Employee Engagement: cos’è, come aumentarlo e come misurarlo.

Una persona che condivide i valori dell’azienda, che si sente coinvolta e ingaggiata nelle attività e parte integrante del raggiungimento degli obiettivi aziendali, è una persona più produttiva. Su questo semplice assunto si basano le attività di Employee Engagement: la vera sfida per le aziende oggi è riuscire a coinvolgere le proprie risorse in un mondo del lavoro sempre più fluido, internazionale e in cui le esigenze dei lavoratori si sono trasformate. 

Scopriamo quindi di cosa si tratta e quali sono le buone pratiche per migliorare il coinvolgimento delle proprie risorse.

1. Employee Engagement: di cosa si tratta e che vantaggi porta 
2. Come aumentare il coinvolgimento dei collaboratori 
   
3. L'importanza di una leadership positiva 
4. Come misuare l'engagement del personale 
5. L’importanza dell’Employee Engagement  per l’Employer Branding
6. In conclusione

1. Employee Engagement: di cosa si tratta e che vantaggi porta

Partiamo innanzitutto con una panoramica su cosa sia l'Employee Engagement, per poi passare a capire come aumentare il coinvolgimento dei propri collaboratori. Se vuoi andare direttamente alla parte più pratica di questo nostro articolo, passa qui.

Altrimenti cominciamo con una definizione: l'Employee Engagement  descrive il livello di coinvolgimento che i collaboratori e le collaboratrici hanno nei confronti dell'azienda. Un Employee Engagement  elevato comporta dunque maggiore dedizione, entusiasmo e appagamento nei confronti della propria professione.

Oggi ci sembra sempre più difficile separare il successo di un’azienda, e quindi le sue performance di vendita e la qualità dei suoi servizi, dalla felicità della propria forza lavoro. Il business non dipende solo dalla validità del management e dalla bontà delle sue strategie, ma anche dall’engagement di tutte le persone che, quotidianamente, quelle strategie le mettono in atto.

C’è un assunto essenziale da cui partire infatti: oggi è sempre più necessario considerare i collaboratori alla stregua di clienti. Come per il cliente è fondamentale vivere un’ottima Customer Experience, così per il collaboratore è necessario vivere una Employee Experience di successo all’interno della sua azienda per sentirsi realmente gratificato sul posto di lavoro e volenteroso di portare il suo miglior contributo allo sviluppo dell’intera organizzazione. Oltre a essere più propenso a rimanere sul lungo periodo. 

E se l’Employee Experiencerappresenta l’intero vissuto di una persona in azienda, è chiaro come l’Employee Engagement  sia un suo elemento fondante: aumentare il coinvolgimento dei dipendenti li farà sentire parte integrante dell’organizzazione aziendale, migliorandone notevolmente l’esperienza complessiva. 

I vantaggi sono evidenti, sia per le persone che per le aziende: 

• le persone si sentiranno più gratificate e quindi più produttive 

• aumenterà il livello di talent retention e diminuirà il livello di turnover volontario del personale

• non miglioreranno solo l’ambiente lavorativo e la produttività dei singoli ma indirettamente si avranno effetti anche sulla  capacità dell’impresa di innovare così come sulla customer satisfaction. Le persone maggiormente ingaggiate sono senz’altro più propositive, sia contribuendo in prima persona all’innovazione dei processi aziendali, sia trasmettendo con entusiasmo i valori dell’organizzazione alla clientela.

Per arrivare a questo punto, ovviamente, l’azienda deve prendersi cura delle proprie persone, motivarle, valorizzarne le mansioni e i meriti, dimostrare fiducia nelle loro capacità, responsabilizzarle rispetto agli obiettivi di business, farle crescere attraverso programmi di formazione. Tutti elementi fondamentali per trattenere i talenti migliori all’interno dell’organizzazione e, appunto, stimolarne l’engagement.

Come farlo? Vediamolo insieme. 

2. Come aumentare il coinvolgimento dei collaboratori 

Quindi, da dove partire per migliorare l’Employee Engagement ?

1. Innanzitutto la comunicazione interna ha un ruolo importante. Si tratta di un punto d’incontro fondamentale con il proprio personale che non può rappresentare un mero braccio operativo, ma deve rispecchiarsi nella cultura e nei valori aziendali, avere fiducia nella propria organizzazione. Analizzare ed eventualmente migliorare la comunicazione interna può dunque essere un primo passo per capire come le persone dell’azienda ne percepiscono l’immagine e quindi come potrebbero essere coinvolte attivamente. A questo proposito, di fondamentale importanza è la richiesta del feedback: raccogliere feedback sul benessere aziendale direttamente dalle proprie risorse è uno strumento essenziale per capire da dove iniziare per migliorare l’Employee Engagement. 
   
   Peraltro, com’è noto, con le nuove modalità di lavoro ibrido la comunicazione interna e l’engagement del personale sono diventati due priorità fondamentali per le imprese, per coinvolgere collaboratori in smart working e remote working. 
2. E qui arriviamo a un altro punto centrale delle strategie di Employee Engagement: il sostegno alle modalità di lavoro innovative e flessibili, all’Agile working, e dunque la possibilità di migliorare il work-life balance e la soddisfazione delle persone, che apprezzano particolarmente questa possibilità normata dalla legge sul lavoro agile (81/2017).
   
   Per far sì che queste nuove modalità di lavoro siano realmente integrate nell’organizzazione, occorre che l’azienda cambi la propria cultura e impari a svincolarsi dalle logiche della presenza in ufficio, ad esempio valorizzando la produttività delle persone in base agli obiettivi raggiunti. Il prerequisito è dunque un cambio di rotta a livello organizzativo, favorendo la collaborazione e il lavoro di squadra, la responsabilizzazione e l’empowerment dell’individuo, anziché il tempo trascorso alla scrivania.
3. In quest’ottica ha senso pensare a una riorganizzazione degli spazi: gli uffici tradizionali vengono sostituiti da ambienti di lavoro flessibili, digitali, modellati sulle esigenze delle persone. Spazi aperti e condivisi che favoriscano la collaborazione e una comunicazione orizzontale, anche con il management e la direzione. 
4. La valutazione del lavoro per obiettivi permette di svicolare dai tradizionali concetti statici di tempo e spazio lavorativi definiti e di rafforzare il concetto di squadra che punta al raggiungimento di obiettivi condivisi.
5. L’utilizzo della tecnologia non solo per venire incontro alle nuove esigenze di flessibilità, ma anche per migliorare l’Employee Engagement , connettendo tramite videocall, chat e social aziendali collaboratori che lavorano in sedi e paesi diversi. Fondamentale in contesti sempre più internazionali. 
   

• una formazione più coinvolgente e interattiva grazie al digitale. Un esempio è l’utilizzo dei visori di realtà aumentata e virtuale per muoversi all’interno di scenari che riproducono fedelmente la realtà e con cui svolgere attività formative anche a distanza. Anche le piattaforme di e-learning sono uno strumento efficace e apprezzato, soprattutto dalle generazioni più giovani: da un lato, viene offerta l’occasione di crescere e arricchirsi professionalmente, dall’altro ogni persona viene coinvolta nella mission aziendale volta al miglioramento, all’innovazione e alla crescita continua. 
• Il cosiddetto Internet of Things (IoT), che si basa sull’uso di oggetti digitali per migliorare la vita quotidiana, può rendere più efficace l’Employee Engagement  grazie a un’esperienza più interattiva. Ci sono, ad esempio, app per smartphone e sensori IoT che guidano la persona verso le sale riunioni vuote o i parcheggi disponibili. Anche gli uffici, le macchine per il caffè, i sistemi di condizionamento, riscaldamento e illuminazione possono essere gestiti nella stessa maniera, in modo estremamente personalizzato in base alle singole esigenze. 
• Gli strumenti di comunicazione e condivisione di file in tempo reale, come dashboard e bacheche interattive, archivi cloud e social aziendali,  migliorano il lavoro di squadra, velocizzandone le tempistiche e rendendo più semplici le interazioni, anche da remoto. 
• L’intelligenza artificiale e il machine learning possono essere utilizzati per migliorare le strategie di Employee Engagement , venendo impiegati ad esempio in chatbot che facilitino le comunicazioni, nell’analisi del sentiment del personale, nell’ottimizzazione dei percorsi di carriera e nella pianificazione della formazione.
  

Per una Talent Attraction e una Talent Retention davvero efficaci, è necessario un Employer Branding strategico. Come riprogettarlo grazie alla User Experience? Leggi l'e-book:

3. L’importanza di una leadership positiva 

Tecnologia, Agile working e rimodellamento degli spazi da soli però non possono bastare. 

L’innovazione è infatti possibile quando l’organizzazione è pronta ad accoglierla e a trasformare di conseguenza tutto l’ambiente di lavoro e la cultura aziendale. 

Si tratta, dunque, di un tema di leadership. Le figure apicali dell’impresa devono essere in grado di abbracciare il cambiamento, di guardare con fiducia al futuro e di influenzare positivamente il clima all’interno dell’organizzazione.

Questo è ciò che fa chi adotta uno stile di leadership positiva. Un leader positivo è una persona in grado di guidare la propria squadra verso performance e risultati migliori facendo leva proprio sull’Employee Engagement , ovvero stimolando il personale per raggiungere un obiettivo comune con entusiasmo e partecipazione.

Per facilitare la diffusione di questo genere di leadership e migliorare il benessere della forza lavoro è stata introdotta anche la figura del Chief Happiness Officer, carica che può essere assunta da un HR Manager ma anche dal CEO dell’impresa, che si impegna nel promuovere un ambiente di lavoro che stimoli la felicità e la serenità di chi vi opera.

Nel concreto, il CHO si occupa di: 

• processi di recruiting;
• inserimento delle risorse in azienda;
• definizione dei piani di carriera;
• monitoraggio delle performance lavorative.

Occupandosi di tali mansioni, il Chief Happiness Officer deve definire un piano strategico per portare al maggior livello possibile di soddisfazione e, appunto, Employee Engagement .

4. Come misurare l’engagement del personale

Fin qui abbiamo parlato di come aumentare il livello di engagement del personale: bisogna dunque capire come sia possibile misurarlo. 

A questo scopo, esistono diverse metriche di coinvolgimento di collaboratori e collaboratrici che sono indicatori utili a valutarne e prevederne la motivazione e l’impegno sul posto di lavoro. Sulla base di tali misurazioni, sarà possibile individuare le eventuali aree di intervento per migliorare l’Employee Engagement   all’interno dell’organizzazione.

Ovviamente, il coinvolgimento del personale non è facilmente quantificabile come i chilometri percorsi in auto, perché si tratta di una combinazione di fattori che riguardano aspetti soggettivi di ciascuno: motivazione, felicità, soddisfazione, impegno. Ad esempio, si può essere molto impegnati nel proprio lavoro ma anche essere esausti, oppure essere soddisfatti ma senza ricevere feedback dai propri colleghi e dal manager del proprio team.

Per questo stesso motivo, non esiste un’unica metrica che dica tutto ciò che c’è da sapere sull’Employee Engagement   all’interno di un’organizzazione. Per conoscere davvero collaboratori e collaboratrici, può dunque essere utile considerare diversi elementi, come quelli elencati qui di seguito:

• tasso di turnover volontario di collaboratori e collaboratrici. Un personale altamente ingaggiato ha meno probabilità di optare per le dimissioni dall’azienda, e questo si riflette nel tasso di turnover volontario. Il turnover può essere un costo elevato per le imprese, perché comporta più interruzioni, minore produttività e minore coesione. Appare dunque evidente che un maggior livello di engagement, e quindi di soddisfazione ed entusiasmo per il proprio lavoro, comporta costi minori e una produttività più elevata. Per calcolare il turnover volontario, bisogna dividere il numero di persone che hanno lasciato l’azienda in un determinato periodo per il numero di persone assunte in azienda in quel periodo, e moltiplicare questo numero per 100;
  
  
• tasso di fidelizzazione del personale. Opposto al tasso di turnover, il livello di fidelizzazione prende in considerazione le persone che rimangono nell’organizzazione. Per calcolarlo, bisogna dividere la differenza tra il numero di persone assunte in azienda e quelle che l’hanno lasciato per il numero di persone assunte, moltiplicando il tutto per 100. Analizzando questa metrica, potremo valutare i costi di assunzione e la solidità dei rapporti lavorativi nell’impresa;
  
  
• tasso di assenteismo. Un elevato assenteismo potrebbe indicare problemi con l’Employee Engagement   e potrebbe essere l’espressione di diversi problemi, come cattive condizioni di lavoro, pessima governance, leadership negativa o mancanza di equilibrio tra lavoro e vita privata. Un più alto tasso di assenteismo si traduce peraltro in un maggiore carico di lavoro per il personale, e dunque a maggiore stress e insoddisfazione. Per calcolare il tasso di assenteismo, bisogna dividere il numero di giorni di assenza per il numero di giorni di lavoro disponibili in un dato periodo. Ovviamente, bisogna tenere conto di eventuali congedi per malattia o altre ragioni;
  
  
• Employee Net Promoter Score (eNPS). L'Employee Net Promoter Score è una delle metriche più note per misurare l’Employee Engagement, che generalmente viene ricavato da un sondaggio somministrato ai collaboratori e alle collaboratrici, con domande come "Su una scala da 1 a 10, con quale probabilità consiglieresti questa organizzazione come luogo di lavoro?" o "In base alla tua esperienza, con quale probabilità consiglieresti la nostra organizzazione a un amico o collega?" Sulla base delle risposte, si possono identificare i promotori attivi che sono coloro che rispondono 9 o 10, i promotori passivi che rispondono 7 o 8 e dunque sono fondamentalmente neutrali, e i detrattori che assegnano un punteggio inferiore a 6. Per calcolare l’eNPS, bisogna quindi dividere la percentuale di promotori per quella di detrattori;
  
  
• soddisfazione del personale. Questa metrica prende in considerazione fattori esterni all’individuo come le condizioni di lavoro, i benefici, la retribuzione. Uno dei modi più semplici per misurare la soddisfazione è sempre il sondaggio, con una combinazione di domande aperte e chiuse come “Ti senti apprezzato nel tuo ruolo?”, “Pensi che il tuo lavoro ti permetta di usare le tue competenze?”, “Hai un buon rapporto con il management?” e “Pensi che l'organizzazione dia priorità al tuo benessere?”. Le domande vanno suddivise in categoria a seconda dei temi, come il benessere, lo sviluppo della carriera, la leadership e la remunerazione;
  
  
• performance della forza lavoro. È probabile che il personale altamente ingaggiato svolga bene il proprio lavoro, e dunque il livello delle performance può essere un indicatore del coinvolgimento dei dipendenti. Anche in questo caso si possono dividere le metriche delle performance in diverse categorie, come la “Qualità del lavoro (Net Promoter Score, feedback del management), “Quantità di lavoro” (numero di vendite, produzione, tempo di gestione), “Efficienza del lavoro” (un bilanciamento delle metriche qualitative e quantitative) e “Prestazioni organizzative (ricavi per persona, ROI del capitale umano);
  
  
• ROI sull’engagement del personale. È anche importante comprendere il ROI di un elevato Employee Engagement, dato che le persone più ingaggiate dovrebbero essere più produttive e dunque garantire un ROI maggiore;
  
  
• soddisfazione della clientela. Un basso tasso di engagement del personale spesso porta a una scarsa soddisfazione da parte della clientela e viceversa. Le risorse più ingaggiate, infatti, garantiscono generalmente un servizio migliore (o comunque si spingono sempre oltre per fornire il migliore servizio possibile) e trasmettono la propria passione a chi si trovano davanti. Le aziende che comprendono l’importanza dell’Employee Engagement  possono quindi raggiungere anche una migliore customer experience per i propri clienti. Naturalmente, questa metrica non va considerata isolatamente per valutare l’Employee Engagement , perché i clienti possono comunque risultare soddisfatti anche a fronte dell’infelicità del personale.

I collaboratori e le collaboratrici maggiormente coinvolti sono persone più motivate e produttive, che sanno rappresentare al meglio le organizzazioni in cui lavorano. Anche il monitoraggio dei livelli di Employee Engagement  è dunque importante, perché attraverso le metriche che abbiamo elencato si possono identificare i punti di forza e di debolezza della propria azienda e risolvere i problemi in anticipo, aumentare l’engagement del personale e condurre l’impresa verso traguardi sempre più ambiziosi.

5. L’importanza dell’Employee Engagement per l’Employer Branding

C’è infine un ultimo concetto che ci preme considerare: l'importanza dell’Employee Engagement  per il proprio Employer Branding aziendale.

Ci spieghiamo. 

Per promuovere l’azienda, quest’ultima può contare su un alleato prezioso, anzi, ben più di uno: i collaboratori e le collaboratrici che possono essere coinvolti in qualità di ambassador. 

Le organizzazioni che si fanno promotrici di modalità di lavoro più moderne e agili, più attente agli aspetti del work life balance e con programmi di welfare aziendale ben congeniati risultano più attraenti per tutti, soprattutto per i Millennial e i più giovani che sono particolarmente sensibili a queste tematiche. E altrettanto attraenti sono la formazione e la spinta all’innovazione digitale, che l’impresa deve non solo mettere in atto ma anche raccontare efficacemente su tutti i touchpoint, dai social media alla comunicazione interna.

Ma come stimolare i collaboratori e le collaboratrici a essere ambassador positivi della propria esperienza in azienda ?

I modi sono molti, ma ecco qualche idea: prima di tutto, le organizzazioni possono organizzare delle brevi sessioni di formazione live, come dei webinar o anche corsi in presenza, per formare le proprie persone sull’utilizzo dei social media o su come comunicare in video, e sui vantaggi che questi strumenti possono fornire a livello aziendale e personale.

Un altro stimolo efficace è rappresentato dalla gamification, ovvero da quelle dinamiche ludiche che prevedono una competizione “amichevole” basata su ricompense e riconoscimenti per coloro che si prodigano maggiormente nell’attività di Employer Branding della compagnia. Le conversazioni che si generano sui social e sui canali di comunicazione interna coinvolgeranno le persone come veri e propri ambassador pronti a condividere con entusiasmo i dettagli della loro esperienza di lavoro e il rapporto con l’azienda.

Inoltre, coloro che si cimentano in questa attività possono godere di vantaggi personali: curare il proprio personal brand può essere utile anche a loro stessi per ampliare il proprio network, incontrare nuove figure professionali, farsi conoscere nel proprio ambito e vedere riconosciuto il proprio impegno.

6. In conclusione

A conclusione di questo excursus è arrivato il momento di tirare le fila di quanto detto fino ad ora: l’Employee Engagement  è un punto fondamentale per ottenere un’Employee Experience di successo e rendere i collaboratori più gratificati e produttivi facendoli sentire parte di una squadra che condivide gli stessi valori e gli stessi obiettivi. 

Tutto questo oggi è possibile grazie al digitale e alla tecnologia, che consentono un lavoro flessibile e agile, connettendo e coinvolgendo persone che lavorano in ambienti sempre più internazionali. 

Dove ci sono coinvolgimento, lavoro di squadra e obiettivi condivisi non esistono barriere spaziali, ma solo risorse unite che saranno orgogliose di lavorare per la propria azienda e di essere ambasciatori positivi dell’organizzazione di cui fanno parte. 

Per una Talent Attraction e una Talent Retention davvero efficaci, è necessario un Employer Branding strategico. Come riprogettarlo grazie alla User Experience? Leggi l'e-book: