Migliori aziende in cui lavorare: cosa fanno di diverso?

Ogni anno, l’Istituto Great Place to Work analizza le migliori aziende del mondo in cui lavorare, ovvero quelle che hanno saputo adattarsi ai grandi cambiamenti degli ultimi tempi dando priorità alla cura, all’inclusione e all’ascolto delle proprie persone. 

Da anni anche noi in Reverse rientriamo nella classifica GPTW e ne siamo fieri, perché non è solo un riconoscimento per il lavoro svolto nella cura delle nostre risorse, ma anche un’opportunità per conoscere i nostri punti forti e i nostri margini di miglioramento. Partecipare a iniziative di questo tipo è un impegno concreto per rendere la vita delle risorse in azienda ogni anno più piacevole e per far sì che il proprio Employer Branding sia un percorso in continua evoluzione.

Dato che stiamo pur sempre parlando di business è interessante segnalare che tutte le iniziative volte al benessere dei collaboratori hanno conseguenze dirette sul  fatturato: negli ultimi dieci anni si registra un incremento annuo pari quasi al 13% per le organizzazioni che sono entrate nella classifica dei Great Place to Work, a ulteriore dimostrazione dell’impatto che l’ambiente e la cultura dell’azienda possono avere sul business.

In questo articolo scopriamo quali sono le migliori imprese nel mondo e in Italia, e quali sono le azioni messe in campo per migliorare il benessere all’interno delle stesse organizzazioni. Concluderemo poi con la nostra esperienza. 

1.  Le migliori aziende del mondo in cui lavorare
2.  Le migliori aziende in cui lavorare in Italia
3.  Le migliori aziende per le donne
4. Casi reali di aziende Great Place to Work

1. Le migliori aziende del mondo in cui lavorare

Per realizzare queste classifiche, il principale strumento di analisi è l’ascolto delle persone che lavorano nelle organizzazioni prese in considerazione: sono loro a conferire alla propria azienda il riconoscimento di Great Place to Work attraverso un sondaggio anonimo che permette di valutare la cultura organizzativa delle imprese. 

In parallelo, l’ambiente di lavoro viene analizzato anche mediante l'osservazione delle politiche di gestione del personale e, al termine di queste analisi, viene conferito un punteggio a ogni azienda. 

Tra i fattori considerati per realizzare le graduatorie vi è anche il Trust index, cioè il valore relazionato alla fiducia dei singoli collaboratori nei confronti del proprio datore di lavoro. 

Lo scopo di questi riconoscimenti è dunque quello di individuare le imprese con un clima e una cultura aziendale che motivano le persone a dare il meglio di sé, con un impatto positivo sul business e in ottica di Employer Branding, risultando quindi più attraenti agli occhi dei migliori talenti. 

Queste sono anche le organizzazioni che hanno saputo meglio affrontare l’ormai famosa Great Resignation, quel fenomeno di dimissioni di massa che sta rivoluzionando il mercato del lavoro di questi ultimi due anni, anche in Italia. Una tendenza che riguarda soprattutto i lavoratori e le lavoratrici tra i 30 e i 45 anni che, complice la pandemia, hanno iniziato a ripensare al ruolo del lavoro nelle loro vite alla ricerca di un migliore work-life balance.

Rullo di tamburi dunque: secondo l’Istituto Great Place to Work, nel 2021 le migliori aziende del mondo sono state le seguenti:

Queste sono ovviamente solo le prime dieci: se ti interessa scorrere la lista completa la trovi sul sito di Great Place to Work.

Per il 2022, Great Place to Work ha inoltre già pubblicato sul proprio sito le 100 Best Companies to Work For selezionate dalla rivista Fortune, ovvero le migliori aziende sul suolo americano.

Le aziende più attente al proprio personale hanno quindi saputo orientarsi e adattarsi alle sfide della forza lavoro di oggi, adottando una visione olistica per sostenere le proprie persone in tutta la loro vita, ovvero anche nella loro dimensione privata, familiare e sociale. 

E, soprattutto, hanno agito concretamente. Si sono concentrate meno su politiche di indirizzo generale e hanno messo in campo azioni tangibili per aiutare realmente le persone: ad esempio hanno introdotto o implementato le proprie misure di assistenza mentale e sanitaria, di assistenza per gli anziani e alla genitorialità ( uno degli aspetti a cui abbiamo posto particolare attenzione anche in Reverse) e hanno facilitato il lavoro da remoto. Insomma, poche parole e tanti fatti.

Caratteristiche, queste, che senz’altro fanno parte del DNA anche di quelle aziende che hanno ottenuto un altro importante riconoscimento, ovvero quello elargito dal Top Employers Institute che ogni anno premia le migliori imprese secondo criteri che riguardano la digitalizzazione, il benessere del personale, la diversità, l’inclusione, l’implementazione del lavoro agile e varie best practice in ambito HR per migliorare la vita all’interno dell’organizzazione. Nel 2022 sono stati selezionati 11 Top Employer a livello globale:

Vediamo quindi che, cambiando alcuni criteri di valutazione e le persone intervistate, possono cambiare anche alcune delle aziende che risultano in cima alla lista dei migliori posti in cui lavorare. 

Un'ottima Candidate Experience è il primo passo verso assunzioni strategiche. Leggi l'infografica:

2. Le migliori aziende in cui lavorare in Italia

Quali sono invece le migliori aziende in cui lavorare in Italia nel 2022? 

Great Place to Work ha stilato anche questa classifica, analizzando 210 aziende e ascoltando i pareri di oltre 94mila dipendenti. Ecco le top 10 per ognuna delle quattro categorie (spoiler: ci siamo anche noi!):

DA 10 A 49 PERSONE

DA 50 A 149 PERSONE

DA 150 A 499 PERSONE

OLTRE 500 PERSONE

Da questo ranking possiamo senz’altro notare che le aziende ICT brillano fra i luoghi di lavoro più apprezzati nel 2022, indipendentemente dalle dimensioni dell’impresa.  

3. Le migliori aziende per le donne

Sempre su greatplacetowork.it possiamo trovare anche la classifica dei migliori luoghi di lavoro per le donne. Sono state premiate le aziende che rappresentano l’eccellenza secondo le opinioni delle donne che vi lavorano sulla base della fiducia riposta nell’organizzazione, della presenza femminile nella forza lavoro e all’interno del management e del Parity Index femminile, ovvero: possibilità di assentarsi dal lavoro, retribuzione equa, profit sharing, equità delle promozioni, assenza di favoritismi, imparzialità legata al genere.

Queste le 10 migliori aziende (e anche qui compare il nostro nome):

1. Sebach S.p.A.
2. American Express Italia 
3. AHK Italien 
4. P.A. Advise SpA
5. Teleperformance Italia 
6. Reverse SpA
7. Biogen Italia Srl
8. Ingram Micro Srl
9. Striker Italia srl SU
10. Cisco Systems Italy Srl  

Secondo queste ricerche, le aziende italiane si pongono al di sopra della media europea (85%) dietro solo a Germania, Olanda, Finlandia e Danimarca. 

4.  Best practice delle migliori aziende in cui lavorare

Dando un’occhiata ai racconti delle persone che lavorano nelle aziende Top Employer e Great Place to Work, possiamo farci un’idea di quali siano i tratti comuni che caratterizzano queste realtà e che hanno fatto sì che ottenessero questi importanti riconoscimenti per la qualità della vita lavorativa.

• Favorire l’inclusività: secondo le analisi di Great Place to Work, nelle aziende migliori presenti in classifica l’88% della forza lavoro sente di potersi esprimere liberamente. Le persone sono incoraggiate a essere sé stesse e portare la propria autenticità come valore aggiunto.
• Ascoltare, davvero, che non significa somministrare un questionario al personale da cui estrarre uno o due insight per aggiungere dei benefit. In realtà sarebbe già un buon inizio, ma l’ascolto è un’attività molto più profonda e attenta che si sviluppa attraverso varie sessioni di incontri in cui si cerca di comprendere meglio la persona che si ha davanti, le sue qualità, le aspirazioni, i bisogni.
• Dimostrare cura e genuina empatia: le aziende Great Place to Work si concentrano sul benessere della persona a 360 gradi, anche al di fuori dell’attività lavorativa, persino prima e dopo l’inizio e il termine del rapporto lavorativo. Alcune imprese, ad esempio, hanno esteso la copertura sanitaria, offerto programmi di formazione e assistenza per fronteggiare la pandemia anche a coloro che hanno lasciato l’organizzazione o sono stati licenziati.
• Dare uno scopo. Ovvero trasmettere la mission aziendale a chi deve metterla in atto ogni giorno: i lavoratori e le lavoratrici dell’impresa. Secondo Great Place to Work, nelle migliori aziende in classifica il 90% delle persone trova uno scopo nella propria attività, contro il 50% della media delle altre organizzazioni. La forza di lavoro di oggi, e soprattutto le nuove generazioni, vuole un impiego che abbia una finalità ben precisa e di valore. E l’analisi di Great Place to Work stabilisce anche che, se il personale è soddisfatto da questo punto di vista e i leader sono in grado di dare una direzione chiara al lavoro dei propri team, le performance sul mercato migliorano di circa il 7%.

Queste dunque, a grandi linee, le caratteristiche che accomunano tutte le aziende che sono state individuate come le migliori in cui lavorare. Ma vediamo anche alcuni casi specifici per scoprire le iniziative messe in atto da alcune grandi organizzazioni per migliorare il benessere delle proprie persone.

5. Casi reali di aziende Great Place to Work

5.1 Reverse: la nostra esperienza 

Come anticipato all’inizio di questo articolo, in Reverse crediamo fortemente nel valore della certificazione Great Place to Work e noi stessi partecipiamo da tempo. 

Nel 2022, per il terzo anno consecutivo, siamo stati classificati tra i Best Workplaces in Italia e Best Workplaces for Women, e negli anni siamo stati premiati tra le migliori aziende per i millennials e per l’innovazione.

Quello a cui davvero teniamo e che ci ha permesso di ottenere questi riconoscimenti, nel nostro piccolo, è la costanza nell’applicare i valori che ci contraddistinguono.

Tutto oggi parte dal domandarsi come poter rendere il migliore possibile l’Employee Experience dei propri collaboratori. Il concetto che sempre più sta, fortunatamente, prendendo piede all’interno delle aziende è: come posso far star bene le mie risorse per fare in modo che si sentano apprezzate e accolte nel loro ambiente di lavoro? 

Una risposta concreta e produttiva a questa domanda può davvero fare la differenza in termini di Talent Attraction e di Talent Retention. E perché la risposta sia davvero efficace, bisogna prendere in considerazione le necessità delle persone, in tutte le fasi della loro vita. 

Ecco punto per punto alcune delle principali iniziative che mettiamo in campo ogni giorno in questo senso: 

• Attenzione  all’inclusività e alla gender equality. E’ una delle tematiche che ci stanno più a cuore e che mettiamo in pratica attraverso una parità retributiva concreta e  un reale accesso ai ruoli manageriali in modo equo per tutti i generi. 
• La Carta della Genitorialità prevede un’attenzione per entrambi i genitori, attraverso seminari, incontri con professionisti, e reinserimento agevolato al lavoro sia per le mamme che per i papà. I punti previsti sono: 

       - contesto di lavoro flessibile e agevole per i genitori

       - percorsi di informazione e prevenzione: seminari sulla preparazione alla genitorialità, incontri con specialisti del settore, momenti di                   condivisione tra i genitori dell'azienda.

        - agevolazione del rientro al lavoro: percorso di re-onboarding e re-skilling strutturato per reintrodursi senza lacune informative

        - garanzia di mansione paritaria, non esclusione dal piano di incentivi e aumenti.

• Un'organizzazione flessibile del lavoro e dello smartworking: ognuno può lavorare dove vuole e concordare con il proprio team l'orario lavorativo, senza chiedere permessi.
• Corsi di formazione pensati ad hoc. Il nostro piano aziendale prevede percorsi di training differenziati per junior, senior e Team Leader. Ai talenti più giovani prospettiamo una crescita interna da junior a manager con programmi di formazione personalizzata, valorizzandone le competenze extra ruolo e sponsorizzandone le passioni con progetti trasversali. Per Manager e Team Leader è invece attivo il “Team Leader as a Coach”, un Master che si prefigge di insegnare ai leader come guidare al meglio la propria squadra, crescendone i membri e potenziando le loro migliori capacità. Il tutto sempre costellato da frequenti retrospettive e feedback costruttivi, di cui andiamo ghiotti perché li riteniamo uno strumento indispensabile per crescere le nostre risorse e formare professionisti di valore. 
• Un progetto di People Care e Well Being che prevede seminari periodici su temi proposti dai nostri collaboratori. I seminari vengono offerti a tutti Reverser durante gli orari lavorativi; esperti del settore trattano tematiche quali la mindfullness, il benessere, lo sport e gli stili di vita. 
• Dal 2021 è attivo per tutte le nostre risorse un piano di Welfare Aziendale: un benefit economico che viene assegnato in base al livello delle nostre risorse e spendibile su attività formative o ricreative a personale scelta di ciascuno.
• Tante altre piccole cose, tra cui ambienti di lavoro con sala relax, sala tapis roulant, frutta e verdura gratuite e volontariato aziendale ci aiutano a dare valore alle persone e a rendere Reverse un Great Place To Work.

Il punto rimane sempre uno: investire sulle proprie risorse significa investire su sé stessi. Certificazioni come il Great Place To Work aiutano a tenere monitorati i propri progressi in questo senso e anche a prendere esempio da altri casi di aziende virtuose che hanno una marcia in più nello gestire il benessere dei propri talenti. 

Perché ricordiamoci l’Employer Branding non è mai un percorso finito, ma un programma in continua evoluzione che cresce insieme alla nostra impresa. 

5.2 Netflix, dove “l’unica regola è che non ci sono regole” 

Questo è il titolo del libro scritto nel 2020 dal co-fondatore di Netflix Reed Hastings insieme all’autrice Erin Meyer, in cui i due spiegano il modello HR della compagnia designato da Patty McCord, Chief Talent Officer per nove anni. Una storia, quella di Netflix, costellata senz’altro da grandi successi, ma che vide comunque un momento difficile a seguito di una crisi finanziaria che portò a una riduzione del personale.

Nonostante ciò, il clima in azienda non peggiorò affatto, perché la compagnia fu in grado di ridurre il numero di collaboratori poco produttivi puntando sugli elementi più preziosi, aumentando cioè la “densità di talento” grazie alla definizione di alcuni principi chiave.

• Responsabilità, non regole e procedure. Vale a dire quello che per Patty McCord significava “trattare i dipendenti come persone adulte”, svincolate da rigide regole e divieti per incentivare una loro autonoma presa di responsabilità. Una maggiore libertà e flessibilità, e quindi anche più fiducia nei confronti delle persone, che deve essere ripagata con comportamenti consoni volti alla crescita dell’azienda;
• Stipendi alti piuttosto che incentivi. Per generare un ambiente ad “alta densità di talento” bisogna ingaggiare coloro che fanno la differenza e saperli tenere con sé. La produttività dei migliori talenti è maggiore rispetto alla media, e dunque è giusto offrire loro uno stipendio più elevato, soprattutto a chi può davvero fare la differenza. Inoltre, per ruoli che richiedono una buona dose di creatività e capacità di pensare fuori dagli schemi potrebbe essere difficile stabilire obiettivi rigidi e MBO con un sistema di premiazioni in base a parametri troppo vincolanti;
• Sincerità nel feedback e Keeper test. L’evoluzione verso l’eccellenza prevede feedback diretti e sinceri, a cui Netflix ha aggiunto il “Keeper Test”, che consiste in una semplice domanda rivolta alle figure del management: “Se un membro del vostro team dovesse dimettersi domani, cerchereste di fargli cambiare idea oppure accettereste le sue dimissioni, magari anche con un certo sollievo? Nel secondo caso dovreste riconoscergli subito una liquidazione e cercare un nuovo talento, qualcuno per cui siete disposti a lottare”.

Non si tratta quindi di stilare delle classifiche, quanto piuttosto di accertare che ogni collega stia rispondendo alle aspettative. Questo aspetto, che implica evidentemente un turnover piuttosto dinamico, può essere certamente più adatto al contesto americano, caratterizzato da un mercato del lavoro molto flessibile in cui è più comune cambiare impiego di frequente, mentre in Italia sarebbe certamente più difficile.

La funzione HR è stata dunque un elemento chiave per il successo di Netflix, grazie a un modello che poggia su fondamenti teorici ben precisi: talento, responsabilità, feedback, retribuzione. Il Covid ha reso poi ancora più urgente l’evoluzione degli schemi organizzativi e dei sistemi retributivi, e il modello proposto da Netflix può anche essere d’ispirazione, valutando ovviamente caso per caso in base al contesto.

5.3 Trasparenza, purpose, crescita, benessere, flessibilità: il modello Salesforce

Analizzando le classifiche delle migliori aziende in cui lavorare, abbiamo visto che Salesforce compare sempre tra i primi posti. La compagnia americana di cloud computing ha creato infatti un modello di gestione delle risorse umane che lavora proprio su tutti quegli indicatori individuati, ad esempio, dal Great Place to Work Institute per stabilire quali siano i migliori luoghi di lavoro nel mondo. Vediamo quindi quali sono gli elementi che hanno portato Salesforce a ottenere tanti preziosi riconoscimenti.

• Trasparenza e feedback. Anche in Salesforce, la parola d’ordine è “trasparenza”. Una forte cultura del feedback, il quale viene valorizzato come elemento costruttivo da accogliere con mentalità aperta per imparare a sfruttarlo. In Salesforce questo si traduce anche in una "app di feedback" interna per fornire un feedback istantaneo allo scopo di avviare una conversazione al riguardo.
• Scopo. Forse uno dei fattori più decisivi quando parliamo di Great Resignation, è la volontà delle nuove generazioni di lavorare per un’azienda che fa qualcosa di significativo a cui loro possono contribuire. In Salesforce, questo è senz’altro molto vero: l’impatto dei propri prodotti per le aziende clienti è certificato, contribuisce al loro successo e cambia il modo in cui gestiscono il proprio business e in cui interagiscono con gli stakeholder. Oltre a ciò, non manca l’attenzione alle comunità: da diversi anni Salesforce promuove il modello 1-1-1, secondo cui l’1% delle ore lavorative, l’1% del capitale azionario e l’1% dei prodotti viene donato a chi ne ha più bisogno.
• Opportunità di crescita. Salesforce è un ambiente molto dinamico in cui occorre adattarsi costantemente a nuove funzionalità, prodotti e clienti. Pertanto, le opportunità di carriera sono numerose e la crescita dell'azienda ha un impatto positivo sulla crescita delle persone stesse. Salesforce supporta la nostra crescita individuale attraverso programmi e incentivi educativi e di sviluppo personale come una sovvenzione per l'istruzione e piani di sviluppo.
• Equilibrio tra lavoro e vita privata. Nell’azienda vengono promosse iniziative come il Wellness Reimbursement, un programma attraverso cui ogni collega ha a disposizione un rimborso mensile da destinare ad attività che aiuti loro, i coniugi o i figli a stare bene, come ad esempio palestra, corsi, meditazione, massaggi e tante altre attività.
• Flessibilità e mobilità. Anche Salesforce, come Netflix, ha tra i propri valori fondamentali la fiducia verso il proprio personale. Questo si traduce in flessibilità nel modo di lavorare, anche da remoto o in mobilità ibrida, grazie anche agli strumenti di comunicazione interna e alla potenza del cloud che danno la possibilità di collaborare da qualsiasi luogo e nel modo più sicuro possibile.

5.4 Google: sinonimo di innovazione

Nei 25 anni dalla sua fondazione, Google ha saputo essere all’avanguardia anche per la sua cultura del lavoro e per le politiche delle risorse umane, che le è valso il titolo di "Miglior azienda per cui lavorare" n.1 sia dalla rivista Fortune che dal Great Place to Work Institute svariate volte. 

In quanto azienda che fa del dato il proprio elemento fondante, anche la sua gestione della forza lavoro è sempre basata su scelte precisamente calcolate attraverso un approccio scientifico: dal miglioramento della fidelizzazione della forza lavoro, della collaborazione sul posto di lavoro e della diversità all'assunzione di algoritmi che indicano quale potenziale candidato o candidata ha più probabilità di avere successo in Google.

Un altro esempio dell’approccio scientifico di Google è il "Project Oxygen", varato nel 2008 per migliorare la leadership del proprio management ed eventualmente suggerire percorsi di formazione e coaching per implementare 10 comportamenti virtuosi che sono stati identificati come tratti comuni dei migliori manager presenti in azienda.

1. Essere buoni allenatori: l’allenatore è colui che sa trarre degli insegnamenti utili per tutta la squadra anche nelle difficoltà. Questo non significa risolvere da soli i problemi, ma far lavorare il team per acquisire esperienza.

2. Rinforzare il team senza essere “oppressivi”: un buon leader lascia ai membri del proprio team tutta la libertà di cui hanno bisogno per esplorare nuove idee e sperimentare nuovi stili lavorativi.

3. Creare un ambiente di squadra inclusivo, mostrando interesse per il successo delle persone e il loro benessere: in una squadra con un grande livello di fiducia reciproca, i compagni non avranno né il timore di rischiare, né paura di confrontarsi con gli altri.

4. Essere produttivi e orientati ai risultati: ragionare in base ai risultati rende il team unito e orientato a raggiungere gli obiettivi preposti.

5. Essere buoni comunicatori: un buon leader sa e deve ascoltare le persone che lavorano con lui. Condivide lodi sincere e allo stesso tempo non si esime dal dare feedback negativi se necessario.

6. Supportare lo sviluppo delle carriere dei collaboratori e delle collaboratrici: è necessario fornire opzioni di carriera in quanto non tutti i collaboratori vogliono seguire la stessa strada. I membri del team vanno supportati e aiutati per raggiungere i propri obiettivi.

7. Avere una visione strategica condivisa con tutto il team: un bravo manager sa sempre in che direzione sta andando e non tiene all’oscuro gli altri membri della squadra rispetto alle strategie da mettere in atto.

8. Avere capacità tecniche chiave per aiutare la squadra: un manager deve sempre conoscere alla perfezione il lavoro che sta compiendo, e deve essere esperto nelle attività che supervisiona.

9. Collaborare (con tutta l’azienda): alcuni manager vedono il proprio reparto in competizione con le altre divisioni dell’azienda. Per questo motivo stimolano i collaboratori ad avere un atteggiamento di sfida nei confronti di chi lavora in altri reparti. Un buon leader dovrebbe invece lavorare per il bene dell’azienda nel suo insieme.

10. Essere decisi: un manager deve tenere saldo il comando della propria squadra di lavoro, prendere le decisioni con risolutezza ed essere bravo a motivarle agli occhi dei colleghi e delle colleghe.

Vi è infine un ultimo elemento da citare quando parliamo della gestione delle Risorse Umane in Google, ed è il Progetto Felicità. Con questo termine l’azienda indica tutte le azioni volte a migliorare il benessere dei propri dipendenti, rimuovendo tutte le barriere in modo che le proprie persone possano concentrarsi sulle cose che amano sia all'interno che all'esterno del lavoro. 

Google è molto consapevole del fatto che avere persone più felici avvantaggia notevolmente anche l’organizzazione a livello di business. Rispetto ad altre importanti multinazionali, chi lavora in Google supera i dipendenti della maggior parte delle altre aziende in termini di valore in dollari della propria produttività e generazione di profitti. Il dipendente medio di Google genera più di 1,2 milioni di dollari di entrate ogni anno: per fare un paragone, Yahoo produce intorno ai 450.000 dollari per dipendente e Microsoft circa 800.000. 

Ancora una volta, anche i livelli di felicità sono monitorati e analizzati, con dati che guidano nuove direzioni e politiche di gestione delle risorse. Una particolare unit presente in Google, noto come PiLab, effettua questa analisi e pianifica i processi in base alle proprie rilevazioni dopo aver svolto una ricerca che include l’identificazione degli approcci più efficaci per la gestione delle persone e il mantenimento di un ambiente produttivo. 

Attraverso l'analisi del dato e a una metodologia pressoché scientifica per individuare le aree di intervento, Google è quindi riuscita negli anni a diventare uno dei luoghi di lavoro più ambiti per tantissime persone, provenienti da diversi ambiti: non solo digital e IT, ma anche marketing, finance e ovviamente Risorse Umane. 

Per chiudere è giusto specificare che tutti questi esempi non devono essere applicati alla lettera in ogni realtà per raggiungere lo stesso successo, ma devono essere un'ispirazione per adottare metodologie simili ma adattate alla propria popolazione aziendale.

Un'ottima Candidate Experience è il primo passo verso assunzioni strategiche. Leggi l'infografica: