da parte del management: in alcuni casi esiste ancora una mentalità molto tradizionalista ai vertici delle aziende. Si tende a pensare che le persone siano più produttive in ufficio. Spostare il focus può essere difficile, ma necessario.
  È sempre più evidente quanto lavorare per obiettivi, settando dei KPI da raggiungere, garantisca la produttività dei collaboratori, che possono ottenere i risultati entro una deadline stabilita. Questo consente loro di gestire in maniera più autonoma tempi e spazi di lavoro, rendendo le persone gratificate, ma garantendo comunque l’impegno per il raggiungimento dell’obiettivo prefissato.

• Necessità di investire nella digitalizzazione: ancora oggi, molto spesso, parlo con candidati che non possono lavorare da remoto perché la documentazione necessaria è cartacea e custodita in ufficio. Oggi abbiamo la possibilità di trasferire tutto su portali online, sempre condivisibili. Questo permette di lavorare da qualunque parte del mondo, ma ovviamente è essenziale investire su una trasformazione tecnologica e digitale per avere documenti condivisi e una comunicazione agevole, che consenta la collaborazione capillare tra le persone anche se non sono fisicamente in ufficio. 
• Necessità di innovare e snellire i processi: se ciò non avviene, diventa molto difficile garantire lo smartworking. Questo perché processi complicati e lunghi richiedono spesso interazioni frequenti e in tempo reale, difficili da gestire a distanza. Discorso che si aggancia perfettamente a quello di prima: puntare su aggiornamento e digitalizzazione rende le informazioni condivisibili e le procedure più immediate, facilmente svolgibili anche da remoto. 

Ma quindi, chi fatica a superare queste difficoltà? Sia le grandi che le piccole imprese. 

Nelle realtà più piccole spesso il maggior problema è cambiare la mentalità e adottare una modalità di lavoro per obiettivi. 

In quelle più grandi e strutturate, invece, il problema più grosso da affrontare è fare grandi investimenti per innovare tutti i processi e digitalizzare l’intera azienda. 

Si tratta di rivoluzionare procedure profondamente radicate e diffuse, e cambiarle comporta ingenti costi in denaro, tempo e risorse per nulla semplici da affrontare. 

Tuttavia, qualunque sia il problema, allinearsi al mercato diventa ormai indispensabile. 

E il mercato richiede flessibilità: i professionisti chiedono non solo un miglior work life balance, ma anche la possibilità di spostarsi più liberamente, di non doversi trasferire per forza sul luogo di lavoro. Chiedono di non guidare nel traffico per ore per raggiungere l’ufficio e di poter condurre una vita anche ecologicamente più sostenibile. 

Ho visto moltissimi candidati rifiutare offerte per aziende e brand molto noti perché l’ufficio era troppo lontano dal luogo in cui vivevano e non potevano -o non desideravano- affrontare un trasferimento con l’intera famiglia. 

Un altro punto fondamentale? Le persone non chiedono solo smartworking, ma smartworking flessibile. Vogliono cioè poter decidere in libertà quando lavorare da remoto. 

Molte aziende invece ancora oggi, se offrono lo smartworking, scelgono però di porre dei giorni fissi in cui poter lavorare da casa. 

Spesso le imprese compensano questa mancanza di flessibilità con un aumento del compenso economico. 

Ma non è sufficiente: i candidati potranno anche accettare inizialmente una buona proposta economica, ma poi non rimarranno sul lungo termine, creando un grosso problema di Talent Retention. 

Le persone sceglieranno sempre la possibilità di poter gestire in autonomia il loro tempo e il loro spazio."

3. Benefit: un elemento competitivo decisivo

Se c’è qualcosa che abbiamo imparato dal 2020 in poi è che le esigenze dei lavoratori si sono profondamente trasformate: non si è verificato solo un cambio di mindset tra i professionisti, ma anche un cambio generazionale e, di conseguenza, dei driver motivazionali, come abbiamo approfondito in un nostro precedente articolo. 

Non basta più il solo stipendio in busta paga, ma deve essere accompagnato da beni e servizi (i benefit aziendali appunto) che vadano incontro alle nuove necessità generazionali. 

La nostra indagine sottolinea questo. 

Oggi i giovani candidati appartengono alla Generazione Z, sono avvezzi al cambiamento, anzi che lo considerano il loro habitat naturale, e sono quindi più inclini a cambiare spesso lavoro. Sono abituati a viaggiare, a lavorare da remoto, a scegliere l’azienda che meglio risponda alle loro esigenze di flessibilità, sia oraria che geografica. 

Il digitale ha spalancato loro tutte le porte e ora non vogliono certo richiuderle. 

E poi ci sono le due generazioni precedenti: quelle dei Millennials e dei Boomers. 

I primi, i Millennials, sono cresciuti con un piede tra l’analogico e il digitale, hanno vissuto gli albori della tecnologia, la padroneggiano e si affacciano ad essere i manager dell’oggi e del domani. Anche loro richiedono flessibilità oraria e forme di lavoro ibrido e hanno bisogno di conciliare lavoro e vita privata, carriera, famiglia e genitorialità. 

E infine i secondi, i Boomers, le figure più senior in azienda, quelle proverbialmente più legate alla stabilità che al movimento continuo. Godere della flessibilità oraria certo è importante anche per loro, ma, come abbiamo visto, sono più inclini a favorire la solidità economica, incentivi finanziari e benefit aziendali più materiali.  

Comunque la si guardi, offrire benefit mirati è, e rimarrà, un elemento competitivo decisivo. 

Per dimostrarlo vogliamo concludere questo nostro excursus con altri due studi: 

secondo quanto riportato da Forbes, una ricerca della Society for Human Resource Management ha scoperto che i benefit offerti sono estremamente incisivi per il 60% dei dipendenti, quando devono scegliere se rimanere o meno in un posto di lavoro. Inoltre aumentano il coinvolgimento delle persone, rendendole più gratificate e produttive. 

Ed è sempre la Society for Human Resource Management che ci mostra in quale direzione di sta muovendo il mondo. Da una recente indagine emerge infatti che le aziende lungimiranti stanno sempre più andando incontro alle rinnovate esigenze di candidati e collaboratori: il 62% delle imprese offre già - e continuerà a offrire- soluzioni di lavoro ibrido e il 54% garantisce flessibilità dell’orario lavorativo. 

Ecco la direzione da intraprendere in questo 2024: ascoltare, capire e non fossilizzarsi su vecchi modelli, ma essere, appunto, flessibili e aperti a soluzioni che scardinino gli schemi.  

4. Focus on: cosa sono davvero i benefit aziendali?