Head Hunter: come può farsi amare da aziende e candidati

Oggi il ruolo dell'Head Hunter si sta evolvendo velocemente, distaccandosi dalla tradizionale visione che se ne aveva fino a qualche tempo fa.

Ma quindi: chi è davvero l'Head Hunter oggigiorno? Quali sono i benefici che può portare sia alle aziende che ai candidati? E cosa succede se applichiamo l'Headhunting anche al Middle Management?

Vediamolo nei prossimi paragrafi. 

1.  Head Hunter e Recruiter non sono la stessa persona
2.   Head Hunter: quali vantaggi può portare 
3.  E se l’Headhunting si potesse applicare anche al Middle Management? 
4.  Head Hunter semplice “cacciatore di teste” ? Sfatiamo questo mito. 
   
   

1. Head Hunter e Recruiter non sono la stessa persona

Cominciamo con una doverosa precisazione: Recruiting ed Headhunting non sono sinonimi. 

Pur essendo parole che spesso vengono associate nell’immaginario comune, il loro significato è molto diverso. 

É vero, per chi si occupa di Risorse Umane è intuibile, ma quali sono le reali differenze tra i due ruoli? Spesso non ci si sofferma ad analizzarle attentamente. E allora facciamolo insieme in questo spazio. 

• Le posizioni ricercate 

Per Recruiting si intende un processo molto ampio di ricerca e selezione, di solito focalizzato su figure professionali di livello inferiore rispetto a quelle dirigenziali: si concentra quindi su una vasta quantità di ricerche e su profili entry-level o middle management.  La principale caratteristica del Recruiter è che seleziona persone attivamente in cerca di lavoro, dedicandosi allo screening dei cv, spesso con il supporto di software. Il Recruiter che lavora in azienda di solito si occupa anche di altre attività, come onboarding ed employee engagement.

L’Headhunting, di contro, indica un processo di selezione più specifico. In genere gli Head Hunter si focalizzano su un numero più limitato di ricerche, che riguardano profili dirigenziali e/o altamente qualificati.  Si tratta di ruoli che richiedono l’individuazione di candidati con skills molto specialistiche e che solitamente non sono in ricerca attiva di lavoro, i cosiddetti candidati passivi. 

• Il tempo e la relazione

Se consideriamo che i Recruiter hanno a che fare ogni giorno con una vastissima gamma di candidati, va da sé che il tempo da dedicare a ciascuno di loro sarà piuttosto ridotto. Si vanno a sondare le competenze generiche e si scende poco in profondità sul piano relazionale. 

Quantità è la parola d’ordine quando si parla di Recruiting. 

Diversa è la storia per gli Head Hunter. Dovendosi dedicare a ricerche verticali e specialistiche su un particolare settore, il tempo da dedicare a ogni singola ricerca è maggiore, così come è maggiore l’attenzione da porre sulla relazione con il candidato, sull’individuazione delle sue skills tecniche e sulle esigenze peculiari dell’azienda cliente.  Perchè il match tra impresa e risorse possa avvenire e mantenersi sul lungo tempo in ottica di permanent placement, l’aspetto temporale e relazionale per l’Head Hunter è di primaria importanza. 

Qualità piuttosto che quantità è la parola d’ordine quando si parla di Headhunting.  

• Le competenze messe in campo

Avendo a che fare con una moltitudine di candidati, il Recruiter dovrà avvalersi di competenze che gli permettano di comunicare al meglio e comprendere persone molto diverse tra loro che ricoprono ruoli totalmente differenti l’uno dall’altro. Insomma, deve essere un vero e proprio “tuttofare”, e avere un’infarinatura di conoscenze che si estendano a una larga vastità di settori. 

Al contrario l’Head Hunter si dedica a ricerche più specialistiche. Non padroneggia necessariamente più ambiti e più industry, ma in genere si focalizza su un particolare settore. Le ricerche che deve gestire spesso richiedono una conoscenza approfondita delle skills anche più tecniche dei candidati, punto di attenzione e di criticità da tenere in conto, come vedremo più avanti.

Oggi è richiesta una iper specializzazione settoriale per ricercare i migliori talenti sul mercato. Il Recruiting Collaborativo® è la nostra risposta a questa esigenza.   

Scopri come abbiamo reso scientifico l'Headhunting: 

2. Head Hunter: quali vantaggi può portare 

Un trend setter, così potremmo definire l’Head Hunter di oggi. Una figura che ama l’innovazione e non teme il cambiamento, ma anzi lo cavalca. Caratteristica necessaria se si vuole portare avanti questo mestiere nel futuro, ma soprattutto se si vogliono affiancare le aziende nella loro corsa verso la digitalizzazione. 

Il mondo del lavoro sta cambiando, l’abbiamo detto tante volte, e quindi devono cambiare anche le modalità di ricerca e selezione tradizionali.

 L’Head Hunter offre un valido supporto su più fronti: 

• Velocità e digitalizzazione. Le società di Headhunting all’avanguardia possono mettere a disposizione delle imprese i migliori strumenti digitali presenti sul mercato, con due conseguenze immediate. Da un lato avranno accesso a un bacino di candidati larghissimo, perché algoritmi semantici e intelligenza artificiale permettono di avere a disposizione in pochi minuti un buon numero di profili che corrispondono alla posizione ricercata. Dall’altro, consentono una rapidità del processo pressoché impossibile da raggiungere con le sole capacità umane. 
• Maggiore spazio alla relazione. Automatizzare i processi di routine grazie alla tecnologia permette all’Head Hunter di dedicare molto più tempo a costruire la relazione con il candidato. In questo modo ha la possibilità di esplorarne le competenze anche più soft e i principi valoriali, in modo da individuare la persona che meglio si integri nel contesto aziendale. 
• Supporto per l’overwork dell’HR. Mai come oggi, nell’era digitale,  il reparto HR interno è sovraccarico di lavoro, tra upskilling e reskilling delle risorse già presenti e tentativi di individuare nuovi talenti necessari. Se poi consideriamo l’effort posto su Talent Attraction e Talent Retention, il tempo e le energie rimanenti sono ben poche. Essere affiancati dalle competenze di una persona esterna e dalla sua operatività si rende spesso necessario. 

In definitiva la collaborazione con un Head Hunter esterno consente un’alta qualità della ricerca abbinata a un’aumentata velocità del processo. Si riescono a individuare le hard skills più adatte al ruolo,  le soft skills  migliori per ogni tessuto aziendale e si riduce notevolmente il time-to-hire. 

Del resto, si sa, il lavoro di squadra nello sport come nella vita, ha sempre portato a risultati potenziati. 

3. E se l’Headhunting si potesse applicare anche al Middle Management?

Se ne otterrebbero risultati qualitativamente superiori. 

Il punto è che i Middle Manager di oggi saranno i top manager del futuro e se cominciamo a sceglierli in modo estremamente preciso, non potranno che portare beneficio a lungo termine all’interno delle aziende. 

I Middle Manager sono il ponte di giunzione che ricongiunge la frattura del nostro mondo: da un lato i nativi digitali, coloro che sono nati con lo smartphone in mano; dall’altro le generazioni precedenti, che lo smartphone l’hanno visto nascere e anzi, hanno conosciuto a fondo anche il suo antenato, il Nokia tutto tasti e antenne. Appartenenti ai Millennials, i Middle Manager di oggi sono in grado di prendere le migliori qualità di entrambe le categorie per farle collaborare, al fine di traghettare le aziende verso un cambiamento solido e basato sulle reali competenze delle loro risorse. 

Si intuisce quindi: dedicare una selezione di qualità ai profili Middle Management può davvero essere un punto distintivo per le imprese. 

E’ per questo che in Reverse abbiamo deciso di prendere questa direzione. Se è vero che la parola d’ordine dell’Headhunting è qualità, come visto sopra, non può che essere un vantaggio portare la stessa qualità che di solito si riserva ai profili Top Management anche a livelli leggermente più bassi. 

Attenzione però! Si torna così alla criticità a cui accennavamo prima: ma se per fare Headhunting di qualità è necessario comprendere a fondo le competenze tecniche dei candidati, come è possibile farlo se allarghiamo ulteriormente il bacino di utenza rispetto ai pochi ruoli apicali del Top Management? 

Parliamoci chiaro, purtroppo essere specializzati su tutte le figure professionali esistenti non è umanamente possibile, lo sappiamo. Per questo c’è bisogno di più persone che siano esperte su settori e ambiti differenti.

Il modello di Recruiting Collaborativo® di Reverse nasce proprio in risposta a questa problematica: se l’Head Hunter non può essere esperto sulle competenze di tutti i candidati di uno specifico settore, potranno esserlo persone che in quel settore ci lavorano ad alti livelli. 

Stiamo parlando degli Scout: professionisti qualificati che affiancano i nostri Head Hunter nelle ricerche di settore, eseguendo colloqui tecnici mirati per testare le hard skills dei candidati. 

La formula che ne nasce è questa: Head Hunter specializzati in una particolare industry affiancati da Scout che conducono i colloqui tecnici e aiutano gli Head Hunter a orientarsi nell’oceano delle hard skills, dando consigli sui bacini a cui attingere talenti ed estendendo i canali di ricerca attraverso il proprio network.

In più, grazie a questo binomio e all’utilizzo di tool che analizzano i dati in modo scientifico, è possibile analizzare la situazione del mercato odierno per ogni singola industry e di riportarne una panoramica dettagliata alle aziende. 

Il Recruiting Collaborativo® è la nostra prima invenzione ed è la nostra risposta al sempre maggiore bisogno di iper specializzazione settoriale, anche in un ambito ancora nuovo come quello del Middle Management. 

4. Head Hunter semplice “cacciatore di teste”? Sfatiamo questo mito

Per concludere proponiamo una riflessione finale.
Partiamo da qui. Questo è uno dei commenti che spesso, in passato, si leggevano sotto a post o pubblicazioni di società di Headhunting.

Oggi fortunatamente la percezione comune sta cambiando, così come sta cambiando il ruolo dell’Head Hunter. Come abbiamo più volte detto in questo articolo, Headhunting significa valutare attentamente il mercato in cui ci si sta muovendo, l’industry di riferimento e le competenze tecniche di ogni candidato. 

Per definizione, un lavoro simile non può essere superficiale e non lascia molto spazio a margine di errore. La direzione verso cui si punta è un Headhunting sempre più scientifico e specializzato.

Oggi l’antica espressione “cacciatore di teste” è ormai desueta. 

L’Head Hunter del futuro non insegue a caso, fiuta. 

Non si muove alla cieca, analizza. 

Non si basa su opinioni, ma su dati. 

E ci sono due aspetti su cui deve porre attenzione per ottenere risultati: quello relazionale e quello scientifico. Instaurare una relazione solida con candidati e aziende, come abbiamo visto, è necessario per chi si occupa di Headhunting. Questo porta beneficio a entrambe le parti, perchè trovare il giusto match tra risorse e imprese può realmente fare la differenza non solo per il business ma anche e soprattutto per la qualità di vita delle persone.

Le persone sono sempre al centro nel mondo delle Risorse Umane, non dimentichiamolo. 

E poi c’è il dato. Il dato è quello che supporta ogni evidenza nata dalle relazioni umane. E’ fondamentale per potersi muovere con sicurezza in un mare magnum di possibilità riuscendo a individuare la giusta persona per la giusta impresa e viceversa. 

L’obiettivo comune rimane sempre uno: un permanent placement che soddisfi entrambe le parti. 

Oggi è richiesta una iper specializzazione settoriale per ricercare i migliori talenti sul mercato. Il Recruiting Collaborativo® è la nostra risposta a questa esigenza.   

Scopri come abbiamo reso scientifico l'Headhunting: