Nel 1928 Vladimir Propp pubblica Morfologia della fiaba: studiando le fiabe popolari russe, scopre che sotto nomi, luoghi e imprese sempre diversi ritornano le stesse funzioni narrative e sette grandi “sfere d’azione”. Quasi un secolo dopo, anche ogni selezione ci sembra una storia irripetibile ma in realtà, prima o poi, chi assume incontra spesso “film” molto simili. Mandante, personaggio cercato, antagonista, donatore, aiutante, falso eroe ed eroe: ognuno ha qualcosa da dire all’HR.
Il gioco serve a riconoscere sette situazioni tipiche del recruiting e a ricavarne altrettanti consigli pratici, con l’aiuto di una nostra Senior Head Hunter, Sara Bombardini. Per ogni personaggio vedremo chi gli somiglia in una selezione, lo ritroveremo in una fiaba conosciuta e arriveremo a un suggerimento da applicare sul lavoro. Il tono è leggero; i problemi di cui parliamo sono reali.
Scrivere è solo una parte del lavoro editoriale. Prima ci sono brief, obiettivo, target, angolo, ricerca, fonti e struttura; dopo arrivano revisione, alternative e correzioni. Usiamo l’AI in molte di queste fasi, all’interno di un processo in cui esperienza, criterio editoriale, punto di vista e scrittura finale restano umani.
Indice
- Il mandante
- Il personaggio cercato o da salvare
- L’antagonista
- Il donatore
- L’aiutante
- Il falso eroe
- L’eroe
- Una fiaba HR già scritta. Il business novel “C’era una volta la ricerca e selezione” di Daniele Bacchi
- Le nozze non sono la fine
1. Il mandante
Nelle fiabe il mandante è colui che segnala una mancanza o un problema e mette in viaggio l’eroe. In selezione quindi ci ricorda molto il CEO o il Line Manager che apre la posizione.
In Cappuccetto Rosso è la madre ad affidare la missione: portare un cestino alla nonna. La meta è chiara fin dall'inizio, mentre in azienda non sempre la destinazione è altrettanto chiara quando si avvia una ricerca.
Il problema nasce quando il viaggio comincia con indicazioni come: «Ci serve un Marketing Manager strategico ma operativo, junior ma capace di far crescere il business». Nella nostra esperienza da Head Hunter, brief simili hanno portato a presentare profili magari validi ma molto diversi: uno forte sul brand, uno sulla performance, uno sul CRM. Solo davanti alla shortlist emerge che la vera priorità aziendale era costruire la lead generation, con un piccolo team e un budget già definito. Sapendo subito tutto ciò la ricerca sarebbe stata molto più efficace (non sempre si hanno subito le idee chiare, lo sappiamo, sarebbe troppo facile).
Il consiglio di Sara Bombardini, Senior Head Hunter di Reverse
Bisogna cercare di partire dal brief, non dalla ricerca. Non pretendo che un manager abbia già tutte le risposte, ma voglio capire quali risultati si aspetta, quanta autonomia avrà la persona, con quali risorse lavorerà e su cosa possiamo scendere a compromessi. Una domanda che faccio di solito per stimolare la riflessione è: «Fra sei mesi, da quale risultato concreto capiremo di aver scelto la persona giusta?».
2. Il personaggio cercato o da salvare
Nelle fiabe è spesso la principessa. In selezione è il candidato giusto, quello per cui l’intera storia è cominciata.
Accanto al personaggio cercato compare spesso il padre, che non vuole lasciarlo andare e impone all’eroe prove difficili. Nel recruiting, quel ruolo può prenderlo l’azienda attuale: quando il candidato comunica le dimissioni, come per magia arrivano un aumento, un nuovo progetto, maggiore flessibilità o una promozione rimasta a lungo nel cassetto.
In Raperonzolo, la giovane è chiusa in una torre e chi la tiene lì ostacola chi vorrebbe raggiungerla. La metafora è volutamente esagerata, ma ricorda un punto essenziale: individuare il candidato giusto e accompagnarlo fino all'accettazione sono due passaggi diversi.
Il consiglio di Sara Bombardini, Senior Head Hunter di Reverse
Io il tema della controfferta cerco di affrontarlo prima, non quando è già arrivata. Chiedo al candidato che cosa lo ha spinto a guardarsi intorno e che cosa potrebbe convincerlo a restare dov’è. Sono domande semplici, ma aiutano a non scoprire un ostacolo decisivo proprio quando pensavamo di aver concluso.
Sul rapporto con i candidati già occupati e sulla negoziazione abbiamo raccolto il punto di vista di Elettra Paladini in Attrarre candidati passivi. Come l’Head Hunter può fare la differenza. Sulla controfferta in senso stretto, puoi leggere Perché i candidati rifiutano un’offerta di lavoro nel 2026?.
3. L’antagonista
L’antagonista può essere il concorrente che formula l’offerta due giorni prima di noi. Oppure un processo che lascia passare tre settimane tra un colloquio e il successivo. Non sempre, quindi, l’antagonista arriva da fuori, a volte è una serpe in seno, per esagerare un po’.
In Propp uno stesso personaggio può occupare più ruoli. Così il mandante può diventare anche l’antagonista: apre la ricerca, poi rimanda i colloqui, modifica i requisiti dopo ogni candidato o aspetta «ancora un profilo» quando gli elementi per decidere ci sono già.
Ne I tre porcellini il nemico è il lupo, ma la casa di paglia gli facilita il compito. Un concorrente che fa un'offerta più rapidamente è il lupo; le settimane di attesa fra i colloqui possono essere la nostra casa di paglia.
Succede anche in C’era una volta la ricerca e selezione, il romanzo di Daniele Bacchi, CEO di Reverse, di cui parliamo più avanti. L’antagonista è il CEO che non comprende fino in fondo i problemi della sua HR. Un CEO che, dovendo scegliere il cattivo della storia, sceglie un CEO: non si potrà accusarlo di aver protetto la categoria. Torneremo alla storia nel paragrafo 8.
Il consiglio di Sara Bombardini, Senior Head Hunter di Reverse
Quando una selezione si incaglia, dobbiamo riuscire a capire quali ostacoli arrivano dal mercato e quali invece ci stiamo creando da soli. Sui secondi è importante provare a fissare da subito chi prende le decisioni, in quanti giorni deve arrivare un feedback e quali requisiti non si cambiano a ricerca avviata. È meno avventuroso di una fiaba, ma funziona meglio.
4. Il donatore
Il donatore delle fiabe non consegna subito il mezzo magico. Prima mette alla prova l’eroe, a volte lo interroga, lo provoca o gli rende il cammino più difficile. Solo dopo gli offre ciò che gli servirà per proseguire.
In selezione, il donatore può essere chi fornisce una referenza, per esempio un ex responsabile del candidato. È qualcuno che conosce aspetti del suo lavoro che dal CV e dai colloqui potrebbero non emergere. Ma una telefonata superficiale restituisce quasi sempre una conferma di cortesia: «Sì, è un’ottima professionista». Una domanda precisa può invece far emergere un fatto utile: «Mi racconta una decisione difficile che questa persona ha preso e che cosa è successo al team dopo?».
In Jack e il fagiolo magico, un uomo incontrato per strada mette Jack alla prova con una domanda e poi gli offre i fagioli magici in cambio della mucca. Quei fagioli gli permetteranno di proseguire l’avventura. Il donatore non compie l’impresa al posto suo: gli dà qualcosa che gli mancava. Per l’HR il dono è meno spettacolare, ma può essere altrettanto utile: un episodio concreto raccontato da chi ha visto lavorare il candidato, che aggiunge un tassello alla valutazione.
Il consiglio di Sara Bombardini, Senior Head Hunter di Reverse
Io non mi accontenterei di un «è bravissima», anche se arriva da una persona autorevole. Dobbiamo sempre provare ad approfondire e chiedere un episodio concreto: che decisione ha preso il candidato, in quale situazione e con quali risultati? E cerchare di distinguere sempre ciò che il referente ha visto di persona da quello che gli è stato raccontato. Il mezzo magico, alla fine, è la domanda giusta.
5. L’aiutante
Nelle fiabe l’aiutante risolve ciò che l’eroe, da solo, non riesce a risolvere. In selezione è l’Head Hunter. Sì, l’aiutante magico siamo noi 😊
Ne Il gatto con gli stivali, il gatto apre al suo giovane padrone porte che, senza di lui, sarebbero rimaste chiuse. È un aiutante che capisce chi coinvolgere, quali occasioni creare e quando intervenire: capacità piuttosto familiari a un Head Hunter.
Un esempio che ci è capitato: una ricerca per un SAP Consultant si era complicata quando il candidato scelto aveva avviato un iter parallelo. Insieme all’HR abbiamo trasformato la prova tecnica in un incontro in sede, coinvolgendo il Line Manager e il futuro team. L’obiettivo non era aggiungere un passaggio, ma permettere al candidato di capire davvero dove e con chi avrebbe lavorato. Alla fine ha scelto l’azienda nostra cliente proprio per il coinvolgimento sperimentato durante il processo.
Il consiglio di Sara Bombardini, Senior Head Hunter di Reverse
Da Head Hunter, cerco di capire dove posso aiutare davvero l’HR a sbloccare la situazione, senza aggiungere passaggi inutili. Prima dell’ultimo colloquio è importante chiedersi: «Che cosa potrebbe non essere ancora chiaro al candidato?». Se capisco che ha dubbi sul team o sul lavoro quotidiano, posso intervenire suggerendo un incontro con le persone con cui lavorerà. A volte è proprio quel confronto a fare la differenza.
6. Il falso eroe
Il falso eroe, nelle fiabe, si presenta al momento giusto e pretende i meriti dell’eroe vero. In selezione è il candidato che racconta come proprio un risultato ottenuto dal team, da chi lo ha preceduto o da una decisione presa più in alto.
Non sempre è un inganno consapevole. CV e colloqui comprimono progetti complessi in frasi come «ho guidato la trasformazione» o «ho aumentato le vendite del 30%». Il compito di chi seleziona è riaprire quella frase.
Nella versione animata de La sirenetta, Ursula prende le sembianze di Vanessa e usa la voce di Ariel per farsi riconoscere dal principe Eric. Per un momento, qualcosa che appartiene ad Ariel viene attribuito a un'altra persona. Nei colloqui il trucco è molto meno teatrale, ma confondere il risultato del gruppo con quello del singolo è altrettanto facile.
Il consiglio di Sara Bombardini, Senior Head Hunter di Reverse
Quando sento «ho guidato» o «ho aumentato», io cerco di capire che cosa ha fatto davvero quella persona. Si può partire da una domanda: «Se separassimo il risultato del team dal tuo contributo, quali decisioni portano la tua firma e quali sono state prese o realizzate da altri?». Poi si può chiedere al candidato di ricostruire i passaggi: situazione di partenza, persone coinvolte, ostacoli, decisioni e risultati. Una storia precisa mi dice molto più di una sfilza di aggettivi, e posso anche confrontarla con le referenze.
7. L’eroe
L’eroe è l’HR, ovviamente 🙂 Non perché debba salvare da solo il processo, il candidato e anche il budget: in Propp l’eroe arriva alla fine perché affronta le prove, reagisce agli ostacoli e usa ciò che ha ricevuto lungo il cammino. Quindi la sua arma è l’essere il più furbo, non per forza il più forte.
In selezione vale lo stesso. Il metodo conta più del colpo di fortuna: definire il mandato, stabilire criteri condivisi, tenere il processo in movimento, raccogliere evidenze comparabili, preparare l’offerta e mantenere il contatto fino all’ingresso.
In Hansel e Gretel, è Gretel a trovare il modo di liberarsi della strega e salvare il fratello. Non controlla il bosco né tutti i pericoli del viaggio: trova la mossa giusta quando deve affrontare l'ostacolo decisivo. Anche il lavoro dell'HR è fatto di scelte concrete davanti a problemi che non ha creato.
Il consiglio di Sara Bombardini, Senior Head Hunter di Reverse
Io non posso far sparire un budget insufficiente o rendere improvvisamente puntuale un manager. Posso però aiutare a capire dove la ricerca si blocca e chi deve intervenire. Per questo, già al kick-off, è importante chiarire chi dà un feedback dopo ogni colloquio, entro quanto tempo e rispetto a quali criteri condivisi. Il candidato perfetto si può incontrare anche per fortuna. Convincerlo ad accettare richiede un metodo.
8. Una fiaba HR già scritta. Il business novel “C’era una volta la ricerca e selezione” di Daniele Bacchi
Una fiaba HR esiste già, anche se al posto del castello ha uffici, riunioni e selezioni ferme da mesi. In C’era una volta la ricerca e selezione, il romanzo di Daniele Bacchi, Teresa è un’HR Manager incaricata di trovare dieci figure IT per il progetto di digitalizzazione dell’azienda. Dopo tre mesi non ci è ancora riuscita.
Letta con Propp, Teresa è l’eroina. Il CEO è insieme mandante e antagonista: le affida l’impresa, ma non comprende gli ostacoli che le impediscono di concluderla. L’IT Manager entra inizialmente in opposizione e diventa poi un alleato: è il donatore. Il mezzo magico che consegna a Teresa non è una spada, ma i dati e un approccio scientifico applicato alle Risorse Umane.
La tesi del libro si può riassumere così: trovare candidati è la parte facile; la difficoltà comincia quando bisogna assumerli. Il romanzo porta nella quotidianità temi come Candidate Experience, Employer Branding, People Analytics ed evoluzione agile dell’HR. La prefazione è di Beatrice Manzoni, Associate Professor of Practice presso SDA Bocconi School of Management.
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9. Le nozze non sono la fine
Le fiabe finiscono spesso con le nozze. Ma in molte storie analizzate da Propp, dopo una prima conclusione compare una nuova mancanza e il racconto riparte con un secondo movimento.
Nella versione di Perrault de La bella addormentata, dopo il matrimonio comincia un'altra parte della storia, con un nuovo pericolo per la protagonista e i suoi figli. Anche le fiabe più famose, a volte, prevedono un seguito dopo il lieto fine.
Per l’HR, la firma dell’offerta è esattamente quel punto: sembra il lieto fine, ma non chiude la storia. Cominciano le dimissioni, il preavviso, il pre-onboarding e l’ingresso nel team. Il padre del personaggio cercato può tornare con una controfferta; l’antagonista può assumere la forma di un silenzio di tre settimane; perfino il falso eroe può riapparire quando le aspettative sul ruolo incontrano il lavoro reale.
Le nozze, insomma, sono solo l’onboarding della fiaba.