Chi si occupa di Risorse Umane lo sa bene: il giusto middle manager può essere la chiave di volta per ogni team. E trovare i migliori per la propria azienda non è affatto semplice, dato che si tratta di figure in continua evoluzione.
Ecco perchè si rende sempre più utile il supporto di head hunter. Un professionista del recruiting di middle manager può dare vantaggio su tre variabili fondamentali per il successo della selezione: il tempo, i costi, e l’efficacia.
Capiamo meglio.
- Middle management: per nuovi ruoli servono nuove strategie di selezione
- Perchè head hunter e non recruiter interno?
Middle management: per nuovi ruoli servono nuove strategie di selezione
Fino ad una decina di anni fa, quando si parlava di head hunting ci si riferiva più che altro all’executive search ma oggi non è più così.
In Italia la prima società di head hunter nasce all’inizio degli anni Settanta, poi durante gli anni Ottanta e Novanta le aziende che approcciano questa metodologia si moltiplicano.
Questa strategia si è consolidata già a partire dagli ultimi anni del secolo scorso ed è sempre stata utilizzata per la selezione di quadri e dirigenti.
Negli ultimi anni abbiamo assistito ad una sua diffusione anche per la selezione di profili di middle management, soprattutto per i nuovi ruoli resi necessari dal cambiamento del mercato del lavoro.
Da una parte c’è stata l’influenza della crisi economica mondiale, che ha modificato le politiche di gestione del personale nelle aziende. D’altra parte c’è stata l’esigenza di middle manager con conoscenza delle nuove tecnologie: Chief Information Officer, Digital Transformation Manager e così via. Sono nuove figure di Middle Management iper-specializzate e con skill tecniche settoriali.
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Tale cambiamento ha reso necessaria la costruzione di progetti di ricerca mirati e personalizzati per ruolo e ambito lavorativo di riferimento, soprattutto perché sempre più spesso ci si deve rivolgere a risorse non spontaneamente candidate a una determinata posizione.
Perché head hunter e non recruiter interno?
La questione sull’ingaggio di un head hunter o l’utilizzo di un recruiter interno all’azienda per la selezione di middle manager è spesso dibattuta nel mondo HR.
Quando parliamo di ruoli altamente specializzati, la sola pubblicazione di un annuncio online potrebbe portare scarsi risultati sia in termini qualitativi che quantitativi. Sarà necessario reperire dal mercato dei talenti quelle candidature definite passive, "stanando" i middle manager che non stanno cercando lavoro attivamente ma che hanno esattamente le skill di cui abbiamo bisogno.
I nuovi middle manager vanno scovati, ingaggiati e coinvolti, e il valore aggiunto dell’head hunter rispetto a un recruiter interno, sia in fase di ricerca che di selezione, si declina in tre variabili: tempi, costi e qualità. Eccole nel dettaglio:
1. I tuoi middle manager in meno tempo
Il tempo è uno degli aspetti più importanti del processo di recruiting, ed è un fattore critico che pesa molto sul lavoro quotidiano di ufficio HR, spesso a causa delle pressioni del cliente interno, che non conosce le dinamiche dei processi di ricerca e selezione.
Quando si tratta cercare, contattare, ingaggiare (a volte convincere) un professionista a considerare un’offerta di lavoro, si utilizzano diverse giornate lavorative. Senza contare che un recruiter interno deve usare il suo tempo fuori dall'orario lavorativo per contattare i candidati, spesso disponibili prima o dopo il proprio orario di lavoro, costringendo così i recruiter a lavorare ben oltre la chiusura aziendale.
Ma l’utilizzo del tempo non si conclude con la ricerca: c’è tutta quella fase di project management nella quale il recruiter deve organizzare colloqui, mandare una short list alla linea, attendere un suo feedback e organizzare altre sessioni di colloquio.
Un bravo head hunter dev’essere, dunque, necessariamente un ottimo time manager in grado di bilanciare le attività di ufficio e quelle extra, e inoltre cercare di battere i tempi medi offerti dal mercato attuale, non solo attraverso la propria expertise ma anche al proprio modus operandi.
2. Arrivi al successo nella selezione spendendo meno
Per presentare in modo efficace ed appealing l’azienda ai candidati passivi, operazione spesso complessa, c’è bisogno di un piglio relazionale e di un’esperienza che non possono appartenere a una figura di recruiter junior o non specializzata.
Le risorse umane dell’azienda, quindi, dovrebbero assicurarsi una figura al proprio interno che dedichi tutto il suo tempo all’attività di ricerca e selezione del personale e che, allo stesso tempo, abbia una forte conoscenza del mercato e della vision dell’impresa.
Avere un recruiter di questo calibro al proprio interno rappresenta un costo fisso per l’organizzazione che non può essere ignorato. A questo vanno ad aggiungersi i costi di uno o più strumenti tecnologici di cui ci si deve dotare per avere una lente d’ingrandimento sull’universo dei talenti: le reti professionali, i software HR per la scrematura, gli strumenti di gestione...
Spesso, se si vanno a sommare tutti i costi e a compararli al numero di selezioni effettivamente chiuse durante l’anno, ci si accorge che più della metà dei costi potrebbero essere dimezzati con l’utilizzo di una società esterna di head hunting digital per la selezione del middle management. Il suo servizio ha certamente un costo fisso di attivazione, ma poi ne ha uno variabile che si concretizza solo nel momento in cui si assume una risorsa. Questo ti permette di pagare solo per le selezioni andate a buon fine e non per le candidature andate a vuoto.
3. L’head hunter trasmette ai middle manager candidati i tuoi valori e la tua immagine aziendale
Gli standard di qualità ed efficacia che si possono raggiungere avvalendosi di un head hunter esterno
sono molto alti non solo grazie all’alto numero di profili che si è in grado di raggiungere, ma anche grazie alla relazione che questi recruiter hanno coltivato con i talenti.
L’azienda vede l’efficacia del professionista esterno anche nella sua condizione di essere super partes, di essere un mediatore che “coccola” il candidato nel momento critico dell’affrontare una selezione e del dover cambiare occupazione, ma allo stesso tempo fa gli interessi dell’organizzazione, promuovendone l’immagine e il progetto.
L’head hunter fa incontrare la domanda e l’offerta avvicinandole con professionalità, competenza ed esperienza affinché tutte le parti traggano un vantaggio dal processo di ricerca e selezione.
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