“Anno nuovo, vita nuova”, si dice. Beh, di sicuro qui, nel mondo del lavoro in cui viviamo, di nuovo c’è tutto. E nel 2024 non si potrà fare altro che continuare a cavalcare il cambiamento di cui, ormai da un bel po’ di tempo a questa parte, siamo protagonisti.
Una cosa ci è chiara: l’HR sarà la figura cardine che coordinerà tutte le fila di questo cambiamento.
Cosa ci aspetta quindi per il prossimo anno? Abbiamo indagato i prossimi Trend HR del 2024 insieme a Silvia Orlandini, Chief People Officer di Reverse.
“Il vero trend del nostro millennio? I cambiamenti che prima avvenivano in un anno, oggi avvengono in 5 giorni.
E quando tutto si trasforma nelle aziende, compito dell’HR è garantire il suo sostegno al management e alle persone.
Nel 2024 l’HR sarà un “coach del cambiamento”: da un lato dovrà essere colui che segnala, dati alla mano, opportunità di innovazione e che ne mostra vantaggi e criticità al management; dall’altro dovrà supportare le sue persone, indagando le loro necessità e l’impatto che ha su di loro questo cambiamento.
I trend del 2024 riguardano il mondo HR a 360 gradi: dalla Talent Acquisition, alla Retention, al benessere delle proprie persone.
Ne possiamo individuare 6:
- Offrire formazione e percorsi di crescita come armi di Talent Attraction e Retention
- Rivedere la strategia di Talent Acquisition: tornare alle "assunzioni per attitudini"
- Adattarsi alle nuove forme di lavoro ibrido
- Puntare su tecnologia, AI e uso del dato
- Adottare una leadership positiva: l'HR come leader
- Diversity, Inclusion e Sostenibilità: attrarre i Talenti con l'Impatto Sociale
Esploriamoli uno ad uno.
1. Offrire formazione e percorsi di crescita come armi di Talent Attraction e Retention
C'è un concetto fondamentale che sta dominando gli ultimi anni: le persone puntano sempre più su se stesse. E scelgono l'azienda che sappia valorizzarle al meglio.
Consapevoli del proprio valore professionale, aspirano a un ambiente lavorativo che promuova la loro carriera e che mantenga costantemente aggiornate le loro competenze.
I candidati chiedono con lucidità percorsi formativi personalizzati e ben delineati all'interno delle aziende. Non si accontentano più di programmi di formazione generici o preconfezionati.
La tendenza si sta spostando verso un approccio formativo ipercustomizzato, che tenga conto delle esigenze specifiche di ogni individuo e del suo ruolo all'interno dell'organizzazione.
Parallelamente, illustrare percorsi di carriera chiari e ben definiti sin dal momento dell'offerta di lavoro sta diventando un importante strumento di Talent Attraction.
Le persone, oggi più che mai, cercano aziende che le supportino non solo nel loro sviluppo professionale, ma anche nella crescita personale, permettendo loro di mantenersi competitivi in un mercato del lavoro dinamico e sempre più esigente.
E questo è ancora più evidente nelle nuove generazioni.
“Le aziende si stanno trasformando in dei veri e propri centri di formazione: sono chiamate a offrire crescita individuale alle risorse che ne fanno parte.
Il mercato del lavoro oggi è più instabile rispetto al passato: c’è più motilità, sia per i lavoratori che per le imprese.
I professionisti cambiano frequentemente il lavoro e l’organizzazione di cui fanno parte. Quella stabilità tipica della Generazione X e di quelle precedenti non fa più parte dell’asset mentale delle nuove generazioni, sempre alla ricerca di nuove opportunità e abituate al cambiamento.
Questo porta due importanti conseguenze:
- i lavoratori cercano aziende che promuovano la loro formazione per essere poi più competitivi e spendibili sul mercato del lavoro;
- le dimissioni avvengono in maniera molto più fluida rispetto a un tempo, sia da parte delle risorse, sia da parte del dipartimento HR. In un contesto dove abbondano le opportunità, i lavoratori vivono il distacco dall'attuale impiego con un approccio diverso dalle generazioni precedenti, meno ancorati a una singola organizzazione e più aperti alle prospettive che il mercato può loro offrire.
Un'azienda che metta a servizio dei lavoratori piani di formazione ad hoc e strutturati sul lungo periodo risulterà non solo più attrattiva, ma anche un ambiente in cui rimanere.
Tutti i percorsi devono essere fortemente customizzati e cuciti su misura perché le persone hanno bisogno di aziende che, nel tempo in cui rimarranno, le renda professionisti migliori.”, Silvia Orlandini.
2. Rivedere la strategia di Talent Acquisition: ritornare alle "assunzioni per attitudini"
Trend che ci portiamo in eredità da quest’anno.
La Talent Acquisition deve cambiare perché a cambiare sono state le esigenze primarie dei professionisti, in primis quelle delle nuove generazioni, ma non solo: il focus è sempre più rivolto, come abbiamo visto sopra, alla realizzazione di se stessi e al proprio Life Purpose, ossia al proprio scopo di vita.
Riconnettersi con il proprio “io”, con le proprie passioni e attitudini è un trend sempre più presente e che non ci lascerà.
Le persone sentono il desiderio di dedicare la vita a ciò che davvero le appaga, a ciò per cui sono realmente portate.
“E’ necessario tornare alle “assunzioni per attitudini”, un concetto molto in trend qualche anno fa e che sta ritornando più prepotente che mai.
Assumere non solo in base alle competenze verificate, ma anche e soprattutto in base alla predisposizione della persona verso un determinato ruolo ha un duplice beneficio: metterà a frutto le reali potenzialità delle proprie risorse e le farà sentire pienamente ascoltate e gratificate, facendole rimanere in azienda sul lungo termine.
Assumere per competenze è talvolta assolutamente imprescindibile, lo sappiamo, soprattutto quando si tratta di portare a bordo figure manageriali, ma non perdiamo di vista anche l’importanza della predisposizione individuale.
Un’azienda che punti ad assumere le persone secondo la loro attitudine a un determinato ruolo, e che poi le formi per sviluppare al massimo le loro potenzialità, è un'azienda che attrae e trattiene non solo le nuove generazioni ma anche i profili manageriali e più senior.
E in un mondo del lavoro che, il 2023 ce lo ha confermato, si è trasformato in un seller’s market in cui vale l’equivalenza candidato=customer, le persone sceglieranno sempre l’azienda che più di tutte rispecchia il loro Life Purpose e lo incentiva.” , Silvia Orlandini.
3. Adattarsi con successo alle nuove forme di lavoro ibrido
Il lavoro ibrido: ciò di cui tutti, ormai da anni, sentiamo parlare e ciò di cui tutti continueremo a parlare nel 2024.
Sì perché il lavoro ibrido, cioè uno smartworking che preveda la possibilità di lavorare in parte da remoto e in parte in ufficio, è la soluzione migliore per le esigenze della maggior parte delle persone, che negli ultimi anni hanno imparato a conciliare vita lavorativa e vita privata in modo flessibile . Lo avevamo già messo in luce con questa indagine e il trend continuerà a essere lo stesso.
C’è chi preferisce organizzarsi lavorando prevalentemente da casa e chi invece ama potersi incontrare ogni giorno in presenza con i colleghi. La parola d’ordine rimane sempre e solo una: flessibilità.
Forse banale a dirsi ma necessario: le aziende che ancora nel 2024 non permetteranno forme di lavoro ibrido saranno molto svantaggiate rispetto alle altre.
Lo smartworking è e continuerà ad essere, un “must have”.
“Si apre una questione però: il compito dell’HR sarà ancora più complesso e strategico in un mondo flessibile. Riuscire a veicolare la cultura aziendale quando le proprie risorse spesso lavorano da casa diventa più difficile.
Iniziative da mettere in campo possono essere:
- organizzare frequenti attività di teambuilding;
- favorire un periodico incontro in presenza dei team, se si tratta di squadre che collaborano per la maggior parte del tempo da remoto
- mettere in piedi attività di onboarding e di pre-onboarding che sappiano far sentire la risorsa accolta e parte integrante dell'azienda fin dai primi giorni
- dar vita a incontri in presenza o in videocall di gruppo su tematiche di interesse comune, legate al well being o ad altri temi di utilità per le proprie risorse;
- organizzare incontri per i neo-genitori in azienda
- organizzare eventi aziendali per far incontrare in presenza tutti i membri dell’azienda, anche chi lavora da città e paesi diversi
- dare spazio alla formazione, sempre più customizzata e su misura per ciascuna risorsa.
E’ essenziale reinventare i nostri spazi lavorativi e i momenti di interazione con i colleghi, accogliendo le trasformazioni indotte dalla pandemia, anziché resistervi.
Abbiamo un bisogno impellente di esplorare un nuovo equilibrio, che coniughi in modo armonico il lavoro in ufficio e quello da remoto, secondo un’attenta valutazione delle specifiche attività lavorative e del contesto ideale in cui svolgerle.” Silvia Orlandini
4. Puntare su tecnologia, AI e uso del dato
Tecnologia e Intelligenza Artificiale: i due grandi protagonisti dell’ultimo anno.
Di quanto possano essere veri e propri alleati del recruiter e dell’HR per automatizzare le parti più routinarie del suo lavoro, ne abbiamo già parlato in modo approfondito: parlavamo di usarle soprattutto in fase di sourcing, di screening dei cv, per l’invio di comunicazioni automatiche in base allo status delle persone candidate tramite l’utilizzo di mail, SMS e chatbot. Senza contare la forte utilità di ChatGPT per redigere report e testi scritti in tutte le lingue e per preparare il colloquio tecnico.
Del resto l’AI era stata protagonista dei Trend HR che avevamo illustrato già a metà del 2023.
Nel prossimo anno l’aiuto che la tecnologia potrà offrirci è destinato ad essere sempre più rilevante.
In particolare ci preme sottolineare quanto tecnologia e AI siano fondamentali per due principali ragioni:
- una funzione HR più digitale risulta più organizzata e veloce nelle task quotidiane, e può dedicare più tempo alla costruzione della relazione con i candidati e al benessere delle sue risorse interne. La tecnologia è un valido strumento in fase di ricerca e selezione, in fase di onboarding, per la formazione delle proprie risorse ad esempio tramite piattaforme di e-learning, per il controllo di documentazione e budget. Un dipartimento supportato in modo significativo dal digitale è in grado di ottimizzare tempi e costi.
- La tecnologia consente di raccogliere, interpretare e analizzare scientificamente il dato. Azioni indispensabili per misurare e monitorare i risultati di tutte le azioni di cui abbiamo parlato fino ad ora: piani di formazione, percorsi di crescita, gestione del sentimento aziendale e del lavoro ibrido.
Non a caso anche le HR Analytics erano state argomento di approfondimento nei Trend di metà 2023. Sono strumenti ormai imprescindibili per indagini a più livelli: analisi del turnover; della performance aziendale e manageriale; dei candidati in fase di selezione attraverso modelli predittivi di screening cv; per il controllo delle competenze da implementare in azienda.
Oggi più che mai, come gestore del cambiamento, l’HR è chiamato ad avvalersi di questi strumenti per ottimizzare il suo lavoro e poi per monitorarne i risultati e riportarli alla dirigenza attraverso evidenze scientifiche chiare ed oggettive, su cui basare le decisioni future.
“Non c’è mai stato così tanto bisogno di supporto HR nella gestione delle trasformazioni che interessano sia i manager sia i dipendenti.
Il ruolo dell'HR, come abbiamo detto, sta diventando quello di un “coach del cambiamento” e in veste di questo ruolo, non può essere una figura “acritica”, anzi. E’ suo il compito di individuare, attraverso survey e analisi dei dati, quali sono le leve che oggi attraggono e trattengono i candidati e se siano necessari eventuali cambiamenti da attuare in tal senso.
E poi, è suo anche il compito di tenere monitorati questi cambiamenti, evidenziare eventuali problematiche sia in termini di business che di “sentimento” dei dipendenti.
Attraverso il dato l’HR può misurare sia il tangibile che l’intangibile: ossia quanto i cambiamenti attuati abbiano implementato le performance, sia quali siano state le loro ripercussioni sugli animi delle proprie persone.
E poi deve riportare tutto questo alla Direzione, per permettere un dialogo costruttivo tra le risorse e i loro manager.
In questo l’HR diventa anche “gestore di contraddizione”: deve essere in grado di osservare e misurare gli esiti delle azioni intraprese senza risultare invadente. Essere presente, ma mai pressante”. Silvia Orlandini
5. Adottare una leadership positiva: l’HR come leader
Lo dicevamo anche qui: per affrontare con successo il cambiamento è necessaria una leadership positiva.
Un leader positivo è colui che sa promuovere l’innovazione trasmettendo proattività alle sue persone, guidandole con consapevolezza per cavalcare e non subire il cambiamento.
E’ colui che influenza gli animi all’interno del team, che ispira e motiva le persone, coinvolgendole e valorizzandole per raggiungere un obiettivo comune.
In questo “leadership” non è sinonimo di "management": il leader non guarda solo la meta ma anche come creare un terreno favorevole e stimolante per raggiungerla attivamente, nel migliore dei modi e con il migliore degli animi.
Ecco, è importante che nel futuro le persone vedano sempre più l’HR come un leader positivo e ne riconoscano la leadership.
Il suo compito è quello di essere un "ponte" tra il management e i membri del team: trasmette energia motrice per supportare le persone nel loro ruolo e soddisfare il management con risultati derivanti da collaboratori più produttivi perché gratificati.
“L’HR è colui che ha gestito il cambiamento in un periodo di emergenza, durante la pandemia, e ora che quel cambiamento è diventato la normalità, è sua la funzione di guidare con consapevolezza il nuovo mondo del lavoro, un mondo che funziona in maniera sempre più flessibile e a obiettivi.
Credo sia indispensabile considerare, oggi e nel futuro, che l’HR è chiamato ad affiancare le persone, a guidarle nel raggiungimento dei loro obiettivi.
Il nostro compito è aiutare i collaboratori a ottenere con successo i risultati di business sia individuali che di team, supportandoli in prima persona, facendoli dialogare in modo proficuo con il management e creando un ambiente di lavoro il più fertile e positivo possibile. ” Silvia Orlandini.
6. Diversity, Inclusion e Sostenibilità: attrarre i Talenti con l'impatto sociale
Non è un caso se abbiamo deciso di raggruppare queste 3 voci in un unico paragrafo.
Sono tutte e 3 leve di Talent Attraction sempre più sentite dalle nuove generazioni, e non solo.
E’ da tutto il 2023 che ce lo sentiamo ripetere e ancora lo sentiremo nel 2024: le aziende che promuovano un ambiente inclusivo, in cui le diversità vengano valorizzate e agevolate e in cui l’impegno per la comunità sia un forte valore risulteranno quelle più attrattive perché più in linea con gli ideali che guidano oggi i giovani professionisti.
“Promuovere attività che accrescano il senso di appartenenza è e rimarrà un’arma vincente per le imprese.
Di primaria importanza, anche nel 2024, saranno tutte le iniziative atte a supportare non solo madri in maternità, ma anche i padri, che diventano un supporto sempre più presente in famiglia. La genitorialità nel suo complesso deve essere favorita e incentivata, attraverso agevolazioni per entrambi i genitori nelle prime fasi di vita del bambino e attraverso supporti formativi concreti nel periodo di rientro al lavoro.
Altro punto importante è favorire la multiculturalità: le aziende di oggi sono sempre più internazionali e incentivare lo scambio culturale tra colleghi appartenenti a Paesi diversi è estremamente arricchente sia per lo sviluppo delle imprese, sia per la crescita personale. E’ quello che ci chiedono i giovani, è quello di cui hanno bisogno le organizzazioni.
Infine prevedere iniziative di volontariato aziendale, da svolgere anche in orario lavorativo, è sempre più necessario per promuovere il senso di appartenenza tra le risorse e le aziende di cui fanno parte e perchè le persone possano rispecchiarsi nei valori della loro organizzazione.”, Silvia Orlandini.
A questo proposito non possiamo non nominare un concetto di cui si sente parlare ormai sempre più di frequente negli ultimi mesi: il whistleblowing.
Una normativa entrata in vigore dal 15 luglio prevede, per alcuni datori di lavoro del settore pubblico e privato, l’obbligo di predisporre canali di segnalazione con cui il personale possa dichiarare reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell'ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato.
Le aziende dovranno dotarsi di piattaforme di segnalazione affidabili, che assicurino la protezione dell'anonimato di chi riferisce attività illecite. Questo implica l'adozione di software avanzati che si avvalgano di sistemi di crittografia per mantenere confidenziale l'identità del denunciante, della persona implicata e dei dettagli della segnalazione. La gestione dei dati personali e la documentazione relativa alle segnalazioni devono essere condotte in conformità con le normative e i principi del Gdpr.
Gli illeciti che si possono segnalare sono molteplici, ma spesso riguardano questi ambiti:
- Corruzione
- Discriminazione e molestie sul posto di lavoro
- Violazioni della legge e reati penali
- Violazioni dei diritti umani
- Mala amministrazione o mala gestione
Un’iniziativa che va sempre più nella direzione di tutelare quanto più possibile il lavoratore e di preservare un ambiente lavorativo quanto più favorevole alla diversità e non discriminatorio.
7. In conclusione
Siamo giunti a conclusione di questo nostro viaggio.
Per riassumere, l'HR nel 2024 sarà colui che guiderà il cambiamento: attraverso l'analisi del dato individuerà le azioni che possono attrarre e trattenere i talenti, metterà a terra iniziative che pongano al centro le persone e monitorerà le azioni intraprese per capirne l'efficacia e presentare al management obiettivi, risultati e prossimi passi.
Il tutto ponendosi sempre al fianco delle sue risorse, come un leader positivo che funga da "collante" tra il management e i membri del suo team, favorendo un ambiente fertile per il raggiungimento ottimale dei risultati.
"Coach del cambiamento" significa questo: colui che saprà condurre sapientemente l'intera organizzazione tra le onde burrascose di un mondo del lavoro la cui bellezza risiede nella sua continua trasformazione.