Buoni propositi: cosa prometti ai tuoi candidati?

Il mese di gennaio richiama, come sempre, i buoni propositi. 
Nemmeno gli HR riescono a sottrarsi alla magica attrazione delle liste di cose che promettono di migliorarci:  fedeli al loro ruolo (chi meglio di te può saperlo), si mettono di impegno per assicurare ai candidati del prossimo futuro condizioni e benefit che possano renderli felici di entrare a far parte dell’azienda e quindi, di conseguenza, anche maggiormente produttivi.

Le promesse ai candidati, in realtà, andrebbero rinnovate frequentemente (un po’ come alcuni fanno con i voti nuziali, per esempio), senza aspettare un momento preciso. 
Il motivo è semplice: persone e contesti cambiano in continuazione e molto di sovente i lavoratori si trovano a fare i conti con una posizione professionale ormai anacronistica, tanto socialmente, quanto in termini di proprie aspirazioni personali.

Di questo un’azienda dovrebbe sempre tenere conto: da una parte per manifestare la propria vicinanza alle sue stesse persone (una vicinanza fatta di ascolto, gratitudine e stimolo alla crescita), e, dall’altra, per non perdere l’abbrivio all’interno del mercato in cui opera.

Ti facciamo quindi una proposta, ossia di avere come uno dei primi buoni propositi per questo 2023 quello di impegnarsi, sempre, a rinnovare le promesse che fai ai tuoi candidati o, perlomeno, ad assicurarti che siano in linea con le esigenze di mercato, sociali e individuali.

Bene, adesso possiamo cercare di capire insieme cosa proporre ai tuoi candidati nel prossimo breve futuro e come fare per verificare che queste promesse siano davvero “sul pezzo”.

1. Le promesse su cui puntare: conoscere il mondo del lavoro di ora per prevedere quel che sarà.
2. Una promessa non è per sempre. E non è per tutti.
   
3. … quindi…
   
   

1. Le promesse su cui puntare: conoscere il mondo del lavoro di ora per prevedere quel che sarà

Qualche mese fa avevamo provato a mettere in fila i trend del recruiting per il 2023 (ci eravamo portati un po’ avanti, insomma), stabilendo che, tra le altre cose, la possibilità del lavoro ibrido, le politiche di employee engagement e di miglioramento della employee experience così come prospettive di upskilling e reskilling saranno i capisaldi delle attività di reclutamento e inserimento di nuovi talenti in azienda.

In modo ancora più concreto rispetto a quanto fatto in quell’articolo, oggi andiamo ad elencare quali sono gli elementi maggiormente apprezzati dai candidati in un’azienda.

In un mondo in cui il collaboratore è sempre più paragonabile a un cliente, ciò che gli si offre è indispensabile per portarlo a scegliere di entrare nella nostra azienda e di rimanervi a discapito dei canti di sirena che possono arrivare da altre imprese.
Una promessa è un patto che si fa con le proprie risorse per offrire loro la migliore esperienza e la migliore opportunità possibili, investendo su di loro per ottenere professionisti motivati, qualificati e gratificati dal proprio lavoro. 

Sono quindi queste le 4 promesse su cui fondare un buon “matrimonio” con i propri candidati, futuri e attuali collaboratori, come confermato anche dall’Harvard Business Review. Vediamole.

• Flessibilità oraria e spazi di lavoro

La flessibilità oraria è uno degli elementi maggiormente apprezzati: sia che si tratti del luogo in cui svolgere la propria mansione, sia che si intenda invece il tempo impiegato per arrivare al risultato, i lavoratori chiedono oggi alle proprie aziende di essere aperte a rinnovare esigenze di equilibrio tra vita professionale e vita privata. 
Come emerso anche da una nostra recente indagine, la flessibilità oraria, ancora più dello smart working, è molto apprezzata: i lavoratori meno stressati sono proprio quelli che possono beneficiarne, senza dover rispettare rigidi schemi orari. 
Le aziende lungimiranti si stanno orientando sempre di più verso un lavoro a obiettivi, in cui ciò che conta è il risultato finale, senza essere vincolati necessariamente a luoghi fisici di lavoro o a orari rigidi. 

In una gestione di questo tipo anche i workplace devono cambiare: diventano luoghi fluidi, proprio come il lavoro che si svolge al loro interno. Le postazioni fisse vengono superate, a favore di open space e ambienti che favoriscano la condivisione e il dialogo tra team. L’evoluzione del digitale permette di lavorare in modo molto più dinamico, senza essere legati alla scrivania, ma potendosi spostare agevolmente all’interno degli uffici, a seconda di ciò che si deve fare in un preciso momento o a seconda della persona che si deve incontrare o con cui si vuole collaborare.

• Formazione e opportunità di crescita

Fornire buone opportunità formative è un ottimo incentivo non solo per la Talent Attraction, ma anche per la Talent Retention. In un mondo del lavoro in fermento e in costante evoluzione come quello odierno, ha grande valore un’azienda che ti metta a disposizione corsi di formazione interni, strutturati ad hoc, o di partecipare a corsi ed eventi esterni considerati di valore per lo specifico ruolo della risorsa che si vuole formare. 
Insomma, un’azienda che consenta non solo di crescere al suo interno, ma anche di crescere individualmente come professionista.
Scommettere su di lui/lei è una delle promesse migliori che si possa fare a un collaboratore. 
Garantire formazione significa che l’impresa investe sulle sue risorse, in ottica di una loro crescita professionale.
Senza contare che formare le proprie risorse è un grande vantaggio per l’organizzazione stessa: in questo modo avrà la certezza di coltivare entro le proprie mura competenze e abilità che le possono essere utili tanto per crescere, quanto per essere reattiva a eventuali disruption (positive o negative) del mercato in cui opera. 

In più mostrare ai candidati che l'azienda prevede per loro un percorso di crescita e sviluppo è un gancio attrattivo molto forte, giustamente : avere visione del proprio possibile futuro in azienda ancora prima di fare il proprio ingresso nell’organizzazione è ritenuto da molti candidati un elemento fondamentale per scegliere un’opportunità al posto di un’altra. 
Per questa ragione prevedere dei percorsi di coaching e crescita interni e condividere queste iniziative con talenti e candidati risulta essere un vero valore aggiunto.

• Ambiente di lavoro sereno e valorizzante

L’ambiente in cui si opera è fondamentale, non è un mistero. La promessa di un clima sereno, in cui sono stimolati condivisione e lavoro di squadra, ma soprattutto in cui ognuno può esprimere al meglio le proprie competenze è un elemento che può fare realmente la differenza, sia nell’attraction che nella retention dei talenti. 

Non solo, un elemento indispensabile è anche garantire un ambiente in cui le risorse si sentano riconosciute e valorizzate. 

Necessità questa non solo delle nuove generazioni, quelle più sensibili alla volontà di espressione e gratificazione del proprio sé, ma anche dei manager più senior, in un’età compresa tra i 40 e i 50 anni. Sempre di più infatti i manager si trovano a convivere in azienda con generazioni molto più giovani, con un mindset diverso dal loro, molto digitale. E mentre i più giovani saranno attratti da aziende in cui possono dare il proprio contributo e sentirsi valorizzati per questo, dall’altra parte i manager più senior sono attirati da aziende  che riconoscano loro il ruolo e le competenze che hanno acquisito nel tempo (qui approfondiamo il tema). 
Insomma, un’organizzazione davvero attenta alle proprie risorse, che voglia attirare i migliori talenti e poi trattenerli, sarà quella che saprà far sentire accolte e gratificate tutte le sue persone, indipendentemente da età o ruolo.

• Valori e purpose

Sembrerà scontato ma non lo è: essere coerenti al proprio purpose e proporre valori in cui candidati e collaboratori si possono rispecchiare è tutt’oggi la promessa più autentica che un’azienda possa fare alle proprie risorse. Il significato e lo scopo sono le ragioni aspirazionali dell'esistenza dell'organizzazione. Si allineano al desiderio dei dipendenti di migliorare la società locale e globale. Sono la risposta alla domanda fondamentale sul perché i collaboratori fanno il lavoro che fanno ed è una promessa a lungo termine. 

A questi 4 punti si aggiungono altri fattori molto importanti per attrarre future risorse:

• supporto alla salute e al benessere fisico-mentale: secondo questo recente studio, il 25% della popolazione mondiale si trova a dover fronteggiare criticità legate alla propria salute mentale, in primis ansia e depressione. 
  Che le aziende prevedano quindi dei programmi di sostegno e supporto, non solo della salute “fisica” delle proprie persone, ma anche di aspetti maggiormente connessi a quella psicologica è sicuramente un segnale di pre-ascolto delle esigenze sociali e quindi – di riflesso – anche individuali;
• sostegno alla famiglia e all’infanzia: bonus nascita, agevolazioni per asili nido (quando non proprio l’asilo nido aziendale), babysitter, parziale o totale copertura delle spese scolastiche, ma anche cura e assistenza per disabili o persone non autosufficienti sono solo alcuni dei benefit che i lavoratori – soprattutto i millennial per una questione di età anagrafica e quindi di opportunità nel poterli sfruttare - considerano ora come (quasi) necessari;
• le opportunità di volontariato sono un ottimo modo per fare team building e per dimostrare, tanto individualmente, quanto come “team” allargato la vicinanza aziendale a temi sociali e territoriali di interesse pubblico. Per dimostare, ancora una volta, i propri valori e metterli in pratica concretamente. 

Tra i candidati più difficili da attrarre ci sono i profili IT. Come fare affinchè scelgano la tua azienda?

Ecco le soluzioni, punto per punto:

2. Una promessa non è per sempre. E non è per tutti.

A questo punto è doveroso però fare una considerazione: una promessa fatta a un candidato non può essere “per sempre” e non può essere per tutti. 
 
Il continuo cambiare delle condizioni economico-sociali che investono il mercato di riferimento dell’azienda e anche il riposizionamento dell’asticella di volontà e desideri individuali da parte delle persone (ti ricordi a questo proposito del fenomeno della Great Resignation?) comporta la necessità di rinnovare di frequente le proposte ai candidati e quindi, perché no, anche i benefit che si propongono.

Attenzione però, una promessa non ha solo bisogno di essere rinnovata sovente, ma anche di adattarsi ad altri due aspetti:

• alle diverse tipologie di candidati a cui viene proposta
• allo specifico settore a cui appartiene l'azienda.

Partiamo dal primo concetto. Se da una parte è vero che tutto cambia e molto spesso lo fa in un battito di ciglia, dall’altra è altrettanto vero che non tutti sono coinvolti negli stessi cambiamenti e, cosa ancora più importante, che ognuno di noi muove da premesse e posizioni sempre differenti.

Un articolo apparso sull’Harvard Business Review nell’ormai lontano 2008 faceva proprio un elenco di promesse e benefit proposti da aziende diverse a lavoratori che, se in linea di massima potevano vantare una stessa seniority ed expertise, di fatto si trovavano però a ragionare – e quindi a valutare i vantaggi offerti - molto diversamente.

Banalmente potremmo dire che la promessa giusta va fatta al candidato giusto e che per non brancolare nel buio procedendo per tentativi, un buon metodo da sfruttare è quello delle cosiddette Candidate Personas.
Per rinfrescarci un po’ la memoria, occorre ricordare che per Candidate Personas si intendono delle rappresentazioni fittizie dei propri candidati ideali. Sono l’antropomorfizzazione delle risposte alle domande che ogni azienda dovrebbe porsi prima di partire alla ricerca di un profilo: che tipo di persona stiamo cercando per questo ruolo? Quali valori deve condividere? Quali altre caratteristiche riteniamo debba avere in termini di hard skills e soft skills? 

Mutuate dalle ben più celebri Buyer Personas, carissime al marketing, le Candidate vengono “plasmate” basandosi sugli stessi processi di costruzione delle prime, ovvero:

• si parte da una fase di ricerca e analisi del mercato attraverso interviste e questionari;
• si identificano i tratti comuni;
• si creano le Personas e le loro storie utili a identificare le persone reali a cui vogliamo rivolgerci

Questa attività aiuta a capire o comunque a immaginare di che cosa potrebbe avere bisogno un talento per convincersi a fare il suo ingresso in azienda. 
Conoscere la storia delle persone che si incontrano prima, affinché vengano inserite in organico poi, consente di avere tutte le informazioni utili per costruire una relazione di successo e possibilmente quanto più duratura possibile.

Ma c’è anche il secondo aspetto da tenere in conto: lo specifico settore a cui appartiene l’azienda in questione. 
Oggi più che mai sono le organizzazioni le prime a dover “allestire” un ambiente e un mood che incontri il favore dei propri candidati, in qualunque industry operi l’impresa. Per capire le diverse esigenze a cui vanno incontro le aziende e i loro rispettivi candidati, abbiamo intervistato Head Hunter, HR Manager, professionisti e candidati appartenenti a specifiche industry e abbiamo riportato le loro testimonianze all’interno di questi report (trovi i report cliccando sui box relativi alle diverse industry). 
Ne è emerso che ogni settore industriale va incontro a esigenze diverse per far fronte ai cambiamenti del mercato in cui si inserisce e a esigenze diverse corrispondono, di conseguenza, anche promesse diverse per le proprie risorse e per i nuovi potenziali candidati. 

Questo ci conferma che le promesse da fare non solo devono adattarsi alla persona e al ruolo del candidato che ci si trova di fronte, e non solo devono essere rinnovate di frequente per stare al passo con i cambiamenti di ogni singolo mercato, ma devono anche differenziarsi a seconda del mercato in cui si opera. Chi lavora nel Banking si aspetterà promesse diverse da chi lavora nel Pharma o nel Fashion, e così via. 

Una promessa non è quindi per sempre, a meno che non sia quella di prestare continuamente attenzione e cura a quel che succede alle proprie persone e al proprio mercato di riferimento, impegnandosi con costanza a essere sempre sul pezzo, assertivi – certo – ma anche generosamente coinvolti nelle aspirazioni e nelle necessità altrui.

È questa l’unica promessa che può valere non solo per sempre, ma anche per tutti. 

3. … quindi…

Le promesse che un'azienda riesce a fare e a mantenere non solo ai suoi candidati, ma anche alle sue risorse interne è quello che oggigiorno la rende particolarmente competitiva sul mercato. E’ un mix tra benefit materiali e promesse valoriali, perché è sulla cultura aziendale, sul suo employer branding, che le imprese possono davvero puntare per distinguersi nell’oceano di competitor. 

Pensare strategicamente a ciò che si promette alle proprie persone significa, tra le altre cose:

• allineare le promesse agli obiettivi aziendali, considerando il proprio mercato di contest come benchmark;
• dover conoscere a fondo la propria concorrenza, banalmente per capire cosa “gli altri” propongono a talenti e candidati che potrebbero funzionare anche per la propria organizzazione;
• misurare il successo della propria “strategia” per valutare come eventualmente correggere il tiro strada facendo, continuando a rinnovare le promesse ai propri candidati.

E ricordare sempre che ciò che viene promesso in primis alle proprie risorse interne, sarà ciò che attirerà anche i futuri candidati: un’azienda che sa avere il coraggio di investire sulle proprie risorse, è un’azienda realmente competitiva e attrattiva. 

Tra i candidati più difficili da attrarre ci sono i profili IT. Come fare affinchè scelgano la tua azienda?

Ecco le soluzioni, punto per punto: